Файл: Типы конфликтов (Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д.

Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений.

Стратегия ухода.

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

1. когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

2. когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромиссная стратегия.

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию. Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию.

Компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п.

Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Стратегия сотрудничества.

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

2.3. Модели поведения личности в конфликте

Конструктивная - при такой модели поведения в конфликте:

- личность стремится уладить конфликт;

- личность нацелена на поиски приемлемого решения;

- личность отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику;

- личность открыта и искренна в общении, лаконична и немногословна.

Деструктивная - в данной модели поведения личность:

- постоянно стремится к расширению и обострению конфликта;

- постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность;

- проявляет подозрительность и недоверие к сопернику;

- нарушает этику общения.

Конформистская - в этой модели поведения личность:

- пассивна, склонна к уступкам;

- непоследовательна в оценках, суждениях, поведении;

- легко соглашается сточкой зрения соперника;

- уходит от острых вопросов.

2.4. Содержание управления конфликтом

В структуру управления конфликтами входят: прогнозирование, предупреждение или стимулирование, регулирование и разрешение конфликта. Далее более подробно рассмотрим каждую составляющую.

Прогнозирование конфликта — предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся:

· экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы;

· моделирование возможной конфликтной ситуации;

· статический метод;

· опрос экспертов.

Исходным пунктом прогностического анализа конфликта является определение противоречия, обусловившего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Далее необходимо выявить тенденции изменения ситуации, развития противоречий, раскрытия проблемы. Далее в анализ проблемной ситуации включается принципы и нормы функционирования данной социальной системы, временные и пространственные факторы ее изменения, социально-экономические, политические, идеологические и социально-психологические условия. В результате этого анализа могут быть разработаны возможные сценарии прогноза конфликтной ситуации.

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию. Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением более общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние.

Предупреждение конфликтов основано на их прогнозировании и нейтрализации действия детерминирующих факторов. Основные пути:

· удовлетворение потребностей персонала;

· адекватный подбор и расстановка кадров с учетом квалификации, опыта, индивидуально-психологических особенностей;

· формирование единой корпоративной культуры, стиля коммуникации;

· оправданное, исходя из общей цели, распределение ресурсов

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе

Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

Этапы регулирования конфликтов:

1. Признание реальности конфликта, осознание его существования, зрелости, определяющих факторов, условий возникновения и развития.

2. Легитимизация конфликта, постановка вопроса, принятие норм и правил конфликтного взаимодействия.

3. Создание регулирующего органа, субъекта ( может быть модератор, группа, комитет).

4. Выбор шагов по ограничению, предотвращению нежелательных последствий и поиск путей достижения цели каждой из сторон.

Технологии регулирования конфликтов:

· Ликвидация дефицита информации, устранение информационных искажений;

· Обеспечение эффективного общения между конфликтующими сторонами;

· Укрепление социально-психологического климата в коллективе, работа с формальными и неформальными лидерами;

· Изменения организации взаимодействия сотрудников;

· Работа с мотивацией персонала.

Разрешение конфликта

Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные.

В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространенный механизм - это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции - это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.

4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей

2.5. Технологии регулирования конфликтов

Технологии урегулирования конфликтов делятся на:

- информационные, включающие в себя ликвидацию дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.;

- коммуникативные - организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения;

- социально-психологические - работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социально напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе;

- организационные - решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.п.