Файл: Типы конфликтов (Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

3.1 Краткая характеристика негосударственного учреждения здравоохранения «Узловая поликлиника на станции Хилок открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - НУЗ)

Численность работников НУЗ – 78 человек, из них:

Главный врач - 1

Заместитель главного врача - 1

Заведующий хозяйством - 1

Главный бухгалтер – 1

Сотрудники бухгалтерии – 2

Ведущий экономист -1

Юрисконсульт -1

Специалист по управлению персоналом -1

Программист – 1

Специалист по охране труда – 1

Заведующий поликлиникой – 1

Старшая медицинская сестра -1

Врачебный персонал – 9

Медицинские сестры- 22

Фельдшера кабинета для проведения предрейсовых медицинских осмотров (далее ПРМО) – 20

Младший обслуживающий персонал – 5

Прочий немедицинский персонал - 9

Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для всех работников. Также существуют единовременные выплаты в виде премий по результатам работы в каждом квартале и ежемесячные стимулирующие доплаты по результатам работы за месяц.

В январе 2016 года на должность старшего фельдшера ПРМО был принят новый сотрудник, при этом сотрудник, занимавший эту должность, перешел на должность рядового фельдшера. После начала работы нового сотрудника изменился психологический климат в коллективе работников ПРМО. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

3.2. Описание конфликтных ситуаций, возникших в структурном подразделении НУЗ

Как было сказано выше, с появлением нового сотрудника увеличилось число конфликтных ситуаций, связанных непосредственно с работой кабинета ПРМО.

Ситуация № 1. Работники кабинета ПРМО работают посменно по графику, график сменности составляется на месяц, переработка допускается – не более 120 часов в год. Находится работник, который недоволен, что его поставили в смену на ту или иную дату просит старшего фельдшера переделать график, в случае несогласия этот работник идёт на больничный сам или по уходу за ребёнком. Старшему фельдшеру приходится вызывать на смену другого работника, вследствие чего получается переработка.

Ситуация № 2. При составлении графика отпусков учитывается принцип очередности, преимущество имеют работники с несовершенными детьми. Работники выражают свое недовольство тем, что не все имеют возможность уйти в отпуск в желаемое время. При уходе в отпуск старшего фельдшера отказываются исполнять его обязанности, чем существенно замедляют процесс отправки отчётов, нарушается общее функционирование подразделения.

Ситуация № 3. Работники неоднократно удаляли из персонального компьютера старшего фельдшера все наработки.

3.3. Причины конфликтных ситуаций в НУЗ

Рассмотрим причины конфликтных ситуаций, описанных выше.

Первая ситуация:

- неспособность старшего фельдшера настоять на необходимости соблюдения графиков сменности;

- нежелание работников подчинятся новому руководителю.

- мягкость старшего фельдшера, желание избежать личной неприязни от подчиненного;

Вторая ситуация:

- неумение руководителя подразделения находить компромисс.

Третья ситуация:

- чрезмерная доверчивость и неуверенность нового руководителя.

3.4 Предложение путей преодоления конфликта в кабинете ПРМО

Для того, чтобы разрешить вышеописанные конфликтные ситуации, предлагаются следующие действия.

Для разрешения ситуации №1:

- графики сменности подписывать лично главным врачом, изменения вносить после согласования;

- допуск к больничному листу согласовывать с главным врачом (работники кабинета ПРМО прикреплены на обслуживание к НУЗ), в целях недопущения «липовых» больничных.

Для разрешения ситуации № 2:

- провести обучение на рабочем месте старшего фельдшера работника кабинета ПРМО с целью дальнейшего замещения им старшего фельдшера в периоды отсутствия, внести соответствующие изменения в должностную инструкцию;

- стимулировать замещающего работника доплатами;

Для разрешения ситуации № 3:

- провести собрание совместно с председателем Профкома НУЗ, разъяснить права и обязанности работников;

- повторно изучить с работниками ПРМО Кодекс этики и поведения работников НУЗ «Узловая поликлиника на ст. Хилок ОАО «РЖД». Донный Кодекс представлен в Приложении 1.

Так же предлагаются действия, необходимые для поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений между отделами:

- совместные тренинги и семинары, как внутренние, так и внешние;

- обучение персонала (внутреннее и внешнее);

- спортивные мероприятия;

- выезды на природу, тимбилдинг.

3.5. Определение стрессоустойчивости работников НУЗ «Узловая поликлиника на ст. Хилок ОАО «РЖД»

Для определения частоты и источников конфликтных ситуаций предлагается провести тренинги для работников каждого структурного подразделения с предложением пройти два теста:

- тест на самооценку уровня конфликтности личности. Данный тест и его расшифровка представлены в Приложении 2.

- экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам. Тест и его расшифровка представлены в Приложении 3.

Для улучшения климата в НУЗ «Узловая поликлиника на станции Хилок ОАО «РЖД» предлагается проводить такие тесты при приеме новых сотрудников на работу для возможности принимать в коллектив только неконфликтных людей.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что конфликты занимают не последнее место в жизни общества. Очень важно в любой ситуации уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, а попытаться разрешить его с максимальной удовлетворённостью каждой из сторон конфликта. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Если вовремя не попытаться найти выход из конфликтной ситуации, то она будет разрастаться как снежный ком и стороны конфликта могут стать непримиримыми врагами. Иногда для разрешения конфликта необходимо прибегнуть к третей стороне, например при конфликте межу сотрудниками его разрешение может произойти благодаря грамотным действиям руководителя. Нельзя забывать что, что конфликтом надо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

Список использованной литературы

1. Основная литература:

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009 – 512с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009 – 304с.

3. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007 – 400с.

4. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. - Калуга:Духовное познание, 2002 - 516 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008 – 544с.

6. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2010. - 400 с.

8. Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 - 688с.

9. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 - 304с.

10. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления. /Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 368 с.

11.Фелау Э. Конфликты на работе. Как их распознать, разрешать, предотвращать. /Пер. с нем. – М.: Омега-Л, 2006. – 117 с.

12.Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2009. – 120 с.

2. Интернет-ресурсы:

http://psychologiya.ucoz.ru – О конфликтах – Конфликтология – НЛП – Библиотека психолога – Все о психологии.

Приложение 1

Утверждён

приказом главного врача

НУЗ «Узловая поликлиника

на ст. Хилок ОАО «РЖД»

от 01.07.2014 г. № 286

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ и СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ НУЗ «УЗЛОВАЯ ПОЛИКЛИНИКА НА СТ. ХИЛОК ОАО «РЖД»

Кодекс профессиональной этики медицинского работника НУЗ «Узловая поликлиника на ст. Хилок ОАО РЖД» (далее - Кодекс) является документом, определяющим совокупность этических норм и принципов поведения медицинского работника при осуществлении профессиональной медицинской деятельности.

Настоящий Кодекс определяет отношения между медицинскими работниками, обществом и пациентом и направлен на обеспечение прав, достоинства, здоровья личности и общества в целом, а также определяет высокую моральную ответственность медицинского работника перед обществом за свою деятельность.

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Понятие «медицинский работник».

Под медицинскими работниками в настоящем Кодексе понимаются специалисты, имеющие высшее и (или) среднее специальное медицинское образование, принимающие участие в оказании медицинской помощи, проведении профилактических мероприятий, направленных на предупреждение факторов риска развития заболеваний и раннее их выявление, как в государственных, муниципальных, так и в частных организациях и учреждениях Забайкальского края.

Статья 2. Цель профессиональной деятельности.

Цель профессиональной деятельности медицинского работника - сохранение жизни человека, проведение мероприятий по охране его здоровья, качественное оказание всех видов диагностической, профилактической, реабилитационной и паллиативной медицинской помощи.

Статья 3. Принципы деятельности.

В своей деятельности медицинский работник руководствуется законодательством Российской Федерации, в части прав граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь, клятвой врача, принципами гуманизма и милосердия.

Медицинский работник должен направить все усилия, в соответствии со своей квалификацией и компетентностью, делу охраны здоровья граждан, обеспечению качества оказываемой им помощи на самом высоком уровне.

Медицинский работник обязан оказать медицинскую помощь любому человеку вне зависимости от пола, возраста, расовой и национальной принадлежности, места проживания, его социального статуса, религиозных и политических убеждений, а также иных немедицинских факторов.

Медицинский работник должен постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, навыки и эрудицию.

Медицинский работник несет ответственность, в том числе и моральную, за обеспечение качественной и безопасной медицинской помощи в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями и служебными обязанностями в пределах имеющихся ресурсов.

Моральная обязанность медицинского работника соблюдать чистоту рядов медицинского сообщества, беспристрастно анализировать как ошибки своих коллег, так и свои собственные. Препятствовать практике бесчестных и некомпетентных коллег, а также различного рода непрофессионалов, наносящих ущерб здоровью пациентов.

Учитывая роль медицинского работника в обществе, он должен поддерживать и принимать посильное участие в общественных мероприятиях, особенно тех, где пропагандируется здоровый образ жизни.

Статья 4. Недопустимые действия медицинского работника.

Злоупотребление знаниями и положением медицинского работника несовместимо с его профессиональной деятельностью.

Медицинский работник не вправе:

- использовать свои знания и возможности в негуманных целях;

- без достаточных оснований применять медицинские меры или отказывать в них;

- использовать методы медицинского воздействия на пациента с целью его наказания, а также в интересах третьих лиц;

- навязывать пациенту свои философские, религиозные и политические взгляды;

- наносить пациенту физический, нравственный или материальный ущерб ни намеренно, ни по небрежности и безучастно относиться к действиям третьих лиц, причиняющих такой ущерб.

Личные предубеждения медицинского работника и иные непрофессиональные мотивы не должны оказывать воздействия на диагностику и лечение.