Файл: Выбор стиля руководства в организаци (Понятие стиль управления и факторы, определяющие выбор стиля руководства).pdf

По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал: «…тот, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсирует укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса и власти, внешним признакам успеха и постоянно озабоченны тем, какое впечатление произведут на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике. [36.]

Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель. Этому типу обычно сопутствует культ руководителя – «вождизм». Наша страна и ее экономика сильно пострадали от подобного стиля руководства. Не зря данная система управление носит название «командно-административной».

Необходимо отметить, что не существует «хороших» и «плохих» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности коллектива, личных особенностей работников и многого другого. Авторитарный тиль может быть вполне уместен при наличии двух условий – подчиненные добровольно согласны на директивные методы руководства, или если того требует производственная ситуация.

• • 1. Демократический стиль

Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства – шаг вперед, по сравнению с авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, так как смелые новаторские решения отбрасываются, как не собравшие большинства голосов. [35.]

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным вопросам и принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно централизует свою власть, не навязывает свое мнение и, чаще всего, делегирует свои полномочия подчиненным, насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается лишь на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная функция руководителя – координация и ненавязчивый контроль за результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль. [34.]

---

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак Грегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяет творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности. [24.]

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный. Практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворяет демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных, принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу вовремя работы. [38.]

Также демократический стиль обладает рядом преимуществ:

1. Позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
2. Идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
3. Возможность более глубокой оценки потенциала работников;
4. В коллективе создается благоприятный климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
5. Руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
6. Заботливое отношение со стороны руководителя позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
7. Цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным;
8. Снижение недовольства сотрудников от принятых решений, так как они принимаются коллегиально. [43.]

---

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, а работники не обладают достаточной квалификацией и активностью. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, а это может повлечь за собой ослабление контроля. [33.]

• • 1. Либеральный стиль

Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, позиция лидера в этом случае – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе и имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Как позитивные, так и негативные санкции со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди, в основном, склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. [44.]

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу. Компетенция и ответственность передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. [32.]

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего конечные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их квалификации, преданности делу и справедливости со стороны руководителя в отношении результатов проделанной работы. При этом поощрения и наказания находятся на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

---

Этот стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, выполняющих творческую или индивидуальную работу. [31.]

Применение либерального стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя и быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой стиль руководства, либеральный стиль имеет ряд преимуществ:

1. Подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
2. Подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
3. Работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
4. Появление интереса к работе и творческого начала, ведь работник выполняет задание так, как ему больше нравится;
5. Руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
6. Высокая трудовая мотивация сотрудников;
7. Тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует от руководителя высокой эрудиции и управленческого мастерства. Нужно уметь ничего, якобы, не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. [30.]

Самое опасное испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, вероятность которой очень высока в коллективе, состоящем из одаренных и неординарных личностей. И, таким образом, при отсутствии регламентированных полномочий, неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе и статус. [29.]

Невысокий уровень требовательности к подчиненным может привести к низкому качеству выполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. Каждом конкретном случае между либеральным, демократическим и авторитарным стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличить одну долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других. [28.]

---

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Ниже приведены наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность».

• Централизация власти – децентрализация, делегирование;
• Склонность к единоличному принятию решений - -коллегиальному;
• Оперативность в решении вопросов – не оперативность;
• Контроль – слабый контроль;
• Использование организационно-административных методов – морально-психологических;
• Стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
• Ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;
• Решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;
• Активность кадровой политики – пассивность;
• Повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;
• Преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивных мотиваций, отсутствие принуждения и давления;
• Стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз;
• Большая коммуникабельность сверху - большая коммуникабельность снизу;
• Стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений. [27.]

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно-исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства. Но у руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – либеральным стилем. [26.]

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и, поскольку руководитель, придерживающийся определенного стиля, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим образом себя проявить.

Таким образом, лучшим стилем управления для организации является демократический стиль. Руководители, у которых стиль управления авторитарный, осознанно тормозят развитие компании, а руководители, пользующиеся либеральным стилем просто не способны вести к успеху группу. [3.]

---