Файл: Выбор стиля руководства в организаци (Понятие стиль управления и факторы, определяющие выбор стиля руководства).pdf

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации» выбрана не случайно. Эта тема очень актуальна в наше время и требует повышенного внимания. В условиях рыночной экономики постоянное совершенствование и практическое применение современных методов управления приобретает особую значимость. Ведь именно стиль руководства определяет результаты деятельности организации, уровень мотивации работников и взаимоотношения в коллективе. И лишь те предприятия добиваются успеха, которые имеют более эффективные и динамичные методы управления.

Для того, чтобы правильно управлять организацией, руководителю необходимо выбрать стиль поведения в отношении подчиненных, который поможет достигнуть организацией цели своего существования, другими словами, выбрать стиль управления организацией.

Рассматриваемая тема актуальна в настоящее время, потому как проблема управления коснулась абсолютно всех сфер жизни общества, и вопросам эффективного взаимодействия руководителей с подчиненными стало уделяться особое внимание.

Цель данной работы состоит в теоретическом рассмотрении аспектов стилей и типов руководства, применяемых руководителями в своей практике, анализе методов руководства на примере ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич, а также разработке мероприятий и рекомендаций по совершенствованию их в организации и выбор наиболее эффективного варианта сочетания методов воздействия на подчиненных.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить и рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства;
2. Проанализировать стили управления на примере организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич
3. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня управления в организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич

Объектом исследования являются стили руководства.

В качестве источников информации в данной курсовой работе приведены, в основном, книги и учебные пособия известных авторов по менеджменту и управлению персоналом. Данная литература выбрана, так как нет надежнее и авторитетнее источников информации, чем книги.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

   1. Понятие стиль управления и факторы, определяющие выбор стиля руководства

---

Стиль управления – это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив). [1.]

Стиль управления всегда определяется комплексом используемых методов каждом конкретном случае при решении определенной задачи. Одна из групп методов или даже отдельный метод приобретает решающее значение. Поэтому от стиля лидерства неотделимы главные направления воздействия: иерархия вырабатываемых целей и намечаемая программа действий. Система методов, включая экономические, организационные, распорядительные, командные и социально-психологические пути решения задач управления, дает возможность выбора самых разнообразных приемов в практике управления. [2.] с. 144

Стиль руководства – это система воздействия руководителя на подчиненных, также это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Под системой стилеобразующих факторов понимается совокупность предпосылок стиля управления, формирование и развитие хотя бы одного из его составляющих.

Соотношение объективного и субъективного в такой системе, как и в самом стиле управления, неустойчиво.

Объективные факторы-предпосылки формирования стиля:

1. Законы и принципы управления;
2. Задачи управления;
3. Функции управления;
4. Цели управления;

Эти факторы определяют только единую основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики:

1. трудового коллектива;

2. производственного процесса (объекта управления);

3. хозяйственных и рыночных ситуаций. [15.]

Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию производства управленческих решений.

Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления. Вместе с тем индивидуальный стиль выступает и как форма выражения стиля работы аппарата управления. Системный подход к стилю управления проявляется в том, что индивидуальные стили выступают исходными первичными элементами стиля работы аппарата управления. [2.] с.171-172

---

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя: уровнем профессиональной подготовки, особенностями характера, жизненными ценностями, коммуникативными способностями и поведенческими аспектами. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, иерархия управления в коллективе, способы и приемы управления, используемые руководителями.

Стиль руководства может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и уровня культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и создают уникальный и неповторимый стиль руководства. [16.]

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

1. Распределение полномочий;
2. Установление ответственности;
3. Характер процесса принятия управленческих решений;
4. Используемые методы руководства;
5. Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
6. Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
7. Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
8. Отношение к нововведениям;
9. Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего, социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

• 1. Типы руководителей

Руководитель — лицо, которое направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять его требования. Функция исполнителя ложится на руководителя тогда, когда ему необходимо разобраться в специфике работы. А в остальном, цель деятельности — творчески организовать работу коллектива, направить ее в нужное русло. Эффективной работы можно добиться, если учитывать интересы каждого работника и организации в целом. Нужно помнить: чем выше должность, тем серьезнее требования. А им соответствовать очень сложно. Ведь в руках руководителя сосредоточена основная власть. Хотя сам имеет минимальное общение с подчиненными, а порой и просто исключен из него. [17.]

---

• • 1. Классификация №1

Если рассматривать управленческую иерархию, то можно выделить три типа руководителей:

1. Высшие руководители.

К ним относятся: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа управляющих.

Работа высших руководителей обширна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции, приказы - официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями применяются совещания, летучки, планерки. Иногда организуются личные встречи: беседа по вызову, прием посетителей. Первый руководитель распоряжается имуществом и средствами в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые вопросы. В крупных организациях первым руководителям единолично принимать решения и отвечать за все тяжело. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они являются уже первыми среди равных.

1. Руководители среднего звена.

Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию. Это 40-60% от общей численности управляющих.

Их назначает или освобождает от должности первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных заданий, они отвечают за имущество вверенного подразделения. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня. [18.]

1. Руководители низового звена.

Данное звено самое техничное, обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя - решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к своим подчиненным, он несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, интересоваться здоровьем, оказывать всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: "А хотел бы я работать у себя в подчиненных?"

• • 1. Классификация №2

Самую обстоятельную классификацию представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они разделили руководителей на пять основных типа и три дополнительных.

---

1. Первый основной тип

Руководитель такого типа сочетает в себе заботу о производстве и безразличие к людям. Это педантичный профессионал, который ставит перед собой цели и добивается их любой ценой, используя все силы подчиненных и свою активность. Его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому свои полномочия он никому не передает, решения по всем вопросам принимает сам, требует послушания, советов не слушает, чужие точки зрения отвергает. Отношения между руководителем и подчиненными можно назвать "заключенный-надзиратель". Руководители низшего ранга и, тем более, обычные исполнители просто игнорируются. Идет постоянное вмешательство в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недочеты, а, следовательно, и наказать виновных. Однако продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но успешнее, чем у многих других.

Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.

1. Второй основной тип

Абсолютно противоположный первому типу. Руководитель максимально заботится о людях и минимально о производстве. Работники подбираются по личной симпатии, им оказывается помощь и поддержка, все потребности удовлетворяются, за счет этого создается благоприятный морально - психологический климат. Нарушения жизненного уклада, преобразования не приветствуются. Возникающие проблемы или конфликты сглаживаются. Ведутся активные дискуссии, руководитель консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, после чего принимает решение, которое, по возможности, будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.

Управляющий такого типа, имея свое собственное мнение, соглашается с другими позициями. Инициативу проявлять боится, но с удовольствием отзывается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив при таком управлении избалован, нормы и правила менее строги, инициативность на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. Отсюда следует и невысокая производительность труда, а карьерный рост возможен лишь при заниженных требованиях руководства.

1. Третий основной тип

---