Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы и инструменты оценки мотивации).pdf

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 3).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[15].

Рис.3. История исследования проблемы мотивации

Уровень притязаний характеризует трудность задач, выбираемых человеком в своей деятельности, на решение которых он претендует, побуждаемый определенными мотивами. Результат, достигнутый в деятельности, в масштабах цели, выходящей за рамки частных задач, может изменять уровень притязаний.

Расцвет исследований мотивации достижения связывается с именем Д. Мак-Клелланда, по мнению которого мотивация достижения формируется прижизненно в зависимости от воспитания ребенка. Если успехи ребенка подкрепляются положительно окрашенными действиями родителей, а неуспех – наказанием, то у ребенка в дальнейшем формируется мотивация к успеху. Именно это влияет на установки личности в процессе трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие исследований проблем мотивации продолжено в работах Дж. Аткинсона, которые и стали основой для дальнейших разработок новых концепций и моделей мотивации достижения. Согласно модели рискового выбора, сформулированной Дж. Аткинсоном, мотивация достижения есть функция от трех составляющих: мотив, ожидание, ценность. Причем, мотив рассматривается как личностная характеристика, а ожидание и ценность – как ситуативные. Ожидание рассматривается как предвосхищение определенных последствий выполняемых действий, а ценность – как относительная привлекательность или непривлекательность этих действий, в то время как мотив определяется как обобщенная диспозиция личности. Детальная разработка проблемы мотива как личностной детерминанты позволила Дж. Аткинсону в мотивации достижения выделить два компонента: мотивация к успеху и мотивация избегания неудач. В то же время, по свидетельству Дж. Аткинсона, ценность задачи зависит от ее трудности: чем труднее задача, тем больше ее ценность, и, наоборот^[16].

В проблеме изучения мотивации особое место отводится так называемой теории «социальной мотивации», основоположником которой был Курт Левин. Он рассматривал мотивацию как динамический целостный процесс, т.е. как взаимодействие личностного детерминанта с психологическим окружением.

По свидетельству Б. В. Зейгарник, К. Левин выявил постоянную связь поведения человека с побуждающими его потребностями и мотивами. В исследованиях автора показано, что человек всегда существует в определенной «актуальной ситуации», в некотором «силовом психологическом поле», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в ее отношении к человеку, точнее к его потребностям и стремлениям. По теории психологического «поля», каждая вещь или явление, с которым взаимодействует человек, обладает валентностью.

Однако здесь прослеживается преувеличение роли внешних побуждений, так как за валентностью вещей стоит не сущность, не реальное содержание, а внешнее проявление вещи. В теории К. Левина и его последователей интересны также положения о «насыщении» и «замещающей» деятельности, на основании которых автор объясняет причины прерванной деятельности после возникших сложностей, которые он видит в преобладании замещающей деятельности.

В исследовании проблемы мотивации интересны также работы Х. Хекхаузена, который рассматривает мотивацию достижения как функцию от произведения «ожидание и ценность», и в отличие от Дж. Аткинсона, мотив рассматривается как когнитивное образование. В целом модель Х. Хекхаузена о мотивации достижения больше похожа на информационную модель ^[17].

Иной аспект мотивации достижения приведен в работах А. Маслоу. Общеизвестная пирамида А. Маслоу основана на постепенном осложнении потребностей человека, начиная с физиологических потребностей и кончая высшими духовными потребностями^[18]. По свидетельству П.А. Рудика, желания, привычки, чувство долга являются мотивами. А согласно К.К. Платонову, основу мотивов составляют психические процессы, состояния и свойства личности и др. Как отмечает Е.П. Ильин, мотив разными исследователями рассматривается по разному, как потребность, как цель (предмет удовлетворения потребности), как побуждение, как намерение, как устойчивые личностные свойства (диспозиции) и как сложное интегральное понятие^[19].

Предложены различные классификации, мотив которых осуществляется по разным основаниям. Так, согласно одной из классификаций, основанной на детерминантах активности и деятельности, мотивы подразделяются на биологические и социальные, а также выделяются мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивы стремления к результату (мотивы достижения), мотивы-стремления к самой деятельности, мотивы к успеху и избегания неудачи. Согласно другой классификации, основанной на стимулах, побуждающих к действиям, мотивы подразделяются на внутренние и внешние. Третья классификация мотивов опирается на установки, моральные и нравственные качества личности. Согласно этой классификации мотивы бывают личные и социальные, эгозначимые и общественнозначимые, идейные и нравственные мотивы, коллективистские и др^[20]. Следующая классификация основывается на проявляемых человеком видах деятельности. Таких как игра, учеба, профессиональная деятельность, хобби, общественная деятельность, спортивная деятельность и др. При классификации мотивов учитывается и их временная характеристика, на основе которой выделяются ситуативные и периодически проявляющиеся мотивы, а также кратковременные и устойчивые мотивы^[21].

По И.А. Васильеву и М.Ш. Магомед-Эминову, мотивы бывают обобщенноустойчивые и конкретно-устойчивые, обобщенно-неустойчивые и конкретно- неустойчивые. Обобщенно-устойчивые мотивы выражаются в индивидуально- психологических особенностях личности. К этим мотивам относятся мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи. Причем, эти мотивы проявляются независимо от типа, места и времени деятельности. В этом контексте мотив стремления к успеху рассматривается как положительная характеристика личности, а мотив избегания неудачи – как отрицательная характеристика.

Конкретно - устойчивым мотивам свойственна периодически воспроизводимая определенная деятельность. Обобщенно-неустойчивые мотивы имеют обобщенное предметное содержание без разделения и различения. И, наконец, конкретно-неустойчивые мотивы характеризуются наличием конкретной цели при отсутствии большой временной перспективы.

С точки зрения другой классификации, основанной на функциях мотивов, выделяют три вида: фактически действующие неосознанные; фактически действующие осознанные мотивы и «понимаемые» мотивы. Е.П.Ильин подчеркивает, что неосознанные мотивы выполняют роль побудителя к активности, осознанные мотивы выполняют как побудительную, так и смыслообразующую и объяснительную функции, в то время как «понимаемые» мотивы выполняют либо объяснительную, либо смыслообразующую функции. Последний вид мотивов может играть одну из функций, либо ту и другую функции одновременно. Проведенный анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с профессиональной мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, интеллект, эмоциональная устойчивость, особенности когнитивных стилей, интернальность, высокий уровень ответственности, творческая направленность, альтруизм^[22].

Таким образом, между потребностью и профессиональной деятельностью человека существует целая серия опосредствующих звеньев. Это, прежде всего, субъективное выражение потребностей, их осознание в форме интересов, желаний, целей, влечений и т.д., которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. Поэтому мотивационная сфера личности представляет собой сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей активности человека. \

Говоря о месте системы мотивации и стимулирования труда необходимо брать во внимание влияние национальных особенностей. Мотивация труда в России существенно отличается от западных систем мотивации. В современном управлении человеческими ресурсами в России до сих пор проявляется тенденция управления методом «кнута и пряника», то есть можно сделать вывод, что системы мотивации далеки от совершенства, но тем временем занимают очень важное место в управлении человеческими ресурсами. Ни в одной современной компании управление персоналом не предусматривает наличие единой системы мотивации. Это невозможно по определению. Но как говорит практик Светлана Иванова, «безусловно, она должна быть регламентирована корпоративными правилами и строиться по прозрачной схеме»^[23].

Принято считать, что мотивационная сфера личности представляет собой активное состояние психики индивида, побуждающее его к активности и различного рода действиям. Главное содержание мотивации составляет противоречие между условиями жизни субъекта и необходимостью удовлетворения его назревших потребностей. Это противоречие является источником социальной активности, направленной на его разрешение, ведет к практическому изменению общественного бытия в соответствии с объективными потребностями субъекта в профессиональной активности^[24].

В трудовой деятельности формируются и проявляются такие личностные профессионально важные качества, как ответственность, волевые качества личности, добросовестность, которые определяют успешность данной деятельности независимо от профессиональной принадлежности. По данным зарубежных исследований, проведенных с помощью методики «Большая пятерка», авторы исследований предполагают, что личностной детерминантой внутренней мотивации выступает открытость опыту, а также определенные интегральные свойства личности, как самоэффективность и настойчивость.

Удовлетворенность трудовой деятельностью – это функция величины разницы между фактическим и должностным состоянием и ее значимости. Внешние факторы приносят временное чувство удовлетворения, то особое внимание в исследованиях удовлетворенности уделяется факторам, связанным с формированием профессионально важных качеств, социальной и профессиональной ответственностью, самосовершенствованием и т.д.

Исследования демонстрируют неоднозначность связи удовлетворенности и продуктивности: она может быть очень слабой, положительной и отрицательной. Согласно модели М.Л. Портера и Э. Лоулера, при внутренней мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как само выполнение работы и ее результат носят характер вознаграждения, в то время как при внешней мотивации продуктивность может быть вознаграждена только третьей стороной. Чувство удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на усиление мотивации к этой деятельности, поддерживает стремление к самосовершенствованию, профессиональному развитию. Достижение субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности необходимо для оптимального соотношения деятельности с развитием личности^[25].

Таким образом, мотивационно-ценностная структура личности является смыслообразующим, и в то же время, детерминирующим фактором, который имеет комплексное влияние на психические процессы и состояния, происходящие в пространстве сознания, и регулирует в целом жизнедеятельность человека, в том числе, опосредуя процесс социализации и профессионализации личности. Следовательно, мотивационно-ценностная структура имеет существенное влияние на характер формирования репрезентаций о феномене у личности, что, в свою очередь, служит фактором, воздействующим на способы и характер дальнейшего обращения к нему.