Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы и инструменты оценки мотивации).pdf

1.3. Современные тенденции в системе мотивации труда персонала

Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно мотивировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации^[26].

Одной из значимых тенденций в современных взглядах на мотивацию выступает мотивационно-ценностная структура личности. Отношения между субъектом потребности и окружающим миром могут быть генетически детерминированы, или же могут приобретаться в процессе развития человека. Актуализация этой программы в определенные моменты приводит к тому, что возникают противоречия между субъектом (человеком) и объектом (окружающим миром), между состоянием субъекта потребности и предметом потребности. Для того чтобы не допустить этого противоречия, человек предъявляет среде определенные требования. В результате объекты окружающего мира, которые могут удовлетворить эту потребность, становятся для человека ценностями. Таким образом, мотивационно-ценностная структура личности является смыслообразующим, и в то же время, детерминирующим фактором, который имеет комплексное влияние на психические процессы и состояния, происходящие в пространстве сознания, и регулирует в целом жизнедеятельность человека, в том числе, опосредуя процесс социализации и профессионализации личности.

Следовательно, мотивационно-ценностная структура имеет существенное влияние на характер формирования репрезентаций о феномене у личности, что, в свою очередь, служит фактором, воздействующим на способы и характер дальнейшего обращения к нему.

Рис.4. Зависимость эффективности от мотивации

Преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации^[27].

Соотношение результативной и процессуальной мотивации в трудовой деятельности будет существенно влиять на ее объективные и субъективные результаты. Под субъективными результатами, имеют в виду изменения личностных свойств субъекта трудовой деятельности и уровень удовлетворенности трудовой деятельностью. Иными словами, исходя из особенностей понимания феномена, человеком строится определенная модель поведения или суждения относительно этого явления. Соответственно, для распознания характера ответа человека внешней среде, необходимо идентифицировать сформированные рефлексивные компоненты относительно обстоятельств среды у субъекта. В связи с этим высокую актуальность исследований приобретает изучение рефлексивных структур субъекта деятельности относительно обстоятельств окружающей действительности^[28]. В современных концепциях мотивации трудовой деятельности субъективные модели мотивации сотрудника занимают доминирующую позицию при построении принципов мотивации персонала.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

По мнению В.А. Ядова, система поведение личности в пограничных социальных ситуациях регулируется социальными диспозициями, а социальные установки (личностные диспозиции) – это важнейшие мотиваторы, которые побуждают к труду. По мнению В.А. Ядова, структура мотивации персонала содержит: моральные (нравственные) мотивы, которые связаны с взаимоотношениями человека в группе; материальные мотивы, включающие заработную плату и поощрения этой сферы; идейные мотивы различных профессиональных принципов; содержательные мотивы, возникающие при осуществлении трудовой деятельности^[29].

На сегодняшний день существует множество различных теорий и моделей мотивации, основные из которых были рассмотрены выше. Большинство теоретических положений охватывают достаточно детальный анализ и проработку классических теорий мотивации в соответствии с современными тенденциями. Важнейшими ориентирами в развитии теории и методологии формирования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются: внимание к внутренним мотивам в процессе трудовой деятельности персонала; ориентация на стратегические принципы; активное повышение эффективности и разработка более совершенных социально-психологических и экономических методов стимулирования персонала.

На сегодняшний день широкой популярностью у менеджеров заслуженно пользуется партисипативный подход, обеспечивающий максимальное использование трудовых ресурсов. Данный подход предполагает, что происходящие изменения и инновации в профессиональной деятельности можно осуществить, воздействуя на сотрудника с помощью расширения зоны его ответственности, внося коррективы к отношение к труду, воздействуя на взаимоотношения в коллективе, повышая взаимопонимание между руководством и трудовым коллективом. Данные параметры создают образом атмосферу, которая благоприятно сказывается на развитии творческой инициативы каждого сотрудника.

Понятия «внешняя» и «внутренняя» мотивация включает факторы таких тип мотивации, при взаимодействии которых происходит инициирование и регулирование факторов, задействовавших внутренние элементы личностного «я», они полностью отражаются на самом поведении человека. Деятельности, которые внутренне мотивированны, не имеют отношения к поощрениям, кроме существующей активности. Персонал при этом увлекается процессом работы, не с целью получения внешних наград. Эта профессиональная деятельность, которая является самоцелью, а не инструментом для достижения дополнительных бонусов или некой другой цели^[30].

Внутренняя мотивация – это стремление человека к труду основанное на содержательном аспекте. Наградой является процесс работы, а не обыденное существование. Источником такой мотивации проявляется в потребности автономности и самоопределения. Важно выявить факторы, которые стимулируют трудовую активность, какие мотивы трудового поведения образуются под воздействием факторов организационной среды, составляющих внешнее воздействие на трудовое поведение персонала.

Внешняя (extrinsic) мотивация – включает факторы, которые воздействуют на поведение человека, находятся вне «я» индивида или вне поведения. Достаточно регулирующим и инициирующим факторам должна учитывать характер внешней мотивации.

Концепции внешней мотивации отчетливо отражены в теориях ученых-бихевиористов, а именно в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Прикладное применение закона в практической деятельности состоит в регулярном подкреплении руководителем желательного поведения работника. Немаловажно, что внешняя мотивация обращена главным образом на работников, которые занимают инертную позицию в жизни с довольно небольшой социальной вовлеченностью.

Внешняя мотивация – это регулирование трудовой деятельности персонала с помощью реализации механизма оплаты труда и различного вида дополнительных материальных поощрений.

Причинами демотивации работника являются следующее: сотрудников не привлекают к процессу принятия решений, введению изменений, обсуждению проблем развития организации на уровне стратегии; отсутствует признание со стороны руководства и коллеги, не применяются формы публичного поощрения, отсутствует карьерный рост; процесс работы недостаточно интересен для сотрудника, чтобы стимулировать; выдвинутые идеи и предложения руководством не поддерживаются, даже не выслушиваются; нет профессионального развития; критика всеобъемлющая, при этом положительной оценки достижений не происходит; нагрузка работой чрезмерна – персонал не в состоянии справиться с объемами работы, со стороны руководства присутствует давление и нетерпеливость^[31].

Внешнее стимулирование персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей. Важным аспектом понимания внутренней мотивации, т. е. того, какие мотивы поведения персонала являются доминирующими, является рассмотрение понятия мотивационной структуры работника.

Мотивационная структура сотрудника - это составной элемент самосознания, образующий совокупность мотивов, которые связаны мотивами поведения и определяют общую направленность. Поэтому мотивационную структуру сотрудника нужно рассматривать как двухуровневую конструкцию, тогда на первом уровне будут мотивы, связанных с внешними стимулами, а вот на втором – смыслообразующие мотивы, устойчивые ориентации сотрудника, которые отражают его мировоззрение. Данный уровень составляет мотивационное ядро, базой при этом служит первый уровень. Так можно прогнозировать трудового поведения сотрудника, принимая во внимание смыслообразующие мотивы, поскольку именно они предопределяют общую направленность личности в работе и устойчивые образцы поведения. Стоит учитывать, что под воздействием различных факторов структура мотивов человека может меняться^[32].

Мотивационный потенциал личности тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов сотрудников и реализации базовых мотивов поведения человека. Высокая степень демотивации сотрудников так же, как и высокая степень мотивации, в принципе может ограничивать возможности руководителя по повышению эффективности деятельности организации потенциала комплексных стимулов человека (организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т. Д).

Мотивационный потенциал сотрудника – это социально-психологические ресурсы индивида, который является частью мотивационного ядра персонала организации и отражают совокупность мотивов трудового поведения сотрудника в процессе реализации его трудового потенциала.

Полная реализация мотивационного потенциала организации требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внешних условий могут быть реализованы разного рода способности сотрудников. Мотивационный потенциал сотрудников должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется.

1.4. Методы и инструменты оценки мотивации

Эффективное управление мотивации предполагает оценку и конкретные методики ее изучения, что является сложной методической проблемой. Согласно мнению исследователей, при изучении мотивации измеряют «неизмеримое»^[33]. При исследовании, в структуре личности выделяются устойчивые «обобщенные мотивы», данные переменные учитываются и диагностируются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности четко определить мотивы довольно проблематично. «Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты»^[34]. Рассмотрим наиболее востребованные методы изучения мотивации трудовой деятельности.

Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности сотрудников – это может быть интервью, анкета. Респонденту предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня потребностей, интересов, мотивов наиболее предпочтительные. Это прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится его работа, условия труда, отношения в коллективе и пр.