Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Мегафон»).pdf

Рисунок 6. Кадровый состав ПАО «Мегафон»

Главные критерии продвижения сотрудника – это высокий профессионализм, лидерский подход, ориентация на результат и умение работать в команде.

Компания заинтересована в привлечении наиболее квалифицированных и перспективных специалистов. МегаФон постоянно анализирует, какие ресурсы и компетенции потребуются бизнесу в будущем, чтобы обеспечить их в нужное время. Компания реализует широкий комплекс мер по повышению привлекательности Компании в качестве одного из ведущих работодателей на рынке и развиваем каналы поиска новых специалистов. Компания открывает все больше вакансий в таких направлениях, как большие данные, интернет вещей, ИКТ, а также вакансии, требующие от кандидатов опыта и экспертных знаний в разработке ИТ-продуктов. В целях повышения эффективности подбора ИТ-специалистов МегаФон в 2017 году начал использовать специальный сервис Amazing Hiring. Активно применялись инструменты поиска персонала в социальных сетях, в том числе в профессиональных, а также в профессиональных сообществах в различных мессенджерах. Помимо этого, используется система, позволяющая кандидатам на определенные вакансии пройти видеоинтервью, запущен чат-бот.

МегаФон постоянно работает над созданием привлекательного бренда работодателя. В 2017 году в рамках функции подбора персонала было выделено направление «Развитие бренда работодателя», целью которого является создание среды для привлечения молодых специалистов и профессионалов с ключевыми компетенциями для бизнеса. В рамках проекта было проведено более 30 крупных мероприятий по всей России по укреплению бренда работодателя МегаФона с охватом профильной целевой аудитории вузов и профессиональных сообществ.

Среди проведенных мероприятий:

• мастер-классы от руководителей Компании на днях карьеры для студентов и выпускников технических вузов;
• создание образовательной платформы, ориентированной на привлечение талантливых специалистов;
• организация профильных конференций для сотрудников Компании и внешних слушателей;
• проведение хакатонов;
• партнерство с крупными международными и российскими кейс-чемпионатами.

В конце 2017 года в МегаФоне стартовала программа профессиональных стажировок для студентов ведущих вузов России, благодаря которой молодые специалисты получают реальный опыт работы в крупной компании и возможность реализовать свои идеи.

МегаФон стремится создавать благоприятные условия для профессионального и личностного развития своих сотрудников. Компания обеспечивает справедливое вознаграждение за труд, оказывает всю необходимую поддержку сотрудникам и ищет возможности оптимального применения навыков, знаний, способностей каждого члена команды. Система мотивации МегаФона включает в себя денежные и нематериальные элементы −от премий и социальных выплат до реализации развивающих программ, проведения конкурсов мастерства, вручения наград и премий за профессионализм.

Система вознаграждения в МегаФоне состоит из различных элементов и учитывает специфику функциональных направлений и потребности бизнеса. При определении подходов к оплате труда компания руководствуется принципами сопоставимости окладов с рыночными и внутрикорпоративными уровнями, в частности, в 2017 году компания провела оценку позиционирования МегаФона относительно рынка заработных плат. В 2017 году была возобновлена трехлетняя программа долгосрочного премирования топ-менеджмента, основанная на условном вознаграждении акциями МегаФона, при котором определенное количество акций передается сотруднику в зависимости от результатов Компании за три финансовых года.

ПАО «Мегафон» ценит своих сотрудников, старается отмечать их успехи и мотивировать на новые достижения. Для этого компания активно развиваем систему признания в нескольких направлениях (рисунок 7).

Система поощрения в ПАО «Мегафон»

Система признания в функциях

Награды от Минкомсвязи России

Поощрения в течение года

Проектное премирование в рамках федеральных проектов

Мотивационные конкурсы

Рисунок 7. Система поощрения сотрудников в ПАО «Мегафон»

1. Поощрения в течение года. Каждый руководитель может поощрить своих сотрудников за отлично выполненные проекты, предложение и реализацию интересных и полезных бизнесу идей. Так, в течение года, пользуясь данной системой, руководители поощрили более 4 тыс. сотрудников.
2. Награды от Минкомсвязи России. Сотрудники, проработавшие в отрасли связи более 10 лет и внесшие вклад в развитие МегаФона, могут получить ведомственные награды от Минкомсвязи России. В 2017 году такие награды получили более 170 человек, из которых более 40 человек – «Почетные радисты» и два – «Мастера связи».
3. Система признания в функциях. Внутри подразделений существуют свои традиции нематериальной мотивации, где руководители отмечают работу своего направления в разрезе филиала, регионального отделения.
4. Мотивационные конкурсы. Каждый год компания проводит различные конкурсы среди сотрудников, включая конкурсы «МегаКонсультант» для продавцов-консультантов и конкурс «Жизнь в стиле МегаФон» для поощрения сотрудников, наиболее ярко воплощающих ценности Компании в своей работе.
5. Проектное премирование в рамках федеральных проектов. Компания продолжает практику проектного премирования, которая позволяет удерживать сотрудников, занимающих ключевые позиции и обладающих ценным опытом.

В 2017 году МегаФон запустил проект «Экспертный трек», направленный на развитие уникальной экспертизы и усиление технологического лидерства Компании. Экспертный трек – это полноценная альтернатива традиционному управленческому пути развития карьеры, когда специалист вырастает в руководителя. Проект не только соответствует лучшим мировым практикам, но и полностью отвечает нашему главному принципу «МегаФон. Начинается с тебя». Технический эксперт создает и реализует проекты, монетизирующие возможности Компании, готов развивать экспертизу и делиться ей, постоянно ищет и предлагает новые эффективные технические решения. В дополнение к этому был создан экспертный клуб, в котором собраны сотрудники с уникальной экспертизой, пользующиеся авторитетом у коллег и способные работать над сложными и интересными проектами.

Основное влияние на формирование корпоративной культуры оказывает развитие и обучение персонала.

В 2017 году Компания продолжила обучение своих сотрудников на базе корпоративного университета МегаАкадемия.

Рисунок 8. Обучение и развитие персонала в ПАО «Мегафон»

В число приоритетных направлений работы МегаАкадемии в 2017 году входило развитие наставничества и экспертного обучения. Система наставничества внедрена в подразделениях, напрямую взаимодействующих с клиентами МегаФона. Наставники активно участвуют в подготовке новых сотрудников к работе с клиентом, ежедневно на практике обучая основам профессии. В 2017 году была сформирована группа из 622 наставников, которые успешно подготовили 4 023 новых сотрудника.

В 2018 году Компания планирует продолжить развитие института наставничества. В 2017 году большое внимание уделялось развитию культуры обмена знаниями внутри Компании. Участниками экспертных вебинаров и очных программ стали 7 955 сотрудников различных направлений бизнеса, что в 2,5 раза выше аналогичных показателей 2016 года. Было запущено экспертное обучение для сотрудников коммерческого блока, внедрена новая схема взаимодействия между участниками обучения, расширен спектр образовательных программ.

Формированию корпоративной культуры и сплоченности коллектива способствуют праздничные мероприятия, которые МегаФон проводит для своих сотрудников в течение года. Они направлены на командообразование сотрудников и создание единого информационного и ценностного пространства. В 2017 году сотрудники всех московских офисов МегаФона переехали в новый офис, в честь чего был организован большой корпоративный праздник. Все масштабные события с этого момента отмечаются всем коллективом, что служит укреплению дружеских связей. В 2017 году МегаФон продолжил развивать культуру спорта и достижения высоких спортивных целей. Более 100 сотрудников Компании приняли участие более чем в 20 профессиональных корпоративных турнирах по футболу, баскетболу, хоккею, волейболу и настольному теннису.

Рисунок 9. Корпоративные ценности ПАО «Мегафон»

МегаФон обеспечивает всю необходимую социальную поддержку своим сотрудникам в полном соответствии с требованиями российского законодательства, а также реализует широкий спектр дополнительных программ, направленных на создание максимально комфортных условий для работы и профессионального развития сотрудников. В частности, МегаФон предоставляет сотрудникам следующие льготы и гарантии (рисунок).

ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ В ПАО «МЕГАФОН»

страхование сотрудников от несчастных случаев

компенсация части расходов сотрудников на спортивные занятия

добровольное медицинское страхование (ДМС) сотрудников, предоставление возможности страхования родственников со скидкой

компенсация расходов на мобильную связь в пределах установленных ежемесячных лимитов

оплата временной нетрудоспособности, помимо гарантированного государством минимума

единовременная материальная помощь сотрудникам и их родственникам в трудных жизненных ситуациях

компенсация расходов на переезд на новое место работы в другие регионы, выплата фиксированной суммы для обустройства на новом месте жительства

Рисунок 10. Льготы и гарантии в ПАО «Мегафон»

В 2017 году были максимально использованы возможности онлайн-трансляций, позволяющие подключать сотрудников филиалов и дочерних компаний. Появилась возможность прямого доступа к информационным сессиям с руководством в специально оснащенных зонах, со своего компьютера, мобильного телефона или в любой переговорной комнате. В два раза увеличилась виртуальная аудитория традиционной видеоконференции с топ-менеджментом МегаФона.

Компания стремится максимально облегчить доступ к информации для сотрудников: чтобы новости были доступны в любом месте в режиме 24/7, компания запустила корпоративные каналы в Telegram – «Узнай первым» и «Офис возможностей», аудитория которых превышает 2,5 тыс. подписчиков. Запуск тарифной линейки «Включайся!» и обновление позиционирования сопровождались масштабной рекламной кампанией для сотрудников, встречами в офисе и вовлекающими флешмобами. Компания привела все корпоративные медийные площадки и форматы в соответствие с новым брендбуком, а последний номер электронного корпоративного журнала вышел в обновленном цифровом формате. Среди приоритетов на 2018 год – максимальная цифровизация всех медийных площадок, усиление горизонтальных коммуникаций, развитие социальных коммуникаций и вовлечение сотрудников в создание контента.

Забота о безопасности и здоровье наших сотрудников – одна из ключевых составляющих социальной ответственности МегаФона. С целью реализации политики в области охраны труда в Компании принят нормативный документ «Система управления охраной труда в ПАО «МегаФон», разработанный в соответствии с ГОСТ 12.0.230.1–2015 ССБТ «Системы управления охраной труда. Руководство по применению ГОСТ 12.0.230–2007»; ГОСТ 12.0.230–2007 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования».

В МегаФоне действуют инструкции, описывающие меры предосторожности и правила безопасности на рабочем месте, в том числе при использовании персональных компьютеров и оргтехники, а также порядок действий при возникновении аварийных ситуаций. Все сотрудники Компании в обязательном порядке проходят обучение и проверку знаний по охране труда, изучают инструкции и проходят вводный инструктаж при приеме на работу. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью, проходят обучение по безопасному производству работ и инструктаж по охране труда на рабочем месте.

2.3 Меры по совершенствованию и развитию корпоративной культуры

Совершенствование корпоративной культуры зависит от качественного современного обучения и развития персонала. Поэтому в компании «Мегафон» необходимо внедрить следующие мероприятия по совершенствованию и развитию корпоративной культуры.

1. Требуется внедрить для совершенствования корпоративной культуры в компании «Мегафон» систему развития управленческих компетенций. В основе системы становления управленческих компетенций будет концепция исполнения персонального плана обучения, формируемого по последствиям ежегодной оценки компетенций управляющих. Особое внимание необходимо уделить обучению управляющих методам управления персоналом (отбор, оценка, грейдирование, развивающая обратная взаимосвязь, создание личных проектов развития, наставничество, мотивирование работников) и взаимодействию с подчиненными на основе единичных корпоративных стандартов. Главной целью управленческого изучения, кроме формирования общего подхода к управлению у руководителей, может быть мотивация и удержание менеджмента Компании. Направление и содержание программ обучения будут ориентироваться стратегией развития компании, бизнес - задачами подразделений и уровнем развития компетенций по результатам оценки.