Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Мегафон»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективное управление персоналом организации, ее успех на рынке конкуренции предполагают

обдуманную стратегию становления фирмы, включающую целенаправленное составление корпоративной культуры. Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая с течением времени имеет возможность размываться или же изменяться.

Корпоративная культура - одна из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Она является важной составляющей частью любой организации, так как она формирует имидж компании и создает у сотрудников чувство безопасности, стиму­лирует их к достижению общей цели компании, а также, благодаря ей повышается уровень жизнеспособности организации. Сильная корпоративная культура привлекает и мотивирует сотрудников, позволяет раскрывать и эффективнее применять их потенциал.

Таким образом, создание корпоративной культуры - одна из задач эффективного руководителя, который хочет добиться процветания своей организации и добиться поставленных целей. Но ее формирование во многом зависит от различных факторов, как внешних, так и внутренних. Поэтому необходимо проводить различные преобразования составляющих компании - ее персонала, стратегии, организационной структуры и стиля управления.

Объект исследования – ПАО «Мегафон».

Предмет исследования – направления развития корпоративной культуры организации.

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры в организации ПАО «Мегафон» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность и функции корпоративной культуры;
• изучить основные факторы, определяющие корпоративную культуру;
• рассмотреть модели и методы управления корпоративной культурой в организации;
• проанализировать общую характеристику организации;
• провести анализ корпоративной культуры в организации;
• разработать меры по совершенствованию и развитию корпоративной культуры в организации.

Методы исследования – анализ литературы, связанной с изучением проблем управления человеческими ресурсами, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Источниками при написании работы являлись публикации в научных журналах, центральной и местной периодической печати, монографии, а также труды таких великих учетных как: Алпатова Н., Ансофф И., Ахтямов Т.М., Багриновский K.A., Бандурин А.В., Баринов В.А., Богатырев М., Бочкарев А.В. и другие.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, которые включают по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность и функции корпоративной культуры

Под корпоративной культурой понимают систему ценностей и правил поведения, кото­рые разделяются всеми сотрудниками и определяют общий настрой и психологический кли­мат в коллективе. Она является важной составляющей частью любой организации, так как она формирует имидж компании и создает у сотрудников чувство безопасности, стиму­лирует их к достижению общей цели компании, а также, благодаря ей повышается уровень жизнеспособности организации [5, с.54].

В качестве главной цели корпоративной культуры можно назвать - достижение высоких результатов через совершенствование управления человеческими ресурсами для формирова­ния положительного отношения сотрудников к руководству и принимаемым решениям, вос­питание у работников отношения к компании, как к своему дому.

Все это достигается благодаря функциям, которые выполняет корпоративная культура. Эти функции следующие [12, с.132]:

• информационная, которая проявляется в передаче социального опыта;
• познавательная. Данная функция состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации сотрудника к организации, способствуя его включению в жизнь коллектива;
• нормативная, проявляется через установление норм неотъемлемого поведения в организации;
• регулирующая функция означает сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;
• ценностная, оказывающая влияние на мировоззрение человека;
• коммуникативная функция обеспечивает взаимопонимание работников и их взаи­модействие;
• интегрирующая функция означает, что принятие корпоративной культуры формирует общность людей, которая ощущает себя частью единой системы;
• замещающая, позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;
• мотивационная функция проявляется через принятие культуры, создающей дополни­тельные возможности для человека и наоборот;
• образовательная и развивающая. Заключается в том, что овладение культурой создает дополнительные знания и положительно влияет на ее деятельность;
• создание положительного образа компании.

Считается, что корпоративная культура складывается из философии, задающей смысл существования организации и отношение компании к своим сотрудникам и клиентам. Одной из важных частей корпоративной культуры являются доминирующие ценности, на которых базируется организация, такие ценности относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации - это также составляющая корпоративной культуры.

Кроме того, корпоративная культура складывается из правил, по которым ведется «игра» в организации; климата, существующего в организации и проявляющегося в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; поведенческих ритуалов, выражающихся в проведении определенных организационных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и другое (рисунок 1) [13,с.65].

Рисунок 1. Структура корпоративной культуры организации

Корпоративная культура играет важную роль в любой организации, формируя имидж компании, отношение сотрудников к руководству, своей работе и организации в целом. Это приводит к повышению эффективности менеджмента организации и улучшению деятельности компании, к созданию нового типа лидера, который будет обладать инновационно-предпринимательским духом, подающим сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые.

1.2. Основные факторы, определяющие корпоративную культуру

Изменение и формирование корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Рассмотрим факторы, которые выделил один из признанных специалистов в области корпоративной культуры Э.Шейн.

По его мнению, существует пять первичных и пять вторичных факторов, определяющих формирование корпоративной культуры [6, с.54].

Факторы, определяющие корпоративную культуру

Вторичные факторы

Первичные факторы

Точки концентрации высшего руководства

Организационная структура

Информационные процедуры и система передачи информации

Реакция руководства на критические ситуации

Внутренний и внешний дизайн

Стиль поведения руководства

Истории и «мифы» о важнейших событиях

Критерии оценки деятельности

Рисунок 2. Факторы, определяющие корпоративную культуру

К первичным факторам Э.Шейн относит:

1. Точки концентрации высшего руководства. Данный фактор можно объяснить таким образом - объект, о котором постоянно говорит и обсуждает руководство, постепенно превращается в предмет внимания многих работников организации и включается в число норм, формирующих поведение сотрудников организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, которые возникают в организации. Создание системы ценностей организации во многом определяется, подходами руководителей к разрешению проблем и возникающих кризисных ситуаций.

3. Стиль поведения руководства и его отношение к работе. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников - это означает, что стиль их поведения, отношение к работе являются эталоном поведения в организации.

4. Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что их поощряют либо наказывают, как следствие, у них формируется представление о системе приоритетов и ценностей.

Согласно концепции Э.Шейна к вторичным факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры организации, относятся [17, с.43]:

1. Организационная структура. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, поручения полномочий у работников формирует впечатление о доверии руководства.

2. Информационные процедуры и система передачи информации. В каждой организации поведение сотрудников регулируется различными нормами и процедурами. Их повторяемость, правильность создают определенный климат в организации.

3. Внутренний и внешний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.

4. Истории и «мифы» о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.

Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, и должным образом донесенные до каждого сотрудника организации, помогают формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.

Кроме того, хотелось бы сказать, что на формирование корпоративной культуры влияют такие факторы как образование и квалификация работников, это объясняется тем, что уровень образования во многом устанавливает ценности для каждого сотрудника, следовательно, корпоративная культура должна создавать благоприятные условия для работы людей с разным уровнем квалификации. Также это управленческие акценты, которые определяющиеся аспектами деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, т.е. на что направлена организация на получение и приумножение прибыли, либо же на качество продукта и максимальное удовлетворение потребностей общества.

Конечно же огромное влияние оказывает факторы внешней среды. Это, прежде всего, экономико-политические условия региона, в котором действует организация, скорость технологических и других изменений, особенности рынка, потребителей, национальные признаки - культура и традиции, классовые, этнические и расовые различия. Неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, высокая инфляция, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют созданию особой корпоративной культуры. Особенности деятельности правоохранительных и законодательных органов - еще один фактор, способный значительно изменить организационную культуру [11, с.43].

Подводя итог вышесказанному, следует сказать, что корпоративная культура играет важную роль в любой организации, формируя имидж компании, отношение сотрудников к руководству, своей работе и организации в целом. Это приводит к повышению эффективности менеджмента организации и улучшению деятельности компании, к созданию нового типа лидера, который будет обладать инновационно-предпринимательским духом, подающим сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые.

Таким образом, создание корпоративной культуры - одна из задач эффективного руководителя, который хочет добиться процветания своей организации и добиться поставленных целей. Но ее формирование во многом зависит от различных факторов, как внешних, так и внутренних. Поэтому необходимо проводить различные преобразования составляющих компании - ее персонала, стратегии, организационной структуры и стиля управления.