Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Менеджмент и его роль в современном мире).pdf

Как видно из таблицы 2.4. У руководителей, специалистов и сотрудников одна треть работников не имеет высшего образования, а для категории «рабочие» есть среднее специальное образование среди большего числа рабочих, и только 161 из 1540 в 2016 году и 139 человек с 1520 года в 2017 году, то есть качественный состав сотрудников на предприятии оставляет желать лучшего.

Кроме того, мы приводим выдержку из штатного расписания, которая характеризует изменения в составе сотрудников за анализируемый период, поскольку эти изменения могут оказать влияние на финансово-хозяйственную деятельность.

Таблица 2.5 – Штатное расписание ООО «Стройиндустрия»

Результаты таблицы 2.5 показывают, что состав работников в ООО «Стройиндустрия» значительно изменился. Важно отметить, что 1 человек оставил закупки, и 1 человек прибыл в отдел продаж (возможно, он просто перешел из одного отдела в другой). Скорее всего, это повлияло на то, что темпы роста продаж увеличились, а при покупке они снизились. Возможно, такая необходимость перевести сотрудника из отдела закупок в отдел продаж связана с ситуацией на рынке. В отделе логистики ушел 1 человек. Это привело к увеличению арендной платы через посредника.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы из анализа планирования трудовых ресурсов в ООО «Стройиндустрия»:

В 2017 году по сравнению с 2016 годом число персонала во всех категориях сократилось на 8 человек, в том числе число работников сократилось на 20 человек, количество менеджеров на 2 человека, число специалистов и сотрудников - на 6 и 8 человек. Компания планировала создать дополнительный участок для кирпичных строительных материалов, но из-за кризиса он не оправдался, поэтому фактические цифры значительно отличаются от запланированных.

Средний тарифный коэффициент в 2017 году ниже на 0,11, чем в 2016 году. Это говорит о том, что уровень квалификации в 2017 году ниже уровня квалификации (средний класс работы) в 2016 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав тех, кто работает в управлении, требует улучшений, поскольку доля лиц с высшим образованием является низкой, и многие работники вообще не имеют образования.

В 2017 году коэффициент трудового оборота выше, чем в 2016 году. Уровень выхода на пенсию сотрудников также выше в 2017 году. Основной причиной выхода на пенсию работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переходом на новое место жительство, оставляя за лучшую оплачиваемую работу. Эти же причины также объясняют высокую текучесть кадров в управлении.

2.2. Рекомендации по совершенствованию системы планирования трудовых ресурсов ООО «Стройиндустрия»

Численность персонала предприятия характеризует планирование трудовых ресурсов предприятия.

Анализ показал, что компания ухудшает качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифной категории работников. Снижение квалификации и навыков работников способствует снижению производительности и эффективности производства. Отбор и неправильное размещение высококвалифицированных технических работников ухудшают управление производством.

Данные анализа показывают, что анализируемое предприятие снижает производственный потенциал (доля работников на самом деле ниже его размера в прошлом году и ниже, чем это было предусмотрено планом).

Снижение числа работников происходит с одновременным увеличением числа и доли специалистов и сотрудников в персонале. Это может быть связано с изменениями в структуре управления предприятием.

В анализируемом предприятии ООО «Стройиндустрия» коэффициент оборачиваемости труда в 2017 году несколько выше, чем в 2016 году. Необходимо тщательно изучить причины увеличения коэффициента оборота, разработать меры по его снижению в перспективе и довести его до оптимального значения, так как слишком высокий уровень трудозатрат влияет на эффективность предприятия.

К 2017 году число работников основного и вспомогательного производства ООО «Стройиндустрия», которые нуждаются в обучении (повышение квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (по сравнению с 2016 годом).

В связи с вышеизложенным, в области планирования персонала могут быть определены следующие меры:

Было установлено, что в количественном выражении количество сотрудников в 2017 году сократилось на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом. План в этом случае представляет собой разумную норму чисел, на которые следует сосредоточиться. Соотношение общего оборота рабочей силы увеличилось на 1,01% по сравнению с запланированным и 0,07% по сравнению с предыдущим годом. В отчетном году произошло снижение коэффициента оборачиваемости при допуске на 0,48% по сравнению с запланированным и 0,36% по сравнению с предыдущим годом. Соотношение требуемого оборота в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличилось на 0,22%. Вместе с тем коэффициент оборачиваемости увеличился на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Все это свидетельствует о не слишком хорошей организации работы на предприятии. Мы можем выделить следующие области:

1. Укрепить трудовую дисциплину, ужесточив штрафы за опоздание и разговоры на рабочем месте и соблюдение строгого соблюдения правил внутреннего трудового законодательства.

2. Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

3. Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата.

4. Дополнительно материальные стимулы для сотрудников.

По результатам оценки качественного состава работников можно сделать вывод, что качественный состав лиц, работающих в сфере управления, нуждается в улучшении, поскольку доля лиц с высшим образованием является низкой, и многие работники не имеют образования вовсе. Все это говорит о необходимости улучшить навыки персонала предприятия. В этом направлении можно выделить следующие действия:

1. Проведение единой кадровой политики, основой которой является постоянное внутреннее развитие персонала с учетом его вертикального роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, овладение новыми и вторыми профессиями, расширение область деятельности.

2. Совершенствование организации обучения персонала - это необходимость расширения контрактной системы подготовки высококвалифицированных кадров. «Общие» контракты заключаются между заводом и учебными заведениями города. Компания должна определить количественную сторону - сколько и какие специалисты должны быть готовы в течение определенного периода времени (при необходимости, дополнительные дисциплины, повышение квалификации, специализация и т. д.). Это обеспечит компании ряд преимуществ: расширение возможности систематического обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими в соответствии с текущими и будущими потребностями развития производства, а также создания эффективных систем для их профессионального и квалификационного продвижения.

3. Постановление «О вознаграждении труда квалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала для обучения работников предприятия», применимое к ООО «Стройиндустрия», предусматривает фиксированную сумму выплат без освобождения лиц, занятых на промышленном обучении, с основной работы. Кроме того, необходимо сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии для организаторов производственного обучения с учетом количества подготовленных и достигнутых результатов студентом, во-вторых, уменьшить размер оплаты, если студент показал слабые навыки, знания и навыки или не соответствовал срокам его обучения.

4. Создание специальной программы обучения, переподготовки и повышения квалификации. На основе базы данных автоматизированной системы персонала необходимо создать отдельный файл для каждого сотрудника, где будут введены все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нем только данные формального характера - о датах, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого работника. Необходимо также собрать более скрытые неофициальные данные: например, степень значимости его знаний о профессии; районы, где он менее силен; недостатки активности и поведения; умение учиться и подобную информацию, полученную главным образом через социально-психологические исследования. Это более типично для профессионалов и сотрудников.

Таким образом, все вышеперечисленные области улучшения способствуют повышению качества образовательной политики предприятия «Стройиндустрия», преследуя две основные цели: во-первых, повысить заинтересованность работников в профессиональном развитии; во-вторых, предоставить им инструменты для начала собственного профессионального роста.

После анализа процесса найма и рекрутинга в ООО «Стройиндустрия» можно сказать, что в целом компания правильно выбирает персонал при подаче заявления на работу. Но, как и в любой другой организации, есть также недостатки или недостатки.

Например, при наборе кандидатов на высшие должности менеджер использует свои связи, то есть вербовка тех людей, которых он лично знает или которых он рекомендовал, и не использует средства внутреннего найма. Но продвижение их сотрудников дешевле. Кроме того, это увеличивает их интерес, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается у сотрудников достаточно высокого уровня, необходимо искать кандидатов на вакантные должности, перемещая пожилых работников через карьерную лестницу. Это должно использовать метод уведомления всех сотрудников в организации вакансий.

В этом случае необходимо использовать следующие принципы:

• обнародование всех возможных позиций, открытых для продвижения или передачи за неделю до начала найма стороной;
• публикация основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на эту должность (например, с одинаковой квалификацией работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой опыт работы на предприятии);
• публикация всех требований к работнику, который займет вакантную должность (вакантная должность) в результате отбора;
• распределение достаточного количества форм заявок;
• информирование всех заявителей о дальнейших действиях, если они приняты для предлагаемой позиции.

Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь внешний персонал или сделать это самостоятельно.

Кроме того, во избежание текучести кадров на предприятии ООО «Стройиндустрия» важно разработать проект по улучшению мотивации сотрудников.

Основными целями проекта являются:

• усиление мотивационных факторов в сфере труда;
• укрепление мотивационных факторов в сфере труда и отдыха;
• повышение мотивации в улучшении условий труда и здоровья работников;
• повышение мотивации в области социального развития, предоставления льгот и компенсации.