Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Менеджмент и его роль в современном мире).pdf

Объектами, на которые будет направлена ​​предлагаемая деятельность, являются все сотрудники ООО «Стройиндустрия». Предлагаемые меры по совершенствованию системы мотивации труда представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Стройиндустрия»

Как видно из данных таблицы 3.1, меры по совершенствованию системы мотивации сотрудников будут осуществляться в три этапа. Ответственность за проведение назначенных мероприятий будет возложена на руководство ООО «Стройиндустрия».

Таким образом, планируется реализовать предлагаемые мероприятия в течение следующих 9 месяцев.

Предлагается внести дополнительную плату вечером в размере 5% от почасовой заработной платы (зарплаты) для сотрудников. Оплатить дополнительную оплату за работу в службе в период увеличения конфигурации производства на предприятии. Дополнения к заработной плате для работы в таких условиях труда для работников производят пропорционально количеству отработанных часов в размере 10% в час. Эта сумма надбавки определяется оптимальным, исходя из финансовых возможностей ООО «Стройиндустрия» и степенью морального удовлетворения работников этой надбавкой за трудные условия труда. Сумма дополнительных платежей за условия увеличенной конфигурации 5% не будет достаточной для удовлетворения рабочих. Надбавка в размере 15% может удовлетворить сотрудников для работы в таких условиях работы, однако эта надбавка существенно повлияет на размер общего дохода, поэтому этот вариант не устраивает руководство компании. Поэтому лучшим вариантом будет надбавка в размере 10%, которая полностью удовлетворит как сотрудников, так и руководство.

Кроме того, проект предусматривает, что сотрудникам ООО «Стройиндустрия» выплачивают вознаграждение за длительный срок службы. Кроме того, рекомендуется выплачивать вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия по результатам работы за 6, 9, 11 или 12 месяцев один раз в год. В случае нарушения трудовой дисциплины лишить до 100%.

В результате устанавливают дополнительную плату за производственный персонал и административный персонал за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника за счет и в пределах сбережений фонда, формируемых по тарифным ставкам, зарплатам отсутствующего сотрудника, исходя из фактического объема выполненной для него работы.

3. Разработка общих рекомендаций по совершенствованию системы планирования трудовых ресурсов

Определение потребности в персонале - это, по сути, использование методов планирования для наилучшего использования персонала организации. Для удобства мы можем предположить, что процесс такого планирования включает три этапа:

1) Оценка имеющихся ресурсов.

2) Расчёт будущих потребностей.

3) Программа для удовлетворения потребностей персонала.

Конкретное определение потребности в персонале - это расчет необходимого количества сотрудников по их количеству, квалификации, времени, занятости и месту размещения в соответствии с текущими и будущими целями развития предприятия. Расчет производится на основе сопоставления предполагаемых трудовых требований и фактического состояния безопасности на определенную дату и является информационной основой для принятия управленческих решений в области найма, обучения и переподготовки персонала. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с персоналом.

Адекватное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства.

Планирование потребностей в персонале является начальным этапом процесса планирования персонала и основывается на данных о существующих и планируемых рабочих местах, плане организационных и технических мероприятий, штатном расписании и плане вакансий. При определении потребности в персонале в каждом случае рекомендуется участие руководителей соответствующих департаментов.

Основой стратегического определения потребностей персонала является сравнение потребностей производства в людских ресурсах и их фактическая доступность. При обосновании качественного и количественного состава персонала необходимо соблюдать существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учитывать внешние и внутренние факторы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы мы можем сделать следующие выводы.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат на человеческий труд для выполнения основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, а также обеспечение того, чтобы необходимые рабочие места заполнялись сотрудниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом должна быть в наибольшей степени увязана с общей стратегией управления, поскольку созданный на предприятии трудовой потенциал и вербовка персонала обеспечат реализацию всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Итак, в первой главе курсовой работы представлены традиционные взгляды на концепцию и суть персонала и его классификация, рассматриваются потребности планирования трудовых ресурсов в организации, а также определяется набор персонала в организацию.

Во второй главе учебной работы был проведен анализ системы планирования потребности в трудовых ресурсах и найма на предприятии ООО «Стройиндустрия», определены основные проблемы деятельности и даны рекомендации по совершенствованию системы планирования потребности персонала в трудовых ресурсах и наборе персонала.

Таким образом, планирование потребностей предприятия в персонале - это направленная деятельность организации в подготовке кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессиональной и квалификационной структуры, определение общих и дополнительных требований и контроль за его использованием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Монографии, учебники, учебные пособия, сборники статей

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 224 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2014. - № 1. – С. 50-52.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2016. – 288 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие. М.: Управленец, 2015. 480 с.
5. Бовыкин И.В. Новый менеджмент, Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала, Издание 2, М.: Экономика, 2017.- 361 с.
6. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2014. – с.348.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2015. 500 с.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2013.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2014.
10. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2015.- 314с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2015. – 528 с.
12. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. – 2014. – 336 с.
13. Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2014. – с.212.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2016.- с.229.
15. Захаров В.Я. Управление персоналом.: Учебное пособие. – Н.Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,2014.- 109с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие – М.: Новое знание, 2015г.- 336 с.
17. Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Экзамен, 2016. – 638 с.
18. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учеб.пособие. – М.: Дело, 2016. – 328 с.
19. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2013. – с.394.
20. Красовский Ю. Управленческие отношения в организации: патологии управленческих позиций // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2016, N 10.-С. 345.
21. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2015, № 2, С. 106-110.
22. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2014г. – 288с.
23. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.
24. Панцуркина Т. Управление персоналом // ЭКО. – 2017. - №8. – с.191.
25. Попов С.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2015г. – 345с.
26. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. – 2014. - № 7. – с.68-74.
27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2013. – 736 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – 2-е издание. – М: Дело. – 2015. – 336с.