Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Понятие конфликт).pdf

Введение

Конфликт является социальным многоуровневым явлением, который невозможно избежать в организации или на предприятии, однако его всегда можно выявить и прекратить. Конфликт заключается в противодействии двух или более сторон, несущий с собой негативные эмоции, так же имеет как отрицательные свойства, так и положительные, то есть является частью прогресса организации.

В современном мире знание и управление конфликтными ситуациями, не зависимо от страны находится на начальном этапе, потому что люди не придают значения знанию психологии социума. Что в свою очередь сказывается на производстве, в организации или любом другом предприятии. Ведь конфликт может разрушить организацию, если вовремя его не ликвидировать. А возникнуть он может при разных обстоятельствах, например финансовые вопросы, социальные разногласия или борьба за власть и т.д.

В этой курсовой работе я поставил задачу исследовать цели направленные на изучение теоретических основ конфликта, его сущности и причин возникновения. Так же проведение тестирования в организации, подведение итогов конфликтности и составление рекомендаций по их устранению.

Целью курсовой работы будет изучение структуры конфликтных ситуаций, понять их динамику и выявить причины, функции конфликтных ситуаций. В данной работе проведены исследования в межличностных отношениях, разбирательство в конфликтах и инцидентах. Проведение тестирования с получением статистики конфликтности в организации, где показано более уравновешенное поведение в коллективе организации, с допустимым значением эгохватания. Исходя из поставленных целей, выявлены необходимые действия по изучению видов конфликтов, причин и последствий. Выработать определенные методики по разрешению конфликтных ситуаций, их предупреждения и профилактики.

Объектом моего исследование является организация АО «ЮЖУРАЛМОСТ» состоящий из 3062 человек, в тестировании из них участвовало 1255 человек.

Глава 1. Понятие конфликта и его сущности

1.1 Понятие конфликт

Есть множество определений конфликта, чтобы не перечислять их все, рассмотрим наиболее подходящие определения. Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне, сделать то же самое.

Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий, которые являются специфическим отображением его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие отображается на всей системе организации и требует адекватного решения. Главным условием возникновения конфликта выступает наличие у личностей разных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь обычно приводит к состоянию противоборства. Противостояние участников конфликта может происходить в трех областях: поведении, общении и деятельности. Для понимания самого конфликта, как социального явления, необходимо рассмотреть две его функции.

К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование о их наличии; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.

Схожая типология применима и для деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: противостояния; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда.

Деструктивные функции конфликта личностного уровня опасны и имеют разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации, тем самым вызывают следующие факторы: пессимизм работников; разочарование в собственных силах; неуверенность; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.

Таким образом, можем выявить подходящее определение для конфликта, где конфликт - это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Он перерастает не только во вред, а так же может улучшить отношения и способствовать прогрессу. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение или действия, нарушающие интересы других.

Конфликтная ситуация - противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое создает почву для различного противоборства между социальными субъектами, а предмет конфликта - это то основное противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Объектом конфликта является ядро проблемы. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента.

1.2 Конфликт, как процесс

Конфликт можно разделить на несколько этапов:

Первый этап - появляется конфликтная ситуация, являющаяся решающей для выяснения его причин. Зная условия зарождения конфликта помогает прекратить дальнейшее развитие.

Второй этап - Посягательство какой-либо стороны на какую-нибудь из потребностей другой стороны создает основу для конфликта. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая массовой забастовкой. Конфликт всегда имеет четко выраженные мотивы.

Третий этап - первая реакция на брошенный вызов. Она выражается в виде, уклоняющихся или наступательных действий.

Четвертый этап - момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Пятый этап - урегулирование конфликта. Здесь применяются условия для завершения конфликта, вступают в силу новые договоренности или, остаются существовавшие до начала конфликта, либо о корректировке в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Шестой этап - определение последствий. Тут уже происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате конфликта, т.е. происходит оценка индивидуальной эффективности конфликта.

Участниками в любом социальном конфликте являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица, как официальные лица или как юридические лица. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

1.3 Типы конфликтов

К основным типам конфликтов можно отнести организационный конфликт, который может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, и в результате непродуманного распределения должностных обязанностей. Так же производственные конфликты, которые, как правило, возникают из-за низкого уровня организации труда и управления. Причинами могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, малое пространство рабочей зоны и т.д. Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и разрешаются, как только решается проблема, вызвавшая конфликт.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов:

Внутри личностный конфликт - разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае человеку присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т.п.

Межличностный конфликт - является самым распространенным типом конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву, либо быть только психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

Межгрупповой конфликт может сильно негативно отразиться на результатах деятельности организации, в плане - нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать большое количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована. Именно поэтому важно урегулировать конфликтные ситуации на начальной стадии.

Рисунок 1.3 Типы конфликтов

1.4 Причины возникновения конфликта

В случае не разрешения противоречий на первой стадии, то последствия перерастают в конфликт, эффект противостояния которого становится явным для всех членов организации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неточной передачей информации или её отсутствием, что является не только причиной, но и следствием конфликта. Причины конфликта напрямую связанны с потребностями людей, а потребности - это нужда или недостаток в чем-либо для комфортного существования индивида. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать следующие факторы:

Управленческие факторы, например неправильная организация персонала перед работой; Организационные факторы, такие как нарушение режима труда и отдыха рабочего персонала; Профессиональные факторы, связанные с должностными обязанностями; Материально-технические факторы, обоснованные старым оборудованием и плохим техническим обеспечением; Экономические факторы, яркий пример которых будет задержки в оплате труда.

Различие или пересечение интересов членов организации. Является одной из причин возникновения конфликта. Интерес здесь рассматривается как актуальный мотив, появившийся у отдельного работника или социальной группы, в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за выполнение определенных нормативов в установленные сроки; в то же время работники другого отдела также предполагают получить значимое вознаграждение, если они опередят работников другого отдела. Встреча разных интересов в случае появлении агрессии приводит к конфликту. Есть и другие условия возникновения конфликта, которые мы рассмотрим далее.

Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации, если одни работники считают ценностью выполнение качественной работы, то другие ориентируются на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что такие различия в ценностных ориентациях могут привести к конфликту.

Различные формы экономического и социального неравенства, что является самым важным моментом, при возникновении и развитии конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений в коллективе.

Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации. Эти причины вызывают структурные конфликты. Конкретными причинами может быть стремление отдельных участников навязать организации свои правила, нормы или интересы.

Любая из перечисленных выше причин может стать началом пути к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и его условия. К ним относятся: технические условия конфликта; политические условия; социальные и психологические условия.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников. Неправильные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления: нарушения служебной этики; нарушения трудового законодательства; несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Рисунок 1.4 Причины конфликтов

Существование перечисленных источников конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой вероятности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть вступить в него для дальнейшего развития. Вступив же в конфликт, каждая сторона делает всё, чтобы оказаться «правым», достигнув цель, и всячески мешает другой стороне сделать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.