Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Понятие конфликт).pdf

Начальству необходимо быть лояльными со всеми сотрудниками, одинаково относиться к каждому и ни в коем случае не иметь любимчиков. Обдуманно принимать решения о повышении или понижении того или иного сотрудника. Быть нейтральной стороной в решении споров или конфликтов. Потому что главная цель для начальника это ликвидация конфликта, до его появления.

Для разрешения любого конфликта следует упираться на жизненный опыт, осознанно выбирать правильную стратегию и не осложнять ситуацию. Стараться добиться компромисса и урегулировать поведение сторон. Однако на практике возможно ни один стиль не подойдёт для разрешения конфликта, поэтому нужно учитывать все факторы, трезво рассматривать ситуацию и эффективно разрабатывать стратегию урегулирования, учитывая накопленные обстоятельства.

Заключение

В каждой организации, особенно где большая численность сотрудников, управляющему персоналу приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями. Это способствует их обучению урегулирования конфликтных ситуаций. Так же сами конфликты вносят изменения в организацию, опыт полученный в его урегулировании обычно несет за собой изменения компромиссного характера.

Результаты моего тестировании в АО «ЮЖУРАЛМОСТ» показали что в большей степени коллектив доволен рабочей обстановкой, благодаря управляющему персоналу. Так в процентном соотношении уровень положительности тестирования равен 75% , что показывает о наличии мирной обстановки в сплоченном коллективе. Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации само­довольство.

Иногда конфликтующие стороны рассматривают способ решения ситуаций, учитывая только свою выгоду или выгоду своей стороны, вместо того, чтобы объектно рассматривать назревший конфликт. В этот момент необходимо напомнить сторонам об их общей цели, развитии организации.

Последствия конфликта бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты дают шанс рационального преобразования в организации, то есть приносят пользу и помогают в развитии компании. Если же у конфликта нет под собой реальной почвы для его основы, то он является деструктивным, ведь он вносит изменения в систему личных отношений, а с этим дезорганизовывает рабочее пространство.

Библиографический список

1. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология : управление конфликтами. Учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. — М. : Академический Проект ; Гаудеамус, 2007. — 799 с. — (Gaudeamus ; Фундаментальный учебник).
2. О.В. Заяц. ОРГАНИЗАЦИЯ, АДМИНИСТРИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ. 2004
3. Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Отв. ред. А.Л. Журавлев. - М., ПЕРСЕ, 2002.
4. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М., 1998.
5. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллек­тив. - М.: Политиздат, 1982.
6. Платонов К.К. О системе психологии. - Мл Мысль, 1972.
7. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.
8. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000.
9. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г
10. Рогов Е.И. Эмоции и воля. - М.: Владос, 2001Петрушин В. И. Психология
11. Ромек В.Г. Основы поведенческой психотерапии. -Ростов н/Д: ЮРГИ, 2001.
12. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г.
13. (Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г).

Приложение

КЛЮЧ К МЕТОДИКЕ.