Файл: АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «ВОДОКАНАЛ» Г. БАЛАШИХА.pdf

Культура условий труда, средств труда и трудового процесса. Согласно А.А. Погорадзе, культура условий труда – это совокупность субъективных факторов и объективных условий, которые определяют поведение человека в ходе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает в себя санитарно – гигиенические требования, психологические, физиологические и эстетические условия труда. Такой же точки зрения придерживаются В.А. Долятовская, Э.А. Капитонов, А.К. Маркова, В.И. Маслов, К. Замфир. [7, c. 27]

Такие исследователи экономики труда как В. Сердюк, И. Гризлов, О. Кочетов и другие считают что к культуре средств труда и трудового процесса относятся такие элементы как уровень механизации и автоматизации производства, внедрение достижений науки и техники, качество инструментов и оборудования, ритм работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых технологий, способы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины в организации.

Конечно, содержание корпоративной культуры – это не просто сумма перечисленных выше структурных элементов, корпоративная культура определяется взаимосвязью этих элементов и тем, как они располагаются в иерархической структуре системы. Однако, сформировавшись, корпоративная культура не остается застывшей, она – явление динамическое, изменяющееся подобно живому организму. Это открытая система, которая зависит как от внешних, так и от внутренних факторов.

Управление корпоративной культурой является неотъемлемым элементом системы управления, наряду с таким функциями, как обеспечение предприятия работниками; организация труда; система оценки персонала; мотивация трудовой деятельности и оплаты труда; система обучения и развитие персонала; работа с кадровым резервом, профориентация и трудовая адаптация работников; обеспечение кадровой безопасности; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением. Корпоративная культура является внутрифирменной социально-трудовой средой, непосредственного влияющая на поведение и отношения работников через систему ценностей, норм, символов.

1.3. Методы анализа корпоративной культуры на предприятии

Методы анализа корпоративной культуры организации можно объединить в три группы: [25, c. 223]

1. Холистические – для исследования необходимо погрузиться в атмосферу предприятия, изучить ее изнутри. К достоинствам данной методики относится возможность участия во всех мероприятиях, осуществляемых в организации, а также возможности изучить элементы корпоративной культуры, не имеющие документального оформления (анекдоты, байки и т.д.) Недостатками данной методики является сложность и затратность, так как необходимо длительное пребывание внутри организации для изучения ее культуры. Исследователю при участии в мероприятиях трудно сохранить полную объективность, что также может негативно сказаться на результатах исследования.

---

2. Метафорические – исследователь использует образцы документов, нормативно-правовые акты, отчетность, а также особенности этих документов, рассказов и бесед, анекдотов компании. Данная методика в качестве основной используется довольно редко, так как с ее помощью можно выявить только декларируемую культуры, а не реальную. Для осуществления анализа необходимо наличие документов характеризующих корпоративную культуру (правила поведения персонала, кодекс этики и т.д.), однако на российских предприятиях данные документы имеют чаще формальный характер, либо отсутствуют вовсе.

3. Количественные – использование исследователем опросников, анкет, проведение интервью. Включает оценивание множества точек зрения, каждой из которых должны быть уделено внимание при оценке атрибутов культуры организации. Достоинством данной методики являются наиболее точные и наглядные результаты исследования. Полученные данным методом результаты наиболее объективны, так как нет субъективного влияния исследователя.

В настоящее время не существует общепринятого способа исследования корпоративной культуры, и многие авторы предлагают свои методы.

К методам определения типологии корпоративной культуры относятся:

разработка рамочных конструкций:

а) методика К. Камерона и Р. Куинна;

б) методика Т. Дила и А. Кеннеди;

в) методика Г. Хофштеде.

Суть диагностики этой группой методов заключается в том, что на основе различных критериев выделяются основные типы корпоративных культур, строится матрица, позволяющая их дифференцировать, и культура своей организации соотносится с описанной в матрице. В диагностике корпоративной культуры методами второй группы используются определенные критерии, по которым может быть описана любая культура. [9, c. 79]

Рассмотрим подробнее данные методики:

К. Камерон и Р. Куинн разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов использовали следующие два измерения. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Другими словами, эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации. (см. табл. 1.1).

---

Таблица 1.1

Описание типов культур Кима Камерона и Роберта Куинна

Клановая культура	Адхотическая культура
Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации похожи на большие семьи благодаря преданности и традиции. Организация придает большое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.
Иерархическая культура	Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.	Организация ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленные и соперничают между собой. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Т. Дил и А. Кеннеди выделили два критерия для описания «чистых» типов культур: скорость обратной связи и степень риска. Соответственно образовалось четыре типа корпоративных культур. На основе анализа сочетания этих факторов Т. Дил и А. Кеннеди представили матрицу, в которой определили четыре типа корпоративной культуры (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Типы корпоративных культур Т.Дила и А.Кеннеди

1. Крутые парни (мачо). В организациях такого типа работают индивидуалисты, которые любят риск и получение быстрой выгоды. Девизом этой культуры может стать «все или ничего».

2. Трудоголики. В организациях такого типа сотрудники не принимают решения, связанные с большим риском. Работники оптимистично настроены на будущее и энергичны. Несмотря на то что в подобных организациях существует конкуренция между сотрудниками, все члены команды стремятся к получению общих положительных результатов.

3. Делающие ставку на компанию. Для данного типа характерна работа в условиях высокого риска. Сотрудникам требуется время чтобы увидеть результаты своих действий. В компании преобладает общая нацеленность на долгосрочное сотрудничество. Все управленческие решения принимаются очень осмотрительно.

---

4. Ориентированные на процесс. Данной тип культуры определяется тем, что риски при принятии решений минимальны. Сделки не оказывают большого влияния на успех компании на рынке.

Г. Хофштеде голландский исследователь решил изучить, насколько похожи или отличаются культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в 40 странах. В общей сложности он обработал 116 000 анкет. [30, c. 88] Его результаты были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур: стремление избегать неопределенность; мужественность, женственность; индивидуализм – коллективизм; дистанция между людьми, имеющими различный статус.

Дать оценку сложившейся корпоративной культуры можно посредством различных методов. Самые распространенные из них:

- Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры очень важен, так как его можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры. В целом, понятие «корпоративная культура» складывается из нескольких элементов: традиции компании, миссия компании, цели компании, базовые ценности, стиль общения, модель поведения, корпоративная пресса, история компании, девиз компании, кадровая политика, система мотивации, социально-психологическая культура, система мотивации персонала.

- Метод опроса – это активный метод анализа корпоративной культуры предприятия, к нему относится анкетирование. Этот метод трудоемкий, но намного достовернее других, так как позволяет выявить непосредственно у самого сотрудника его отношение к корпоративной культуре, а также установить, какие элементы и ценности являются наиболее важными для него. Анализ полученных ответов позволяет сделать соответствующие обобщения и выводы.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «ВОДОКАНАЛ» Г. БАЛАШИХА

2.1. Общая характеристика предприятия

МУП «Балашихинский водоканал» на протяжении 49 лет производит водоснабжение и приём стоков из жилого фонда, от предприятий и учреждений, гарантируя высокое качество работ, исправность инженерных сетей и непрерывность оказания услуг.

Работая по утверждённым администрацией округа планам, предприятие обеспечивает водоснабжение более 4 000 абонентов – как частных лиц, так и организаций различного масштаба и профиля. Более 200 000 жителей ежедневно получают воду от МУП «Балашихинский водоканал», пользуются системами водоотведения и канализации предприятия.

---

МУП «Балашихинский водоканал» обслуживает:

- 283 км водопроводных сетей;

- 256 км канализационных сетей;

- 430 км инженерных сетей.

Сотрудничество с пользователями производится на основании договоров, с соблюдением установленных в Российской Федерации норм к обеспечению водой и приёму стоков.

Основная задача МУП «Балашихинский водоканал» – это обеспечение жителей и организаций качественной водой. Специалисты предприятия осуществляют комплекс работ, начиная с периодического забора и анализа источников воды, её очистки и поставки абонентам и заканчивая улучшением её качества.

МУП «Балашихинский водоканал» эксплуатирует:

- 44 артезианских скважин;

- 34 резервуаров чистой воды;

- 36 водопроводно-насосных станций;

- 20 водозаборных узлов;

- 30 канализационно-насосных станций;

Поскольку собственные источники Балашихи не могут удовлетворить все потребности пользователей услуг по объёму и качеству воды, часть её закупается у Мосводоканала. Разбавление собственной воды приобретённой позволяет повысить её качество и снизить себестоимость, а следовательно, поставить её потребителям по оптимальным тарифам.

2.2. Анализ корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха

Для анализа корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха были использованы следующие методы:

- метод поэлементной качественной оценки;

- определение типа корпоративной культуры с использованием

а) методики К. Камерона и Р. Куинна;

б) методики Т. Дила и А. Кеннеди;

в) методика Г. Хофштеде.

- метод опроса с использованием анкеты.

По причине большого числа сотрудников был использован выборочный опрос, для этого был использован опрос с помощью квотной выработки (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Структура респондентов исследования

Вид респондентов	Доля в общей совокупности респондентов
Руководители высшего звена	1%
Руководители среднего звена	2%
Специалисты (ИТР)	12%
Рабочие	85%

МУП «Водоканал» г. Балашиха - это предприятие с большой численностью персонала, работающего на производственных площадках, расположенных в различных частях г. Балашиха.

В списочном составе МУП «Водоканал» на 01.01.2017 состояло 1 824 человек, на 31.12.2017 – 1 171 человек.

Внешними атрибутами корпоративного стиля предприятия является логотип, сайт, флаг, эмблема, которая располагается не только на фирменных бланках, но и на всех документах, транспорте, одежде, визитных карточках сотрудников Водоканала. Данные элементы являются важной составляющей корпоративной культуры. Одежда, сувениры, календари являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Фирменные атрибуты - являются эффективным инструментом для обеспечения комфорта и оригинальности рабочих мест сотрудников. Главное здание предприятия находится в центре города. Кабинеты сотрудников имеют скромное оформление. В наличие все необходимое оборудование и мебель. Важно не только донести, чем организация отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие организации начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда.

---