Файл: АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «ВОДОКАНАЛ» Г. БАЛАШИХА.pdf

Следующим фактором, оказывающим значительное воздействие на корпоративную культуру является кадровая политика. Основными направлениями кадровой политики на предприятии является:

• привлечение молодых специалистов, для формирования эффективной системы ротации кадров;
• взаимодействие с учебными заведениями в целях обучения и повышения квалификации сотрудников;
• периодическая аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
• формирование кадрового резерва на предприятии;
• контроль за нарушениями дисциплины труда, в том числе с целью предотвращения несчастных случаев на производстве.

На предприятии проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. По результатам проведенной аттестации рабочих мест разрабатываются планы мероприятий по каждому подразделению по устранению выявленных превышений вредных производственных факторов. Ежемесячно в структурных подразделениях предприятия проводятся «Дни охраны труда». Результаты проведения Дня охраны труда рассматриваются на производственных совещаниях, принимаются меры к устранению выявленных недостатков. 

В МУП «Водоканал» г. Балашиха принят и действует «Коллективный договор». Коллективный договор заключен в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и трехсторонним соглашением. Разделы Коллективного договора, регулирующие трудовые отношения и оплату труда на предприятии, подготовлены в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Разработаны Положения о структурных подразделениях, они регламентирует деятельность конкретного подразделения и определяют:

• порядок образования подразделения;
• структуру подразделения;
• порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями.
• функции, задачи, права и ответственность подразделения.

На предприятии отсутствуют документы непосредственно регламентирующие корпоративную культуру, описывающие модели поведения сотрудников, стандарты отношений и взаимодействия сотрудников. – корпоративный стандарт поведения или кодекс корпоративной культуры. О наличии официальной корпоративной культуры можно говорить, если прописаны организационные ценности, правила и нормы поведения. Соответствующие правила необходимы чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, привнести в нее элементы идеальной модели организации.

Традиции предприятия. Ежегодно отмечаются такие праздники как Новый год, день ЖКХ, день рождения предприятия. Существует традиция поздравлять ветеранов в канун Дня Победы. В целях поддержания здорового образа жизни организуются различные спортивные мероприятия. Проходят конкурсы рукоделия, фотовыставки. Для детей сотрудников, отправляющихся в первый класс проводится День первоклассника.

---

Как и во многих крупных организациях в МУП «Водоканал» г. Балашиха существует субкультура. Ее можно охарактеризовать как «неконфликтующую» субкультуру, то есть ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях предприятия и ее наличие не являются препятствием для деятельности предприятия, так как руководство не подавляет существующие различия, понимая, что именно разнообразные ценности, существующие в субкультурах лучшего всего способствуют формированию сильного коллектива и способствуют развитию предприятия.

На следующем этапе исследования было проведено анкетирование, посвященное социально–психологическому климату в коллективе (Приложение 1). Анализ анкет направлен на определение степени проявлений в коллективе следующих качеств:

• доброжелательное отношение друг к другу;
• свободное выражение своего мнения;
• коллективизм;
• контактность.

При обработке результатов выявлено, что психологический климат на предприятии благоприятный, в коллективе сложились доброжелательные отношения, существует привязанность к месту работы.

Следующая анкета диагностирует стиль руководства, как автократический, либеральный либо демократический (Приложение 2). По результата анкетирования можно сделать вывод что директору МУП «Водоканал» г. Балашиха присущ демократический стиль руководства. Для данного стиля характерно:

• выработка решений, согласованных с заместителями, делегирование полномочий;
• распределение ответственности между подчиненными;
• информирование коллектива о важных вопросах;
• вежливое общение;
• благоприятный психологический климат в коллективе.

Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств мотивации сотрудников. После удовлетворения сотрудником материальных потребностей возникает необходимость в нематериальной мотивации. В МУП «Водоканал» г. Балашиха сотрудникам предлагаются следующие мотиваторы:

1. Материальные:

• Заработная плата, ежемесячная премия по результатам работы;
• 13-я зарплата. Выдается в случае, если предприятие выполнило годовой план работы. Выплачивается сотрудникам, которые не имеют дисциплинарных взысканий в течение года.

2. Нематериальные: различные льготы; социальный пакет; соревнования; карьерный рост; конкурсы.

---

Например, ежегодно проводится конкурс «Лучший по профессии» для рабочих цехов. По результатам конкурса выстраивается рейтинг участников. Занявшие первые три места получают призы. Ежегодно предприятие выделяет деньги на подарки сотрудникам и их детям к новому году. Оказывается, материальная помощь в случае рождения ребенка, свадьбы, похорон. Если дети сотрудников посещают частный детский сад им выплачивается ежемесячно компенсация в размере 5000 руб. Сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет выплачивается по 2000 рублей. Также на предприятии занимаются организацией детского оздоровительного отдыха, дети в дни летних каникул отправляются в летние лагеря часть расходов оплачивает предприятие. Все мероприятия предусмотрены коллективным договором, смета расходов утверждается ежегодно.

Для диагностики типа корпоративной культуры была использована методика OCAI разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Достоинствами этого метода является универсальная диагностика желаемого и существующего типа корпоративной культуры, достаточно простая анкета и визуализация результатов. Результаты исследования по данной методике показали, что в МУП «Водоканал» г. Балашиха доминирует иерархическая культура (35 %). Второе место занимает рыночная (32 %), затем клановый тип (21 %), на последнем месте находится адхократическая (12 %) (см. рис. 2.1). При таком типе культуры поведение сотрудников регулируется нормами и правилами, которые приняты в организации. Все цели и задачи четко прописаны и регламентированы. Сотрудники стремятся повысить уровень клановой культуры, создать более дружественную обстановку в коллективе, сплоченность, преданность.

Рис.2.1 Корпоративная культура в МУП «Водоканал» г. Балашиха

Используя методику, разработанную Гертом Хофштеде, корпоративную культуру МУП «Водоканал» г. Балашиха можно охарактеризовать следующим образом (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Характеристика корпоративной культуры

Аспект	Характеристика
стремление избегать неопределенность	На предприятии высокая степень избегания неопределенности, персонал стремится работать в стабильных условиях. Соперничество не приветствуется.
мужественность, женственность;	В МУП «Водоканал» г. Балашиха наблюдается проявление мужественности, решения принимаются рациональные, взвешиваются все варианты,
индивидуализм – коллективизм;	Наблюдается коллективизм. При принятии решений учитываются мнения сотрудников. Руководство использует традиционные методы мотивации персонала. В коллективе наблюдается сплоченность.
дистанция между людьми, имеющими различный статус	На предприятия средняя дистанция власти. Каждый сотрудник может встретится с директором предприятия. Решения принимаются согласованно, каждый может высказать свою точку мнения.

---

Для определения уровня корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха была использована методика Т. Дила и А. Кеннеди. Все ключевые аспекты приведены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Уровень корпоративной культуры

Критерии
Ценности	Ответственность перед обществом, так как предприятие относится к организациям жизнеобеспечения, работа направлена на удовлетворение потребностей потребителя. Уважение к сотрудникам.
Герои	Директор предприятия. Решительный. Не стремится к радикальным изменениям. Уделяет большое внимание профессиональному росту сотрудников
Ритуалы	Ежедневные утренние и вечерние «планерки». Стенгазета с поздравлениями. Культурно-массовые мероприятия. Конкурсы.
Структура общения	Общение по электронной почте. На предприятии действует система электронного документооборота «Куратор». Неформальное общение происходит во время перерывов.

На основе данной таблицы можно сделать вывод, что для МУП «Водоканал» г. Балашиха характерна культура процесса. Сотрудники предприятия боятся сделать что-то неверно, предпочитают заботиться о том, как выполняется работа, то есть концентрируются на самом процессе работы, а не на том, что выполняется.

Шейн Э. считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: поверхностном, среднем и глубинном. На основании этого были проанализированы уровни корпоративной культуры предприятия:

1. Уровень артефактов - поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

• демократичный стиль руководства;
• отсутствие дресс-кода;
• доброжелательные отношения между сотрудниками;

2. Уровень верований и ценностей - подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации):

• высокий уровень производительности труда;
• ориентированность на совместную работу;
• высокая ответственность сотрудников за результаты работы;
• стимулирование профессионального роста, через обучение и повышение квалификации;

3. Уровень базовых предположений - глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

• соблюдение режима работы;
• опрятный внешний вид;
• вежливость.

Проведенные исследования показывают, что на предприятии уделяется

внимание корпоративной культуре, однако, чтобы наиболее полно проанализировать существующую корпоративную культуру, необходимо оценить ее эффективность.

---

2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха

Для того чтобы оценить эффективность корпоративной культуры и понять проблемы, существующие на предприятии было проведено анкетирование. В анкете были вопросы, касающиеся морально-психологического климата, культуры организации, мотивации, ценностей на предприятии. Результаты ответов предложены в виде диаграмм.

При проведении опроса для оценки морально-психологического климата в коллективе 80% респондентов сказали, что их все устраивает, дружный и сплоченный коллектив. Я всегда могу положиться на сотрудников, как на подчиненных, так и на вышестоящих, 7% сказали, что им все равно, 13% - хотелось бы чуть более теплых, дружеских отношений, ни один человек не сказал, что в коллективе присутствует некоторое напряжение (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2. Оценка морально-психологического климата в коллективе

На вопрос «Существуют ли в организации материальные и нематериальные поощрения?». 66 % респондентов ответили положительно, и добавили, что они их получали. 7% ответили отрицательно, и 7 % сказали, что есть, но эти сотрудники их не получали (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Существуют ли в организации материальные и нематериальные поощрения?

Проанализировав статистику ответов, можно сделать вывод что большинство сотрудников знают о существующих в организации поощрениях. А сотрудники которые затруднились ответить на данный вопрос работают на предприятии менее 1 года, они не знают корпоративной культуры предприятия, и судя по ответам, пока не очень хотят в нее вникать.

Был проведен опрос сотрудников для определения мнения по поводу создания кодекса корпоративной культуры. В результате опроса сотрудников, мы выяснили, что 67 % одобряют создание кодекса корпоративной культуры, примерно 33% – считают это пустой тратой времени. Равнодушных нет (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Нужен ли организации кодекс корпоративной культуры

Следующий опрос посвящен ценностям сотрудников МУП «Водоканал» г. Балашиха. На вопрос «Какие ценности являются в Вашей организации основными» ответы распределились следующим образом: 37% сотрудников главной ценностью считают размер заработной платы, 27% сотрудников ответили справедливость оценки труда, стабильность рабочего места и перспективу роста 17%, возможность участия в принятии решений – 14%, 5% в качестве ценности отметили интересную работу (см. рис. 2.5).

---