Файл: «Основные функции в системе менеджмента («Запсибкомбанк»).pdf

Глав 2. Практические аспекты использования механизмов мотивации как одной из основных функций менеджмента

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО «Запсибкомбанк»

Акционерный Западно-Сибирский коммерческий банк (ныне ПАО «Запсибкомбанк») - публичное акционерное общество, именуемый в дальнейшем Банк.

Место нахождения органов управления Банка: 625000, Тюменская область, г. Тюмень, ул. 8-е Марта, 1.

Банк несет ответственность по своим обязательствам, в том числе по вкладам граждан, всем принадлежащим ему имуществом. Банк не несет ответственности по обязательствам государства и его органов, так же как и государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Банка. Акционеры Банка не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Банка, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров.

В процессе осуществления своей деятельности Банк руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами Банка России, а также настоящим Уставом.

В своей работе, Банк ориентируется на предприятия и организации различных организационно-правовых форм и отраслей экономики, а также населения, которым предлагаются современные продукты и новейшие технологии обслуживания.

Организационная структура Банка представлена в Приложении А.

Исследуемый Банк работает в высококонкурентной и постоянно изменяющейся среде, в условиях неопределенности и нестабильности, поэтому его деятельность носит рисковый характер. Это требует от персонала особой, повышенной ответственности и понимания того, что каждый отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты деятельности банка, на его имидж и его судьбу.

---

Любой рядовой эпизод банковских будней (выдача денег из кассы, предоставление ссуды клиенту, зачисление денег на расчетный счет и т.д.) может привести банк, как к успеху, так и к банкротству. Это накладывает определенный отпечаток на специфику труда банковских работников, требует наличия у них соответствующих личностных качеств, необходимых для работы в стрессовых ситуациях.

Особые требования к персоналу предъявляются и в связи с необходимостью сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка. Выполнение данного условия в известной степени затруднено тем, что в банковском деле прямой доступ к такого рода данным имеют представители почти всех категорий персонала, поскольку считается, что информационное обеспечение каждого работника является важным фактором его успешной деятельности.

Для управления персоналом имеется кадровая служба - подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами. Статус подразделения фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о службе персонала». В данном положении определяются место службы персонала в общей организационной структуре банка, его подчиненность и функциональные обязанности, круг полномочий и ответственность, а также порядок назначения и смещения с должности руководителя службы.

В приложении к «Положению о службе персонала» содержится описание внутренней организационной структуры кадровой службы и дается полный комплект должностных инструкций ее работников. Численность службы персонала напрямую зависит от размера банка, общей численности его работников и от характера выполняемых операций.

Кадровая политика банка строится с учетом законодательства, регулирующего трудовые отношения. На основе общих законодательных норм банк разрабатывает собственные нормативные документы, регулирующие правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, например: «Положение о служащих банка», «Положение о порядке приема на работу и перемещения по должности», «Правила внутреннего распорядка», «Штатное расписание», «Положение об оплате труда», «Положение о конкурсном отборе», «Положение о премировании», «Положение о порядке аттестации работников банка» и др. Формирование кадровой политики происходит также под влиянием внутрибанковских традиций, корпоративной культуры и сложившегося собственного имиджа.

---

2.2 Исследование системы управления персоналом ПАО «Запсибкомбанк»

Оценку человеческого капитала ПАО «Запсибкомбанк» проведем на основе анализа состава и структуры в % (таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Показатели состава и структуры персонала за 2016-2018 г.г.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2017 г.
				+,-	%
Персонал, в т.ч. :	202	179	135	-44	-24,58
-ведущие и главные специалисты	68	67	97	30	44,78
-специалисты	123	101	29	-72	-71,29
-руководители	11	11	9	-2	-18,18

Таким образом, в 2018 году состав ведущих и главных специалистов пополнился на 44,78%. Состав специалистов уменьшился на 71%, а руководителей - на 18,18%. В 2018 году была проведена оптимизация кадров, при которой наблюдается негативная тенденция - потеря больше половины состава специалистов.

Анализ динамики численности персонала Дополнительного офиса ПАО «Запсибкомбанк» в г. Санкт- Петербург (Коломяжский проспект, д. 20) показал, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. среднесписочная численность предприятия уменьшилась на 67 человек. Величина коэффициента прибытия на протяжении анализируемого периода превосходит величину коэффициента выбытия, что обусловливает положительный прирост численности персонала. К положительным сторонам можно отнести снижение коэффициента текучести кадров (таблица 2.2).

Таблица 2.2.

Показатели динамики численности персонала в ПАО «Запсибкомбанк» за 2016-2018 г.г.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018г.	Изменение 2018 г. к 2017 г.
				Абсол., тыс. руб.	Относ. , %
Среднесписочная численность, чел.	202	179	13 5	-67	66,8
Принято, чел.	12	11	10	-2	83,3
Уволено, чел.	35	55	15	-20	42,8
в т.ч. по собственному желанию, чел.	25	41	9	-16	36
Коэффициент оборота по прибытию	0,06	0,061	0,074	0,014	123,3
Коэффициент оборота по выбытию	0,17	0,3	0,1	-0,07	58,8
Коэффициент текучести кадров, %	12,4	22,9	6,7	-5,7	-

---

Исследование состава персонала Дополнительного офиса ПАО «Запсибкомбанк» в г. Санкт-Петербург (Коломяжский проспект, д. 20) по гендерному признаку показало, что всего в 2018 году среднесписочная численность персонала составила 135 человек, из них 116 женщин и 19 мужчин.

По сравнению с 2017 годом в 2018 году были уволены 35 женщин и 9 мужчин (таблица 2.3, рисунок 2.1).

Таблица 2.3.

Состав персонала Банка по половому признаку

Показатель	Год			Изменение в 2018 году по сравнению с 2017 годом
	2016	2017	2018
Среднесписочная численность, чел.	202	179	135	-44
Мужчин	171	151	116	-35
Женщин	31	28	19	-9

2016 2017 2018

Рисунок 2.1 - Состав персонала по гендерному признаку

Анализ состава персонала Банка по уровню образования показал, что 75 % персонала имеет высшее образование, 20% персонала - среднее специальное образование, 5% - среднее.

2016 2017 2018

Рисунок 2.2 - Состав персонала по уровню образования, чел.

Количество персонала с высшим образованием в 2018 году по сравнению с 2016 годом упало, это связано с сокращением 70% специалистов. Выросло количество работников имеющих среднее специальное образование, также возросло количество рабочих со средним образованием.

Крупной системной проблемой остается увязка оплаты рабочей силы и производительности труда. Оплата труда, адекватная квалификации и образованию, является важнейшим признаком развитости рынка труда. Четкие принципы оплаты труда, учитывающие многочисленные факторы, которые определяют его результативность (общеобразовательный и общекультурный уровень, профессиональная подготовка, степень использования трудового потенциала и т.д.), проявляются, в частности, в том, что доходы рабочей силы высокой квалификации и творческих возможностей значительно превышают прожиточный минимум.

Таблица 2.4.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов Банка

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
				+,-	%	+,-.	%
Среднесписочная численность, чел.	202	179	135	-23	-11,39	-44	-24,58
Объем оказанных услуг, тыс. руб.	126528	142172	163956	15644,6	12,36	21783,2	15,32
Фонд рабочего времени:
Дней	248	249	249	1	0,40	0	0,00
Часов	1736	1743	1743	7	0,40	0	0,00
Среднедневная выработка на одного рабочего, тыс. руб.	10,2	4,08	6,9	-6,12	-60,00	2,82	69,12
Среднечасовая выработка на 1 рабочего, тыс. руб.	1,46	0,58	0,98	-0,88	-60,27	0,4	68,97
Трудоемкость, час.	0,014	0,012	0,011	-0,002	-14,29	-0,001	-8,33

---

Данные таблицы 2.4. свидетельствуют о росте за анализируемый период среднегодовой выработки на одного работника и на одного главного или ведущего специалиста. Среднедневная и среднечасовая выработки хотя и снижаются в 2017 году, в 2018 году они снова возрастают. Трудоемкость выполненных работ снизилась на 0,003 тыс. руб., т.е. в 2018 году по сравнению с 2016 годом для производства услуг на одну тысячу рублей потребовалось меньше времени.

Таким образом, сокращение трудоемкости является фактором повышения производительности труда, что в свою очередь выступает одним из главных критериев увеличения эффективности работы Банка.

Таблица 2.5.

Показатели использования фонда оплаты труда в Банке

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение 2018 г. к 2016 г.
				+,-	%
ФОТ, тыс. руб.	21015	23700	26085	5070	124,13
Объем произведенных услуг, тыс. руб.	126527,8	142172,4	163955,6	37427,8	129,58
Среднесписочная численность, чел.	202	179	135	-67	66,8
Зарплатоотдача, руб./руб.	6,02	6,00	6,29	0,27	104,49
Зарплатоемкость, руб./ руб.	0,17	0,17	0,16	-0,01	-5,88
Среднемесячная заработная плата на одного работника, тыс. руб.	8,7	11,03	16,1	7,4	185,05

По данным таблицы 2.5. фонд оплаты труда за 2016-2018 гг. увеличился на 5070 тыс. руб. Показатель зарплатоотдачи увеличился на 4,49%, так на конец 2018 года на рубль фонда заработной платы пришлось 6,29 рублей выпущенной продукции. Зарплатоемкость снизилась на 5,88%, т.е. для выпуска рубля продукции затраты на заработную плату снизились с 17 до 16 копеек. Размер среднемесячной заработной платы увеличился на 7,4 тыс. руб. Таким образом, проведенный анализ показал, что трудовые ресурсы используются на предприятии эффективно. Об этом говорит рост показателей зарплатоотдачи, среднегодовой и среднечасовой выработки на 1 работника, снижение зарплатоемкости и трудоемкости, а также превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Проведем факторный анализ среднегодовой выработки на 1 работника. При этом отдельно проанализируем 2017 год относительно 2016 года и 2018 год относительно 2017 года.

---