Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников.pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 288
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Традиционные методы управления работниками, как показывает практика, стали недостаточно эффективны в актуальных задачах управления. В качестве решения компании стали применять технологии, заимствованные из смежных направлений практики. Разные аспекты взаимодействия между работодателем и персоналом раскрываются с помощью понятия «трудовые отношения» в юриспруденции, «имплицитный контракт» в экономике и «психологический контракт» в психологии.
К.Аргирис впервые раскрыл психологический контракт как имплицитное познание индивидом рабочей действительности. Далее американскими учеными М. Армстронгом и Д. Гестом изучалось содержание психологического контракта, его типы, механизмы формирования, последствия выполнения и нарушения.
Ожидания работников почти не меняются - безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа. Однако, не все это реально в современных экономических условиях, поэтому работодатели требуют от работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности и изменениям, предоставляя меньше взамен, меньше гарантий и ограниченные перспективы развития карьеры.
Поэтому, становится, так важна приверженность работников своей организации, которая является психологическим состоянием, и определяется ожиданиями, установками работников, особенностями их поведения во время рабочего времени и то, как работники воспринимают свою организацию [19].
Рассматривая приверженности сотрудников организации можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности работников своей работой, карьерой, об ощущении внимания и заботы со стороны организации, об уверенности в выборе работы в ней.
Исходя из вышесказанного, цель данной работы: изучить особенности психологического контракта и приверженности сотрудников.
Предметом курсовой работы является психологический контракт и приверженность сотрудников сети ресторанов «Caravan Group».
Объект курсовой работы – сотрудники организации.
Задачами нашей работы:
- Теоретический анализ понятия «психологический контракт».
- Изучение типов и форм психологического контракта для сотрудников организации.
- Исследование и анализ психологического контракта и приверженности сотрудников в сети ресторанов «Caravan Group».
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Глава 1. Феномен психологического контракта
1.1 Возникновение и развитие понятия «психологического контракта»
Смотрение понятия «психологический контракт» невозможно без исследования способов восприятия человеком мира и его интерпретации.
Исторически сложилось, что сначала в рамках официального договорного права четко разграничивали два типа контрактов, которые регулировали трудовые отношения:
- операционные (официальные или юридические) контракты приема на работу - в них четко сформулированы условия, которые выражены финансовым языком: срок действия найма, требования к исполнению работы;
- контракты взаимоотношений – они определены менее четко, содержат абстрактные условия, срок действия в подобных контрактах не оговаривается [10].
Позже заговорили о том, что есть официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение сторон социального взаимодействия, при этом неофициальный договор (психологический контракт) соединяет в себе статьи, как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений, и, соответственно, данный конструкт наиболее всесторонне отражает трудовые отношения в организации. Подобный контракт складывается в различных типах отношений, который характеризует равноправие сторон социального взаимодействия (отличаясь от юридического контракта), проблемной частью данного соглашения становится верное понимание сторонами друг друга.
Впервые термин «психологический контракт» был введен в работы по менеджменту Крисом Аргирисом. Он применил термин «психологический рабочий контракт» («psychological work contract») для определения взаимопонимания между работниками фабрики и мастерами и для отражения имплицитного их соглашения. Вводя этот термин, Аргирис подчеркивал некую степень взаимности, то есть стороны взаимодействия понимают, что выступает их неофициальными обязательствами (обязательствами не явными), и ожидают их выполнения [12].
Следовательно, Аргирис впервые раскрыл психологический контракт как имплицитное познание (т.е. когнитивные процессы, которые действуют независимо от сознания) индивидом рабочей действительности.
В 1962 и 1965 годах появились еще две работы, в которых рассматривалось широкое понимание психологического контракта.
В первой работе Левинсоном со своими авторами обсуждали некоторые грани контрактных взаимоотношений. Они определяли психологический контракт как набор взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений часто могут не понимать, но которые оказывают влияние на их отношения и управляет ими. Эти ожидания скрытые, формируются на базе прошлого опыта и меняются со временем. Ожидания, как каждого работника, так и организации принимаются как «компоненты» психологического контракта. Авторы определяли ожидания как взаимные, то есть каждая сторона негласно соглашалась с ожиданиями другой стороны (описываемыми как «требования») [3].
Во второй работе Э. Шейн отмечал значимость психологического контракта для понимания и управления поведением персонала в организации. Он писал, что понятие психологический контракт говорит о том, что у нового члена организации, разных менеджеров и других членов данной организации существует не отраженный в письменном виде перечень ожиданий, которые справедливы практически всегда [22].
Под перечнем взаимных ожиданий Шейн подразумевал, соотнесение представлений организации об ожиданиях сотрудника и реальных его ожиданиях, а также представлений человека об ожиданиях организации и действительных ожиданиях организации. Нужно подчеркнуть, что эти ожидания относятся не только к вопросу адекватности зарплаты, в них включен еще и паттерн прав, привилегий и обязательств [3].
Другими словами, понятие психологического контракта, по Шейну, соединяется с идеологией отношений сторон, четко просматриваемой в старой форме психологического контракта, которая не представляла проблем, поскольку не менялась или менялась незначительно (работники знали, что ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, и получала в обмен, надежную, исполнительную рабочую силу).
В пределах организации любая роль работника становится, прежде всего, совокупностью таких поведенческих ожиданий. Эти ожидания подразумеваются, однако они не отмечаются в трудовом контракте.
Шейн увлекся проблемами отношений работодатель-работник в конце в 1950-х годов. Он сравнивал программу «промывания мозгов» американским военнопленным, применяемой во время войны в Корее, и корпоративной обработкой личности, проводившейся в Кротонвилле. Если бы предположение Шейна о взаимосвязи с «промыванием мозгов» оправдано, то психологический контракт - это больше, чем просто взаимовыгодная сделка. Это система ценностей, которую должен принять человек пришедшей на работу служащим в организацию. Как предполагает сравнение с промыванием мозгов, психологический контракт не просто удобный, это взаимовыгодная договоренность.
Тем не менее, возникает несколько вопросов, психологический контракт формируется с опорой на лояльность. Самый значимый вклад и, уж конечно, универсальная квалификация, требуемые от руководителя, - это лояльность, которая подразумевает доминирование организации, отмечал Честер Барнард в публикации «The Functions of the Executive» («Обязанности руководителя»), 1938 г. Слово «доминирование» указывает, куда, согласно мнению Барнарда, склоняется чаша весов. Преданность является положительным качеством, но она легко может стать абсурдной. Что, если стратегии корпорации неверны или компания проводит незаконную, неэтичную деятельность? Еще вопрос: преданный... кому? Корпоративные ценности 30 лет назад считались само собой разумеющимися, и их всесторонне не изучали [14].
В последние годы в психологическом контракте между работодателями и персоналом произошли качественные перемены. Даунсайзинг 1980-1990-х годов ознаменовал конец психологического контракта, который существовал десятилетиями. Сегодня ожидания сторон изменились.
Работодатели больше не желают принимать на себя обязательства продолжительного найма сотрудников. Акцент ставится на гибкость. Более того, работники хотят развивать навыки и самостоятельно регулировать свою карьеру [23].
Идея повышения шансов на трудоустройство вследствие увольнения находится на острие корпоративной моды. В результате ожидается появления нового психологического контракта, который, вероятно, будет опираться на развитии навыков, а не на просто преданности. То есть, инвестируя в развитие сотрудника, компания таким способом стимулирует его лояльность. С другой стороны, одновременно повышается привлекательность данного специалиста для других компаний.
Равновесие меняется. Первоначальный долгосрочный психологический контракт сформировал искусственный баланс на почве неэффективного поведения, ставя ударение на лояльности и надежности, а не на продуктивности, которая считалась как само собой разумеющейся. Даунсайзинг и «расстрел каждого десятого» в рядах менеджеров среднего звена направили маятник в сторону больших корпораций. Изменилась стабильность руководящей работы. Сегодня сила на стороне работников. Во времена гибкой занятости, управление карьерой и лояльность становится все более призрачными понятием, менеджеры уходят с одной на другую работу, из компании в компанию.
Прежний психологический контракт с его стремлениями к надежности и ясности теперь расценивается как корпоративная нирвана. Проблема в том, что концепция долгосрочного найма оказалась не осуществимой. Компании были готовы иметь дело с одним менеджером в период всей его карьеры, но часто компании разваливались. Исследования показали, что компании долго не существуют. Одно из исследований срока жизни компаний в Японии и Европе показало, что в среднем они живут по 12,5 лет [17].
Ари де Гиус из Лондонской бизнес-школы (London Business School) считает, что средний срок жизни многонациональных компаний составляет от 40 до 50 лет. К 1983 году исчезла треть компаний из рейтинга Fortune 500 1970-х годов [6].
Новые реалии корпоративной жизни показывают, что времена обычного психологического контракта прошли. Хотя между работодателем и работниками психологический контракт будет существовать. В трудовых отношениях у каждой из сторон есть свои ожидания и устремления, а также представления, об ожиданиях и устремлениях другой стороны. Главная задача для обеих сторон - превратить психологический контракт в четкое, понятное соглашение.
Следующая проблема психологического контракта - это перспективы. Когда карьера установлена, руководителям незачем проявлять широту взглядов. Корпорация стала самодостаточным и сложным миром, который основан на структуре систем и иерархий. И компания всегда права. Клиенты, существующие в мире за ее пределами, принимались как что-то периферийное. В 1950-1970-х годах руководителей не увольняли за плохое качество или неподобающее обслуживание. В некоторых организациях менеджеры могли потерять работу лишь за мошенничество или оскорбление собственника. «Пожизненный наем» был реальностью [11].
Понятно, что подобная среда не способствовала формированию динамичных, готовых к риску менеджеров. Поэтому неудивительно, что в 1977 году, Розабет Мосс Кантер отмечала, что главной характеристикой менеджера считалась «надежность». Как уже упоминалось, психологический контракт был за лояльность, а не способности, и пропускал много неэффективных руководителей. Более того, что психологический контракт рассматривался только исключительно для менеджеров.
Э. Шейн отмечает значимость психологического контракта для понимания и эффективного управления поведением работников в организации. Понятие психологического контракта раскрывает, что у новичка в организации, разных менеджеров и других членов данной организации есть не сформулированный в письменном виде список ожиданий, которые справедливы [17].
В более поздних исследованиях удалось расширить определение обещаний и обязательств сторон.
Херриот и Пембертон раскрывают психологический контракт в форме восприятие участниками отношений занятости обязательств, туманно присутствующих в отношениях работник и работодатель. Процесс создания психологического контракта - это процесс понимания данных обязательств.
В 1985 году Чарльз Хэнди сделал выводы, которы вытекали из теории психологического контракта: