Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников.pdf

1 - интерес к работе, средний показатель по группе в норме, то есть работники заинтересованы в работе.

2 - удовлетворенность достижениями в работе, данный показатель по группе в норме, работники в достаточной мере удовлетворены своими достижениями.

3 - удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, также в нормы.

4 - удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, сотрудники удовлетворены взаимоотношением с руководством.

5 - уровень притязаний в профессиональной деятельности, данный показатель в норме.

6 - предпочтение выполняемой работы высокому заработку, данный показатель по группе в норме.

7 - удовлетворенность условиями труда, работники удовлетворены условиями труда.

8 - профессиональная ответственность, показатель в норме.

9 - общая удовлетворенность трудом, 9 (60%) работников показатель удовлетворенности трудом в норме, 6 (40%) сотрудников полностью удовлетворены трудом, и нет работников не удовлетворенных трудом

В целом по средним групповым показателям сотрудники заинтересованы в работе, удовлетворены отношениями с коллегами, они удовлетворены отношением с руководством и условиями труда, имеют адекватное вознаграждение за свой труд.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологический контракт выполняется. В компании «Caravan Group» создана многоступенчатая программа отбора и подготовки кадров, включающая адаптационные лекции, постоянные профессиональные тренинги с действующим персоналом. Для максимального эффекта, в команде работают специалисты, прошедшие стажировку в крупнейших центрах Европы: педагоги по сервису, английскому языку, психологии и конфликтологии, этики, культурологии и истории. Регулярно вызываются специалисты и из-за рубежа. Разрабатотана система мотивации персонала, созданы все условия для выстраивания собственной карьеры. Так же в программу входит сильная социальная политика.

Технологии «психологического контракта», его особенности, акценты и нюансы, позволяют руководству компаний легко использовать данный инструмент в управленческой практике и получать действительно эффективный результат.

Психологический контракт это динамичное образование, и он изменяется по мере того, как меняются требования и ожидания сторон. Высокие ожидания к сотруднику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад и, как следствие, изменение ожиданий со стороны специалиста. Руководителям важно иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, которые связаны с требованиями компании, подразделения и должности. Более того, руководители должны иметь навыки, позволяющие им понимать и правильно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий новичков.

Вывод

Мы можем сделать вывод, что психологический контракт выполняется. В компании «Caravan Group» создана многоступенчатая программа отбора и подготовки кадров, включающая адаптационные лекции, постоянные профессиональные тренинги с действующим персоналом. Для максимального эффекта, в команде работают специалисты, прошедшие стажировку в крупнейших центрах Европы: педагоги по сервису, английскому языку, психологии и конфликтологии, этики, культурологии и истории. Регулярно вызываются специалисты и из-за рубежа. Разработана система мотивации персонала, созданы все условия для выстраивания собственной карьеры. Так же в программу входит сильная социальная политика.

Технологии «психологического контракта», его особенности, акценты и нюансы, позволяют руководству компаний легко использовать данный инструмент в управленческой практике и получать действительно эффективный результат. Психологический контракт это динамичное образование, и он изменяется по мере того, как меняются требования и ожидания сторон. Высокие ожидания к сотруднику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад и, как следствие, изменение ожиданий со стороны специалиста. Руководителям важно иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, которые связаны с требованиями компании, подразделения и должности. Руководители должны иметь навыки, позволяющие им понимать и правильно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий новичков.

Заключение

Теоретический анализ литературы по теме курсовой работы позволяет сделать вывод, что управление трудовой мотивацией говорит об управлении ожиданиями работающего человека в отношении того, что становится главными ориентирами занятости - справедливая оплата труда, комфортная среда на рабочем месте, дружеские отношения с коллегами, адекватное руководство, карьера и обучение. Работодатели так же имеют некоторые представления о персонале, относительно профессионализма, ответственности, эффективности, добросовестности и лояльности. Хотя более важным является не знание данных ориентиров, а понимание того, как объединяются с ними ожидания в условиях определенной организации, как они влияют на поведение людей и отношения с работодателем.

Многие из требований, которые составляют базу трудовых отношений, не отражены в официальном трудовом договоре, потому, что представляют собой перечень предположений о том, какими данные отношения должны быть в понимании работодателя и работников. В данной области и складывается то, что обозначается термином «психологический контракт», под которым часто понимают восприятие сотрудником и работодателем того, в чем заключены их взаимные обязательства в отношении друг к другу.

Так же считается, что психологический контракт - это невысказанные устремления сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что является справедливым обменом в пределах трудовых отношений, или же имеется в виду эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально состоящая из взаимных обязательств и ожиданий.

Множество исследований отмечают тесную связь между мотивацией, эффективностью труда, лояльностью сотрудника, текучкой персонала и выполнением психологического контракта. Функции психологического контракта заключаются в том, чтобы обеспечивать последовательность и надежность трудовых отношений, опирающихся на доверие и взаимные обязательства, которые в союзе усиливают действие друг друга.

Нами обнаружено, что в сети ресторанов «Caravan Group» психологический контракт выполняется, сотрудники привержены организации. Они осведомлены о положении дел в компании, о решениях по многим вопросам, принимают личные цели и цели организации. У них наблюдается желание предпринимать шаги, вносить личный вклад, как члена данной организации для реализации целей организации, они лояльны в отношении к своей организации, у них есть эмоциональная привязанность к организации, желание быть её членом.

В компании «Caravan Group» создана многоступенчатая программа отбора и подготовки кадров, включающая адаптационные лекции, постоянные профессиональные тренинги с действующим персоналом. Для максимального эффекта, в команде работают специалисты, прошедшие стажировку в крупнейших центрах Европы: педагоги по сервису, английскому языку, психологии и конфликтологии, этики, культурологии и истории. Регулярно вызываются специалисты и из-за рубежа. Разработана система мотивации персонала, созданы все условия для выстраивания собственной карьеры. Так же в программу входит сильная социальная политика.

Технологии «психологического контракта», его особенности, акценты и нюансы, позволяют руководству компаний легко использовать данный инструмент в управленческой практике и получать действительно эффективный результат. Психологический контракт это динамичное образование, и он изменяется по мере того, как меняются требования и ожидания сторон. Высокие ожидания к сотруднику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад и, как следствие, изменение ожиданий со стороны специалиста. Руководителям важно иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, которые связаны с требованиями компании, подразделения и должности. Более того, руководители должны иметь навыки, позволяющие им понимать и правильно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий новичков.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер. - 2005.
2. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2001.
3. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 2010.
4. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики / Е.В. Доценко // Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах. - СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001. - Ч. 2.
5. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. – Воронеж, 2010.
6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов /. А. П. Егоршин, 5-е изд., доп и перераб. – Н., 2005.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. – М., 2007.
9. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000.
10. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 1999 – 684с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.
12. Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
13. Морозов А.В. Деловая психология. - СПб. 2010.
14. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис; пер. англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2000. - 447 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 – 878 с.
16. Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации : учеб. для студентов вузов /В.Г. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2005. - 415 с.
17. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия// Вестник ТвГУ № 21 (81), 2008. Серия: Педагогика и психология. Выпуск 4, 2008. C. 86-95.
18. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2009. N 98. С. 295 - 300.
19. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., 2007.
20. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
21. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.
22. Седогов.Р.С.Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – Минск: Изд-во БГЭУ, 2011.
23. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Учебник, Ростов н/Д, 2005.
24. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.