Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников.pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 292
Скачиваний: 2
1. Люди одновременно являются членами нескольких организаций или групп, то есть принимают участие в нескольких психологических контрактах. Человек не стремится удовлетворить все свои потребности в границах одного контракта.
2. Когда стороны по-разному понимают психологический контракт, то это часто становится причиной непониманий и конфликтов.
3. Усилия, которые ориентированы на повышение уровня мотивации, в действительности, становятся эффективными только в том случае, если обе стороны понимают психологический контракт одинаково.
4. Ожидания могут измениться, и, следовательно, нуждается в коррекции и психологический контракт. К примеру, не женатый молодой человек может много работать сверхурочно, чтобы много зарабатывать или стремиться к повышению по службе. Этот же человек, через определенное время, обзаведясь семьей, будет больше настроен на четкий рабочий график и свободное время [4].
Более того, для эффективного мотивирования персонала и предупреждения конфликтов менеджеры должны понимать психологический контракт так же, как и сотрудники, а для этого важно изучать ожидания другой стороны. Обеим сторонам должна предоставляться возможность высказывать свои ожидания и прийти к соглашению. Тем не менее, достичь этого не так просто, как кажется. Людям присуще не осознавать свои ожидания или неадекватно их завышать, а еще оказаться неспособными четко их выразить [9].
1.2 Формы и типы психологических контрактов
Многие исследователи отмечают, что управление трудовой мотивацией говорит об управлении ожиданиями работающего человека в отношении того, что становится главными ориентирами занятости - справедливая оплата труда, комфортная среда на рабочем месте, дружеские отношения с коллегами, адекватное руководство, карьера и обучение. Работодатели так же имеют некоторые представления о персонале, относительно профессионализма, ответственности, эффективности, добросовестности и лояльности. Хотя более важным является не знание данных ориентиров, а понимание того, как объединяются с ними ожидания в условиях определенной организации, как они влияют на поведение людей и отношения с работодателем.
Многие из требований, которые составляют базу трудовых отношений, не отражены в официальном трудовом договоре, потому, что представляют собой перечень предположений о том, какими данные отношения должны быть в понимании работодателя и работников. В данной области и складывается то, что обозначается термином «психологический контракт», под которым часто понимают восприятие сотрудником и работодателем того, в чем заключены их взаимные обязательства в отношении друг к другу [5].
Так же считается, что психологический контракт - это невысказанные устремления сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что является справедливым обменом в пределах трудовых отношений, или же имеется в виду эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально состоящая из взаимных обязательств и ожиданий [4].
Множество исследований отмечают тесную связь между мотивацией, эффективностью труда, лояльностью сотрудника, текучкой персонала и выполнением психологического контракта.
Выделяются два основных типа психологического контракта - трансакционный и отношенческий.
Трансакционные контракты (transactional contracts) включают условия обмена, которые могут быть отражены в денежном эквиваленте, носят конкретный характер, так же влияют на поведение работника в краткосрочной перспективе и в существенной степени влияют на формирование лояльности сотрудников. Речь в данном контракте идет об отношениях обмена труда работника на блага, получение которых зависит от выполнения работы в конкретной организации [13].
Отношенческие контракты (relational contracts) они касаются условий, затрагивающих отношения между человеком и организацией. Характеристиками данного типа психологического контракта выступает:
а) стабильность - работник обязуется прибывать в организации с четким намерением делать то, что требуется, чтобы сохранить свою работу, с другой стороны работодатель предлагает стабильную заработную плату и продолжительную занятость;
б) лояльность - работник обязуется поддерживать организацию, демонстрировать лояльность и приверженность к ее целям и интересам, быть достойным «гражданином» организации, а работодатель намерен поддерживать благосостояние и интересы персонала и членов их семей [12].
На практике психологические контракты не могут быть строго разделены на трансакционные и отношенческие контракты, так как в них проявлены и те и другие аспекты (табл. 1).
Таблица 1
Явные и неявные аспекты психологического контракта
|
Явные аспекты |
Неявные аспекты |
||
|
Обязательства |
Ожидания |
Ожидания |
Обещания |
|
Результаты работы |
Справедливое |
Надежность |
Высокая |
|
Рабочее время |
Достаточно времени |
Личное |
Стабильность |
|
Условия труда |
Сохранение |
Личный успех |
Приверженность |
|
Хорошие отношения |
Участие, |
Справедливое |
Инициатива, |
Рассмотрим, как работает психологический контракт. Сбалансированность психологического контракта задает стабильное соотношение явных и неявных обязательств и ожиданий, которое, с другой стороны, приводит к исполнению обещаний обеих сторон трудовых отношений. То есть, в такой ситуации персонал и работодатель удовлетворены друг другом и стараются сохранить свои отношения на действующих условиях.
Следующее важное положение теории психологического контракта относится к факторам, связанным с нарушениями его неявных условий (предположений), которые ведут к ощущению несправедливости, разочарованию, понижению активности людей, продуктивности их труда, возникновению пренебрежительного отношения к тому, что происходит в компании. Нарушение психологического контракта - это потеря доверия, приводящая к отказу от двухсторонних обязательств. Когда одна из сторон не исполняет свои обещания, психологический контракт становится недействительным, что ведет к уменьшению или всестороннему отказу от обязательств, сотрудники и работодатели больше не считают сохранение отношений приемлемым или перспективным.
Существуют три основных фактора, которые приводят к нарушению психологического контракта [16]:
- справедливость в распределении, появляющаяся как следствие выполнения обязательств обмена, которые, часто, отражаются в определенных монетизированных результатах;
- процессуальная справедливость, которая воспринимается как справедливость процедур, посредством которых оцениваются результаты;
- справедливость во взаимодействиях - следствие оценки межличностных отношений в процессе исполнения контракта.
При выполнении условий справедливости процесс пересмотра отношенческого контракта заканчивается уже на первом этапе. С другой стороны определенные нарушения могут приводить к возникновению трансакционной направленности, когда ценностные компоненты социально-трудовых отношений уже перестанут иметь большое значение для сотрудника. И конечно, отношенческие аспекты становятся своего рода «буфером», который сдерживает до определенного момента давление трансакционных составляющих, как раз сложность преодоления расхождений в оценке работником справедливости ведет к тотальной переоценке ожиданий, обязательств и обещаний, приводящих зачастую к разрушению не просто психологического контракта, но и завершения трудовых отношений.
Выделяют еще один тип контракта - переходный (transitional), который сам по себе не выступает формой психологического контракта, но становится отражением последствий организационных перемен и преобразований, которые вступают в противоречии с ранее установившимися трудовыми отношениями [20].
Признаками переходного контракта являются:
а) недоверие - когда сотрудник полагает, что компания подает непоследовательные и взаимоисключающие сигналы о своих намерениях, и не доверяет такой компании, а работодатель не предоставляет важную информацию персоналу, не доверяет ему;
б) неопределенность – когда ожидания сотрудников в отношении характера их собственных обязательств перед компанией являются неопределенными, а работодатель считает, что позиция работников является нечеткой в отношении последующих обязательств работодателя по отношению к ним;
в) эрозия - сотрудники ожидают получить меньше будущих доходов от их вклада в компанию в сравнении с прошлым и опасаются сокращения в будущем, работодатель осуществляет изменения, которые понижает заработную плату и пособия сотрудников, меняя качество трудовой жизни в сравнении с предыдущими годами [11].
В период организационных изменений психологические контракты играют еще более важную роль в трудовых отношениях, причем в больших, ранее стабильных организациях, когда трансформация целей компании приводит к развитию несоответствия в восприятии обязательств между работодателем и персоналом. Это случается потому, что развитие психологического контракта становится процессом, через который люди предпринимают попытки сформировать соглашение с организацией-работодателем в соответствии со своими профессиональными целями [5].
По сути, функции психологического контракта заключаются в том, чтобы обеспечивать последовательность и надежность трудовых отношений, опирающихся на доверие и взаимные обязательства, которые в союзе усиливают действие друг друга. Эти факторы имеют огромное значение для поддержания оптимальных отношений между сотрудниками и организацией, так как выполненные условий и обещаний приводят к формированию позитивных ментальных моделей.
Вывод
Многие исследователи отмечают, что управление трудовой мотивацией говорит об управлении ожиданиями работающего человека в отношении того, что становится главными ориентирами занятости - справедливая оплата труда, комфортная среда на рабочем месте, дружеские отношения с коллегами, адекватное руководство, карьера и обучение. Работодатели так же имеют некоторые представления о персонале, относительно профессионализма, ответственности, эффективности, добросовестности и лояльности. Хотя более важным является не знание данных ориентиров, а понимание того, как объединяются с ними ожидания в условиях определенной организации, как они влияют на поведение людей и отношения с работодателем.
Многие из требований, которые составляют базу трудовых отношений, не отражены в официальном трудовом договоре, потому, что представляют собой перечень предположений о том, какими данные отношения должны быть в понимании работодателя и работников. В данной области и складывается то, что обозначается термином «психологический контракт», под которым часто понимают восприятие сотрудником и работодателем того, в чем заключены их взаимные обязательства в отношении друг к другу.
Так же считается, что психологический контракт - это невысказанные устремления сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что является справедливым обменом в пределах трудовых отношений, или же имеется в виду эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально состоящая из взаимных обязательств и ожиданий.
Множество исследований отмечают тесную связь между мотивацией, эффективностью труда, лояльностью сотрудника, текучкой персонала и выполнением психологического контракта. Функции психологического контракта заключаются в том, чтобы обеспечивать последовательность и надежность трудовых отношений, опирающихся на доверие и взаимные обязательства, которые в союзе усиливают действие друг друга. Эти факторы имеют огромное значение для поддержания оптимальных отношений между сотрудниками и организацией, так как выполненные условий и обещаний приводят к формированию позитивных ментальных моделей.
2. Особенности психологического контракта и приверженности сотрудников в сети ресторанов «Caravan Group»
2.1 Краткая характеристика сети ресторанов «Caravan Group»
В1999 открылся первый новаторский ресторан узбекской кухни «Caravan», и первым в Ташкенте совместил в себе и ресторан, и галерею узбекского прикладного искусства. Правильная подача узбекских национальных блюд, высокий класс обслуживания, стильный интерьер, уникальная возможность приобрести здесь же, в галерее ресторана, эксклюзивные изделия прикладного искусства Узбекистана – стали отличительной особенностью заведения, которые завоевали любовь и преданность жителей и гостей Ташкента.