Файл: Анализ и предложение вариантов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, как фактора роста эффективности труда сотрудников..pdf

Введение

Эффективно управлять персоналом невозможно без верного понимания руководством процесса мотивации трудовой деятельности. Руководителям требуются знания  о том, какие мотивы определяют действия человека, каким потребностям данные мотивы соответствуют, и в целом, что именно движет людьми. Эти знания и четкое понимание процесса позволит организации создать действующие системы стимулирования персонала, которая в свою очередь будет полностью соответствовать ожиданиям и интересам сотрудников, порождаемым психологическими или физиологическими недостатками чего-то. Исключительно по поведению человека можно судить, существуют ли в нем определенные недостатки. С позиции психологической потребности человека – это понимание отсутствия чего-то, сто вызывает у него повод действовать. Применяя к трудовой деятельности, потребности – это состояние индивида, которое выступает источником его активной деятельности, которое создается нуждой, и он ее начинает ощущать в отношении предметов, необходимые для его существования или выживания.

Мотивация сотрудника организации занимает одно из важнейших мест в управлении персоналом, так как именно она выступает прямой причиной его поведения.

Актуальность данной темы весьма велика, поскольку современный уровень экономического развития, который характеризуется проникновением информационных технологий во все области производства и глобализацией экономики, определил совершенно новую парадигму управления, которая выделяет человеческие ресурсы как основной ресурс и элемент в эффективности каждой организации.

На сегодняшний день для эффективной деятельности каждого предприятия необходимы инициативные и ответственные сотрудники. С помощью традиционной формы материального стимулирования и строгого внешнего контроля наказаний и зарплаты невозможно выработать данные качества в работнике.

Исключительно те сотрудники, которые понимают значения своей деятельности и стремящиеся к достижению целей предприятия, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация поддерживает в организации продуктивную деятельность сотрудников и повышает свою эффективность в целом, а также конкурентоспособность.

Цель моей курсовой работы проанализировать и предложить варианты совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, как фактора роста эффективности труда сотрудников.

Объект моего исследования – АО «Россельхозбанк».

В курсовой работе использовались разработки и методики области анализа внешней и внутренней среды организации отечественных и зарубежных авторов – А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, С.А. Шапиро, В.Р. Шмидт и другие.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации на предприятии

Сущность и теория мотивации

Никакая система управления не сможет работать максимально эффективно, если она не будет содержать в себе действующие системы мотивации. Мотивированные сотрудники – это гарантия успешной работы и поступательного движения предприятия в направлении реализации ее стратегий, а также укрепления ее положения на рынке [16].

Создание системы стимулов, которые будут побуждать каждого сотрудника в отдельности работать с колоссальной отдачей, представляется одной из самых трудоемких и тяжелых задач для руководителей. Не следует забывать о том, что от выбранной руководителем системы мотивирования достаточно сильно зависит, в какой мере будут достигнуты цели предприятия. Зачастую руководителю необходимо найти правильное соотношение нематериального и материального мотивирования сотрудников, поскольку именно сбалансированная система позволит сохранить эффективность работы и лояльность персонала, а также уменьшить сопротивление при нововведениях и изменениях, сократить затраты, добиться реализации стратегий организации.

На сегодняшний день каждая российская организация имеет свою систему мотивации труда персонала. Но в то же время каждая система имеет свои достоинства, которые делают ее использование полезным, и свои недостатки, не позволяющие в полном объеме реализовать потенциал персонала организации, так сказать «задерживают» ее в развитии. Потому исследуя всевозможные методы мотивации персонала, позволит ей исключить конкретные недостатки системы мотивирования и начать ее усовершенствовать [5].

По большому счету мотивация является совокупностью внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, создают определённые границы и формы этой деятельности, придают ей направление, которое ориентированно на достижение конкретных целей организации. Воздействие мотивации на поведение людей зависит от различных факторов, в большинстве случаев индивидуально, но может изменяться под действием обратной связи со стороны деятельности людей [2].

Мотивация сотрудников – важное направление кадровой стратегии предприятия и прекрасный способ повысить производительность труда персонала. Мотивация является целенаправленным воздействием на каждого сотрудника и коллектив в целом, которая направлена на обеспечение поставленных задач [1].

Говоря о мотивации, мы говорим о комплексе стимулов, направляющие поведение людей. данное определение – основа для многочисленных мотивационных схем, которые стимулируют сотрудников работать эффективно и с меньшими затратами для руководителей. Основными задачами мотивации сотрудников являются:

• Создать позитивный настрой на работу;
• Удовлетворить базовые потребности сотрудников;
• Создать условия для эффективного труда;
• Снизить текучесть сотрудников;
• Повысить лояльность.

Ю. А. Конаржевский говорит, что «каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям». Мотив – это активная движущая сила, которая определяет поведение людей [6].

Существуют различные теории о мотивации, но каждую из них, объединяет утверждение, что существуют разнообразные способы для мотивации сотрудников. Каждая теория может «похвастаться» эффективным сочетанием данных способов. К преобладающим формам мотивации сотрудников относят экономическую, социально-экономическую и моральную мотивации. В соответствии с теорией Ф. Тейлора сотрудниками движет исключительно инстинкты и желание удовлетворить свои физиологические потребности. Производительность труда повысится, если применить принуждение со стороны руководителя; инструкции, которые описывают порядок действий на предприятии; нормы выработки; почасовую оплату труда. А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макклелланд, Д.Макгрегор и другие в своих трудах заложили теоретические основы моральной мотивации. В российской науке отмечается огромный опыт по применению инструментов моральной мотивации [7].

А. Г. Маслоу (1907–1970) является ярким представителем гуманистической психологии. В соответствии с его теорией, все человеческие потребности находятся в строгой иерархии, образующие своеобразную пирамиду. Этим А. Маслоу показывает нам, что потребности реализуются в определенной последовательности, а именно потребности, находящиеся на нижних уровнях (первичные потребности) требуют удовлетворения и влияют на поведение людей в первую очередь, чем на мотивации станут сказываться потребности более высоких уровней. В какой-то определенный момент времени каждый человек начнет стремиться к удовлетворению тех или иных потребностей, которые для него являются наиболее актуальными [13].

Люди все время находятся в процессе развития себя как личности, мы расширяем свои потенциальные возможности и поэтому потребность в самовыражении никогда полностью не будет удовлетворена, так как увеличивается спектр мотивационного воздействия на поведение людей.

Рассмотрим подробнее некоторые уровни потребностей А. Маслоу. Физиологические потребности – они необходимы для существования и жизни человека. Примером являются потребность в еде, отдыхе, питье, убежище и другие. С учетом мотивации труда человек их рассматривает как материальные, относящие потребность в стабильной зарплате и иных денежных вознаграждений. Чтобы удовлетворить потребности этой группы необходимо использовать методы материального стимулирования.

Следующий уровень – потребность в безопасности. Данная уверенность опирается на гарантии пенсионного и/или социального обеспечения, это все сможет обеспечить надёжная работа; плюс дополнительные гарантии, такие как разные виды социального страхования (пенсионное, медицинское и т.п.).

Третий уровень – потребность в принадлежности и любви. Говоря о мотивации трудовой деятельности данные потребности, называются – социальные [9]. Она базируется на многолетней привычке работать в конкретном коллективе, с дружескими отношениями с коллегами. Зачастую, даже при низкооплачиваемой работе сотрудники в течение длительного времени остаются на одном и том же рабочем месте, поскольку их устраивают социальные условия и хорошие внутренние отношения в коллективе.

Четвертый уровень – потребность в признании. Данный уровень охватывает такие потребности как, самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих.

И последний уровень – потребность в самоактуализации (самовыражении). Она базируется на развитии личности и своих потенциальных возможностей. По мнению А. Маслоу, главный источник человеческой длительности, его поведения и поступков представляется в его непрерывном стремлении к самоактуализации и самовыражению.

Самоактуализация обладает природной основой, которую можно отнести к врожденным явлениям. Данная теория А. Маслоу дала очень полезное описание процесса мотивации для различных руководителей, но все-таки дальнейшие экспериментальные исследования подтвердили не все ее положения.

Основные замечания в адрес теории А. Маслоу заключаются в том, что она не учитывает индивидуальные отличия человека. Концепция наиважнейших потребностей также не получила подтверждения. В жизни, удовлетворив какую-то одно потребность, автоматические не удовлетворяются и потребности последующих уровней [3].

Например, Д. Макклелланд, выделяет три основных человеческих мотива:

1. Потребность в принадлежности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Д. Макклелланд говорит о том, чтобы руководителю стать лидером, ему необходимо иметь большую потребность во власти. Говоря, по сути, он должен иметь заинтересованность в том, чтобы достаточно сильно влиять на других. А, например, высокая потребность в успехе свойственна таким руководителям, которые отдают предпочтение работать в одиночку.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга имеет много схожего с теорией А. Маслоу. Ф. Герцберг, в результате исследования определил две группы факторов, которые влияют на мотивацию труда.

Первый фактор – гигиенический фактор или фактор «здоровья», который связан с окружающей средой, где человек работает. К данным факторам учёный отнёс:

• Заработную плату;
• Безопасность на предприятии;
• Условия на рабочем месте;
• Правила и распорядок на предприятии;
• Режим работы;
• Качество контроля со стороны руководителя;
• Внутренние отношения с коллективом.

Второй фактор – мотивирующий, к нему относятся факторы, которые связаны с сущностью и характером работы. А если конкретно:

• достижение целей;
• возможность успеха или признания,
• высокая степень самостоятельности и ответственности;
• интересное содержание труда;
• профессиональный и профессиональнодолжностной рост;
• личная самореализация.

Ф. Герцберг при исследовании «Теории двух факторов» экспериментально доказал, что положительное мотивационное воздействие можно достичь с помощью мотивирующих факторов, только совместно с гигиеническими факторами [7].

Выводы, которые получили во время исследования Д. Хэкменом  и Э. Лоукером соответствуют с идеями, которые разработали А. Маслоу  и Ф. Херцбергом. Ученые уверены, что обеспечить мотивацию сотрудников можно только тогда, когда работы будет отвечать определенным характеристикам таким, как осмысленность задач, обратная связь, разнообразие,  автономия [6].

С позиции ученых, люди, которые накопили практический опыт, знания и навыки, стремятся выражать свое «я» на рабочих местах. При наличии неграмотного руководителя невозможно создать условия, которые позволят сотрудникам осуществлять самореализацию в своей профессии. В таких случаях наступают мотивационные кризисы, которые отрицательно сказываются на результатах деятельности сотрудников и предприятия в целом.