Файл: Анализ и предложение вариантов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, как фактора роста эффективности труда сотрудников..pdf

К группам процессуальных теорий можно отнести и теорию «Х»  и теорию «Y» Д. МакГрегора.

Много из практики и теории управления организации Д. МакГрегор считал отражением взгляда на людей, которое характерно для теории «Х», в частности: человек, ленив от природы, который стремится очень мало работать. Ему не нравится ответственность, поэтому он отдает преимущество, чтобы им руководили. Человек не слишком сообразителен, ему не хватает честолюбия, он слишком доверчив. Он от природы не любит перемены и противится им, также он эгоцентричен и ему безразличны потребности предприятия. Данная точка зрения на людей находит отражении в политике «кнута», то есть угрозы безработицы, и «пряника» - вознаграждение. Теория «Х» является авторитарным типом управления, который основан на прямом регулировании и жестком контроле со стороны руководителя.

Противоположный взгляд на людей базируется в теории «Y», а именно: человек не является пассивным от природы и он не противодействует целям и задачам предприятия. Он стал именно таким в результате работы на конкретном предприятии. В человека не нужно «вкладывать» мотивацию, готовность направить свое поведение на достижение определенной цели предприятия, возможность развиваться и брать ответственность на себя, все это уже заложено в человеке.

Обязанностью менеджмента является в помощи человеку осознавать и развивать в себе данные человеческие качества. Главной задачей управления заключается в том, чтобы организовать определенные условия на предприятии и применить эти методы работы, чтобы каждый сотрудник смог достичь собственных целей, исключительно при условии, что он приложит усилия к достижению целей предприятия [14].

В Оучи в 1981 году предложили третий подход, под названием теория «Z», которая охватила в себе особенности управления японского стиля. В ней говорится о том, что партисипативность – это основа повышения производительности труда, которая базируется на такте, доверии и близости. В соответствии с этой теории: в мотивах человека сочетается социальные и биологические потребности. Он предпочитает работать в группе и принимать групповые решения. Требуется индивидуальная ответственность за результат труда. Человек является основой каждого коллектива, который обеспечивает успех организации. В связи с этим администрация оказывает заботу о персонале, обеспечивает каждому долгосрочный наем.

Любая из представленных теорий базируется на произвольном допущении, абсолютизации конкретного управленческого стереотипа. Теории «Х», «Y»  и «Z» показывают, на сколько, различны группы людей, для которых  приведенные допущения адекватны реальности. Как правило, в организации представлены различные группы сотрудников, и каждая из теории может быть справедлива для них [12].

Замечания, действующих в настоящее время мотивационных теорий и моделей совершенно не означают полного их отрицания. Отдельная модель предоставляет свой вклад в представлении смысла мотивационных процессов, расширяет наше понимание о причинах, особенностях, и факторах мотивации. Теории мотивации необходимо применять исключительно в комплексе, тогда такое решение сможет стать «ключом» для эффективного управления.

Роль  и значение   мотивации в управлении поведением сотрудников

На сегодняшний день проблемы связанные с мотивацией персонала в организации остаются весьма актуальными, поскольку от правильно созданных мотивационных систем зависит результат деятельности организации, особенно, когда внедряют инновационные технологии и мероприятия научно-технического прогресса в производство. Понятия «мотивация» и «стимулирование» очень схожи. Но, например, понятие «стимул» преимущественно употребляется для того, чтобы обозначить материальное или моральное поощрение. Тогда как «мотив» в основном охватывает все стороны поведения сотрудников [17].

В деятельности организации стимулирование играет значительную роль, потому что оно направлено на мотивацию сотрудников к качественному и эффективному труду, покрывающему издержки работодателей на оплату труда, организацию процесса производства, а также способствует получению определенной прибыли. Прибыль организации используется не только для нужд работодателей, но также и на оплату налогов ф местные и федеральные бюджеты, на увеличение производства. Следовательно, стимулирование труда персонала играет огромную роль для развития экономики страны в целом.

В настоящее время организации недооценивают кадровые вопросы. Необходимо принимать во внимание тот факт, что для выхода из кризиса требуются высококвалифицированные специалисты [10]. Их основной задачей является совершенствование управления человеческими ресурсами, разработка новых мотивационных моделей, которые способствуют справедливой оплате труда, планированию карьеры сотрудников, а также распределению их социальных благ.

Разработка  и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника. Личные, коллективные  и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, который учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение  за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего  коллективный и общественный интерес. [8].

Большинство руководители сходятся во мнении, что заработная  плата не должна быть строго  фиксированной, а может  складываться из нескольких частей. Как пример расчета заработной платы сотрудников: минимальная ставка + выплаты за стаж + надбавка за навыки  и различные квалификационные доплаты (это базовая заработная плата), далее стимулирующие надбавки (премии по итогам работы). Такая система  уводит от «уравниловки»  и позволяет  выявить  и заинтересовать наиболее квалифицированных,  знающих, сотрудников, способных  обеспечить наивысший результат. Это наиболее  актуально, если вспомнить  о принципе Парето – 80% результата достигается 20% затрат.

Этот же принцип  применим  и в оценке производительности персонала. Нужно всегда помнить, что качество превыше количества.

С развитием социальных отношений в обществе меняются  и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы  и социальные  льготы. Немаловажным фактором для сотрудников является наличие у организации  соцпакета. Частично это предусмотрено  законодательством  и организация должна иметь обязательный соцпакет, каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы как пример - обеспечение  сотрудников медицинским обслуживанием,  доплату в пенсионный фонд, различные страховки жизни  и здоровья сотрудников, организацию детского отдыха, повышения  квалификации за счет организации.

Во многих организациях  присутствуют компенсационные пакеты – оплата  проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи. В настоящее время Россия находится на этапе  становления  и развития рыночных отношений, в этих условиях происходит  перестройка управления, повышается  самостоятельность руководителей  и ответственность  за результаты работы организации в целом [11].

В деятельности  человека мотивация оказывает  воздействие на такие характеристики деятельности, как: усилия  старания настойчивость добросовестность нацеленность Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе более легкой, а может браться за сложную  и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при  выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль  и назначение в организации. Одному безразлично  качество его труда, другой  хочет делать все как можно лучше, работать с  максимальной отдачей, не отлынивать  от работы, стремится к повышению  своей квалификации, совершенствованию  своей способности работать, взаимодействию  с другими сотрудниками. Важной  особенностью трудовой деятельности, на  которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела [15].

Отсутствие настойчивости  способно привести к  сокращению усилий, выполнению заданий  на более низком уровне по  сравнению с возможностями. Работник порой  способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что  означает для организации упущенные возможности. Добросовестность при исполнении работы означающая ответственное  осуществление работы, с учетом  всех необходимых требований, для многих работ является  основным условием их успешной реализации. Работник может  иметь высокую квалификацию, обширные  знания, быть созидателем, много  трудиться, но при этом относиться к своим  обязанностям безответственно, что сводит  на нет все положительное в  его деятельности. Направленность на результат  как особенность  деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она  приносит ему удовлетворение (моральное или  материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей.

Для управления очень  важно оценивать правильно  направленность действий своего работника, но не  менее важно уметь с помощью мотивирования  направлять эти действия на  реализацию определенных целей. Понятие мотивации как совокупности  сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных  усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным [2].

Мотивирование персонала  является одной из ключевых  проблем менеджмента. Рано или поздно  руководители предприятий  задаются вопросом, каким образом  мотивировать работников к эффективному выполнению их  обязанностей. Дело в том, что  мотивирование — это не набор  общих правил, для каждого  отдельного человека существуют  свои методы. Поэтому главная  задача — найти то, что важно  именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного  соотношения материального  и морального  мотивирования персонала. Поэтому способы нематериальной мотивации очень важны [18].

Определить, какие  подходы могут мотивировать  человека, можно посредством  психологического тренинга. Главным мотивом  для одного специалиста компании  может быть работа, которая  позволяет ему самостоятельно принимать  решения, разрабатывать собственные  проекты, для другого — возможность постоянного образования, а  для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые  выполняют одни и те же  функции, «вдохновляются на труд» совершенно  по-разному. Эту особенность психологии  людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала [22].

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании снизить затраты на  управление мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания  руководителя требуется меньше  контроля над качеством выполняемых  работ оптимизация работы  осуществляется самими сотрудниками  меньше затрат на внутреннюю  безопасность. Быстрее достигнуть цели компании мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры  и требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании  и цели компании — это их цели сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений  и нововведений.

Выделяют  следующие принципы построения системы стимулирования:

Реалистичность – надо  быть точно уверенным, что  схема стимулирования необходима  компании на данном этапе развития  и что вы располагаете достаточным бюджетом для её реализации.

Прозрачность – система должна быть понятной  и справедливой.

Логичность — система должна  позволить логично балансировать уровни поощрения  для различных должностей.

Динамичность – система мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы.

Системность  построения – система должна  охватывать все уровни компании, все  должности и иметь единые  принципы построения для всех.

Соответствие  ожиданиям сотрудников – при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания.

Нацеленность на  определенный результат – система  должна поддерживать стратегию  и цели компании.

Внедрение только  с профессиональных позиций – отсутствие профессионализма  может испортить даже ту схему, которая является  для компании своевременной, необходимой  и важной [4].

Системы и методы мотивации персонала

Создание сплоченного  коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это  непрекращающийся процесс. Даже если  собрана отличная  команда  и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или  уходят из компании. Причины могут  быть самыми разными, но суть  их кроется в одном — в недостатке мотивации. Мотивацией являются  меры, направленные  на повышение заинтересованности  сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые  могут иметь как материальную, так и нематериальную основу [22].