Файл: Анализ и предложение вариантов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, как фактора роста эффективности труда сотрудников..pdf

Публичное  признание – широкое распространение  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые  выпускают фирмы, на специальных стендах, таких как «Доска почета», награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными  подарками и т.д.

Необходимо по  возможности обогащение  труда, предоставление человеку такой  работы, которая давала бы возможность  роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в  его обязанности некоторых функций  планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая  имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, могут быть какие-либо подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Повышение важности  работы. Если работник  знает, как конкретно будут использованы  результаты его труда, он начинает  ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. К критике  следует подходить  разборчиво, она должна стимулировать  действие человека, направленное  на устранение недостатков  и упущений. Это возможно  только при условии  полной объективности. Отсутствие обоснованной  критики приводит к тому, что неудачи как бы  фиксируются  и работник  не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая  не только потребностью, но  и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут  быть одновременно фактором  и следствием  определенной производительности труда  и его эффективности. На производстве  эргономика увязывается не только с комфортом, но  и с безопасностью. Оснащение  рабочего места приспособлениями  для удобства  и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность  работой  и сглаживая  выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает  заботу руководства о здоровье  и безопасности людей, что тоже является важным моральным  стимулом. Создание благоприятных санитарно-гигиенических  условий труда напрямую влияет  на трудовую культуру работающих. Соблюдение  пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать  и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы. Корпоративная культура в АО «Росслехозбанке» довольно хорошо развита. При поддержке нашего банка ежемесячно выходит журнал «Сельский Хозяин» с последними новостями из корпоративной жизни, а также публикуются результаты профессиональных конкурсов.

Очень активно развивается проведение совместных корпоративных мероприятий, также проводится обучение всех сотрудников путем профессиональных тренингов. Также проводятся между филиалами  и различные спортивные конкурсы  и соревнования. Важнейшее значение имеет организация услуг для работников и членов их семей. В большинстве своем это предоставление путевок на море, а также сладкие подарки нашим юным «россельхозбанковцам». В рамках анкетирования был проведен опрос среди сотрудников по пожеланиям  и предложениям совершенствования корпоративной культуры. Все пожелания можно выделить в пять неоспоримых блоков:

• первый  блок – это многоголосый призыв  проводить мероприятия для всех работников  Банка, направленные на  популяризацию здорового образа жизни;
• второй блок – это призыв  организовывать больше  конкурсов работников;
• третий  блок – это комментарии по поводу  бюджетирования проводимых  мероприятий;
• четвертый  блок – пожелания по поводу возможности большего обмена опытом;
• пятый блок – пожелания кадровых служб об организации работы вверенных им подразделений.

Подводя итоги, можно  сказать, что на сегодняшний момент  элементы корпоративной культуры  присутствуют в большей  или меньшей степени. Руководство  готово к внедрению эффективных  способов управления корпоративной  культурой. Для этого необходимо внедрять инструменты, направленные  на популяризацию корпоративного  спорта, пересматривать вопрос  бюджетирования корпоративных мероприятий, необходимо создавать единое информационное пространство – корпоративный сетевой ресурс  Интернет-сайт, являющийся на  сегодня самым мощным коммуникационным инструментом.

Заключение

Достаточно часто предприятия создают системы мотивирования и стимулирования вслепую или заимствуют их у различных фирм, не адаптируя эти системы к специфике своего персонала. Причем, что различия могут быть достаточно существенными в системах мотивирования и стимулирования труда сотрудников на каждом предприятии. Это зависит от ряда факторов, таких как: пол, темперамент, возраст, психологический тип, жизненный опыт, социальный статус сотрудников и прочие. К примеру, результаты другого исследования вышеперечисленных авторов показывают ранжирование мотивов труда для персонала двух фирм; причем ранги определенных мотивов в данных фирмах диаметрально противоположны.

Для того, чтобы повысить эффективность деятельности сотрудников предприятия руководители должны проводить исследования, заключающиеся в изучении системы мотивации персонала. Собранная информация обязана стать фундаментом для создания системы мотивирования и стимулирования, в которой эти стимулы обязаны соответствовать мотивам, а именно потребностям персонала организации.

Еще одна значимая роль в мотивации трудовой деятельности сотрудников фирмы отводится руководству фирмы. Главная составляющая мотивационного процесса для руководителей должно являться планирование, контроль и разумное поведение.

Следовательно, мы можем подвести итоги, что для правильного формирования мотивации руководителям предприятия необходимо следовать ясным и конкретным правилам, таким как:

• определять роль и цель для каждого сотрудника предприятия;
• формировать краткосрочные и долгосрочные планы по мотивации, причем необходимо опираться на внутренние и внешние факторы мотивации;
• четкая корпоративная культура, которая включает понятную и открытую мотивационную программу;
• предоставлять каждому работнику предприятия возможность карьерного роста;
• руководство фирмы должно иметь достойное поведение, уважительно относится к своим сотрудникам.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельность работников и самого предприятия, а также по характеристикам, которые определяют отношение к труду, такие как старание, усилие, добросовестность, настойчивость, контактность, внимательность и другие.

Практической функцией мотивации является подбор разных способов и методов эффективного воздействия на сотрудников в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок персонала и их личного и профессионального потенциала. Не существуют единых методов мотивации сотрудников, которые работают эффективно при любых обстоятельствах. Но, тем не менее, каждый метод, который применяет руководитель, основан на выбранной организации стратегии управления человеческими ресурсами. Это значит, что для того, чтобы выбрать конкретный метод мотивации необходимо изначально определить общую стратегию управления сотрудниками, которой желает или следует организация.

Как и до перехода России к рыночным отношениям, так и по сей день, проблемы мотивации остается очень актуальной, но, к сожалению, наиболее неразрешенной проблемой в практическом плане.

Список использованной литературы

1. Алавердов, А. Р. Управление  персоналом: учеб. Пособие / А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2014. — 224 с.
2. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. М., 2013.
3. Егоршин, А. П. Мотивация  трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2013. — 118
4. Кадис, Ю. Нестандартные решения стандартных задач. Мотивация персонала. Екатеринбург, 2016
5. Когдин А.А. Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления  и права. №4 (4). 2012. С. 80-83
6. Конаржевский, Ю. А. Менеджмент  и внутришкольное управление/ М.: Центр «Педагогический поиск», 2014. — 166 с
7. Кравченко, А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2015. — 116 с.
8. Модели и методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 235 с
9. Рассадин  В.В. Мотивация  и стимулирование трудовой  деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2016. № 3. С. 53-59.
10. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара:  Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с., С. 45
11. Управление персоналом: Учебник для  вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 280  с
12. Управление  персоналом: учебник для  вузов: рек. УМО вузов России по образованию  в обл. менеджмента /И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. —  М: ИНФА-М, 2013. -243 с
13. Шапиро, С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. - 224 c
14. Шапиро, С. А. Основы трудовой  мотивации. — Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. — М.: КноРус, 2012. — 85 с
15. Шмидт, В. Р. Проблемs и технологии оценки персонала; Речь - Москва, 2013. - 160 c.
16. Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе; Гиппо - Москва, 2012. - 144 c.
17. Эммонс, Р. Психология высших устремлений: мотивация  и духовность личности; Смысл - Москва, 2014. - 416 c
18. Кулагин, О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.bseminar.ru/article/show/337.htm]
19. Мансуров, Р. Е. Методы нематериальной  мотивации персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm]
20. Мотивация. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm]
21. Системы  мотивации персоналом. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://vakant.ru/article/71.html]
22. Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala