Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Темой моей курсовой работы я выбрала «роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии», так как сам являюсь сотрудником отдела кадров и занимаюсь разработкой грамотной кадровой стратегии на предприятии.

Как известно, залогом стабильного положения компании на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на будущее» и грамотно выстроенная и сбалансированная кадровая политика при работе с персоналом.

Укомплектование компании высококвалифицированными кадрами напрямую зависит от кадровой службы компании, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, которая помогает в реализации намеченных целей для компании.

Основными задачами кадровой службы компании в формировании и развитии кадровой стратегии является повышение престижа компании, изучение атмосферы внутри компании, построение перспектив развития трудовых ресурсов на предприятии, обобщение и предотвращение увольнений.

Актуальность данной темы очевидна, поскольку эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития человеческих ресурсов в современных условиях очень сложно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без разработки адекватных внешних и внутренних условий кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения будут рассмотрены современные стратегии развития персонала организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.

В качестве объекта исследования – анализ кадровой стратегии компании «Ритуал».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Анализируя данное понятие, надо в первую очередь понять истоки происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела.

В переводе с греческого оно означает «искусство полководца».^[1] На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни.

Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

---

Кадровая стратегия-это приоритетное, качественно определяемое направление действий, разработанной руководством организации, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей в качестве работодателя, именуемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их трудоспособность в организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии являются:^[2]

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата)

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:^[3]

1.Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2.Оптимизации структуры персонала;

3.Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4.Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Изменения поведения сотрудников;

---

6.Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8.Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9.Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10.Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11.Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:^[4]

— жизненный цикл организации. Это, на этапах формирования кадровой стратегии организации заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На этапе интенсивного роста Кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение новых кадров и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации-на оценку эффективности системы управления персоналом; на стадии кризиса-на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, которые перерастут в этот период развития организации;

---

-место управления персоналом в общей системе управления организацией. Понятно, что на разных уровнях централизации функций и распределение власти, людских ресурсов, стратегия будет разной: это будет локализован только на верхних уровнях управления или на среднем уровне; организации служба управления людскими ресурсами или его функции будут распределены между различными подразделениями; ли в полном объеме функции будут осуществляться или только некоторые, и т. д.;

-система ценностей и характер топ - менеджмента. Стиль управления, как правило, первым руководителем организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если ценность сотрудников отсутствует или декларируется только в системе ценностей руководителя, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

- уровень кадровых технологий. Организация может внедрять традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личностных качеств персонала может быть осуществлено по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, требуемой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование делового поведения сотрудников и самой организации.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая Кадровая стратегия oc используется oc руководством oc в oc нестабильной oc ситуации oc предприятия, oc когда oc теряется oc высококвалифицированный oc персонал, oc а oc внутренние oc трудовые oc ресурсы oc не oc отвечают oc профессиональным oc требованиям. oc

Закрытая oc Кадровая oc стратегия oc реализуется oc на oc предприятии oc при oc наличии oc ядра oc высококвалифицированных oc сотрудников, oc способных oc повышать oc свой oc профессиональный oc уровень oc и oc адаптироваться oc к oc новым oc условиям oc предприятия.

На oc большинстве oc предприятий oc персонал oc является oc ведущим, oc но oc только oc один oc из oc факторов oc производства, oc и oc Кадровая oc стратегия, oc реализуемая oc на oc них, oc относится oc к oc категории oc функциональных oc и oc зависит oc от oc стратегии oc предприятия. oc

Стратегии oc функционирования oc организации oc связана oc с oc поведением oc организации oc на oc рынке. oc

Существует oc три oc базовых oc стратегии oc функционирования oc организаций: oc минимизация oc издержек, oc стратегия oc повышения oc качества oc и oc инновационная oc стратегия; oc каждой oc из oc которых oc соответствует oc своя oc Кадровая oc стратегия. oc

---

1.Стратегия oc минимизации oc затрат. oc Это oc упражнение oc приемлемо oc при oc производстве oc (реализации) oc товаров, oc в oc которых oc работников oc не oc требуется oc высокого oc уровня oc профессионализма, oc а oc основной oc упор oc делается oc на oc количество.

Кадровая oc стратегия oc при oc данных oc условиях oc строиться oc на oc следующих oc принципах:^[5]

- oc преобладание oc внешних oc стимулов oc (преимущественно oc материальных) oc над oc мотиваторами;

- oc измерение oc эффективности oc деятельности oc работников oc в oc краткосрочном oc периоде oc на oc основе oc индивидуальных oc критериев oc оценки;

- oc предпочтительное oc использование oc внешних oc источников oc набора oc персонала oc (если oc рынок oc труда oc позволяет oc нанять oc дешевых oc работников);

- oc минимальные oc возможности oc карьерного oc роста oc для oc сотрудников oc (работник, oc занявший oc определенную oc ячейку oc в oc структуре oc предприятия, oc практически oc не oc имеет oc шансов oc на oc продвижение);

- oc низкая oc гарантия oc сохранения oc занятости;

- oc жесткая oc иерархия oc и oc «дистанция oc власти»;

- oc минимизация oc вложений oc в oc персонал.

Если oc предприятие oc не oc может oc удовлетворить oc свою oc потребность oc в oc работниках oc за oc счет oc рынка oc труда oc (например, oc готовые oc специалисты oc необходимого oc профиля oc стоят oc слишком oc дорого), oc то oc Кадровая oc стратегия oc должна oc предусматривать oc возможность oc постоянного oc внутреннего oc обучения oc и oc развитие oc сотрудников oc до oc уровня oc квалификации, oc необходимого oc предприятию oc в oc настоящий oc момент oc и oc в oc будущем.

Некоторые компании, применяющие стратегию минимизации затрат, сокращают расходы на персонал за счет экономии заработной платы и сокращения объемов, предоставляют сотрудникам дополнительные льготы, что говорит о наличии высокого уровня текучести. Организации определяют свой "оптимальный уровень текучести кадров", при котором выгоды от экономии персонала значительно превышают затраты на текучесть кадров. Затраты на оборот включают в себя: затраты на поиск, ввод в эксплуатацию и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнения, потери прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольнением работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т. д.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразие потребительского спроса и производства товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, предоставление услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников.

---