Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Если стратегия компании основана на качестве продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:

- подбор квалифицированных работников (особое внимание уделяется совершенствованию тактик поиска и оценки кандидатов);

- разработка и внедрение программ по мотивации, ориентированных на обеспечение вовлеченности работников в деятельность предприятия и обеспечения баланса между целями организации и целями работников;

- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирования качества. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть: выбор адекватных данной ситуации форм и критериев премирования;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном и среднесрочном периодах как на основе индивидуальных, так и групповых критериев оценки;

- предоставление гарантий занятости. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть: с какими категориями работников заключать трудовые договора, а с какими – контракты и на какой срок;

- создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть выбор между вводом штатных единиц внутренних тренеров или создания собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.

3. Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, продажами в разных географических зонах, продукции для конкретных групп покупателей. Выбор данной стратегии организацией практически не предъявляет существенных требований к работе с человеческими ресурсами.

Отдельно можно выделить и инновационную стратегию предприятия, в основе которой лежит ориентация предприятия на постоянные инновации, систематическое обновление продукции (услуг). Производство новой продукции, отвечающей потребностям рынка, позволяет компании получить конкурентное преимущество (например, за счет более привлекательной цены и (или) ее качественных характеристик, а также за счет быстрого реагирования на запросы клиентов). Гибкость производства обеспечивается наличием резервных ресурсов, в том числе трудовых. Окупить затраты, связанные с содержанием резервов, предприятие может за счет быстрой перестройки производства, выпуска новой продукции параллельно с основной, а также в связи с ростом цен на новые продукты.

---

Соответствующая кадровая стратегия данному типу:^[6]

Дополнительные людские ресурсы могут быть зарезервированы на предприятии за счет использования гибкой занятости (через неполный рабочий день или сотрудничество со специалистами на проектной основе), за счет создания базы потенциальных работников, а также за счет отсрочки замены устаревшего оборудования новым, обеспечивающим более высокую производительность труда. Создание кадрового резерва из-за избыточной численности работников по отношению к текущим потребностям производства экономически не обосновано.

Переориентация производства на выпуск новой продукции может по-разному влиять на профессиональную и квалификационную структуру персонала. Чем больше структурные и технологические различия в старой и новой продукции, тем больше различия между существующей и требуемой структурой работников. Эти различия могут быть настолько значительными, что иногда требуется почти полная замена. При этом кадровая стратегия должна включать программы по сокращению численности старых работников и привлечению новых, отвечающих новым потребностям производства. При незначительных различиях между старыми и новыми продуктами можно заняться переподготовкой существующего персонала. Чем шире базовая профессиональная подготовка сотрудников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии.

Таким образом, гибкость производства при модернизации ассортимента продукции и других нововведений во многом зависит от развития предприятия, достаточно гибкого в использовании персонала. Это достигается за счет профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также развития способности работников эффективно адаптироваться к постоянным изменениям и способности развиваться. При формировании кадрового состава организации следует учитывать необходимость готовности сотрудников к адаптации к новым условиям, желание постоянно развиваться и способность гибко меняться в соответствии с новыми условиями. Кадровая стратегия также должна учитывать соответствующую систему морального и материального стимулирования, поощрения персонала, чтобы полностью реализовать свой потенциал и внедрять инновации (например, привлечение сотрудников к участию в развитии инноваций, чтобы вознаградить их за внесение рацпредложений, идей по усовершенствованию продукции (услуг) и т. д.).

Кроме того, можно также рассмотреть взаимосвязь между стратегией развития бизнеса и стратегией управления персоналом. Определены следующие виды стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамичного роста, стратегия прибыльности, стратегия цикла, комбинированная стратегия.

---

1.Бизнес-стратегия основана скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований клиентов и успешна в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в отрасли, ее цель-закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно отсутствует четкое распределение функций и обязанностей, сотрудникам назначаются различные задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроль над своей деятельностью в такой ситуации, как правило, не требуется, так как сотрудники увлечены, работают в команде, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия предприятия, реализующего данный вид стратегии может фокусироваться на:

-формировании штата: в стратегическом плане – на определение требований к работникам (например, разработка моделей компетенций для всех должностей); в тактическом - привлечение сотрудников, соответствующих данным требованиям, а также формирование базы потенциальных кандидатов; в оперативном – комплектование проектных команд;

-применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений работников);

-формировании и поддержании благоприятного морально-психологического климата, способствующего творческой деятельности: в стратегическом плане – на определение требований к производственной атмосфере; в тактическом – разработка инструментов мониторинга настроений и отношений в коллективе; в оперативном – проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

-проведении регулярной оценки эффективности деятельности: в стратегическом плане – разработка процедур оценки; в тактическом – планирование оценочных процедур; в оперативном – проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

-развитие личностных характеристик сотрудников (в основном за счет наставничества и предоставления работникам регулярной обратной связи по результатам проведения оценки эффективности деятельности);

- перемещение сотрудников в соответствии с интересами и способностями.

2.Стратегия динамичного роста обычно используется молодыми предприятиями независимо от сферы их деятельности, которые стремятся занять лидирующие позиции в кратчайшие сроки, или предприятиями, работающими в сфере новых технологий (например, информационных технологий). Они характеризуются постоянным и высоким темпом увеличения объема деятельности, направленности на формирование фундамента будущей деятельности. В целях контроля и рационализации деятельности начинают регистрироваться политика, бизнес-процессы и процедуры предприятия.

---

При такой стратегии развития кадровая стратегия должна акцентировать свое внимание на:

- привлечении квалифицированных работников, целеустремленных и гибких, нацеленных на личное и профессиональное развитие;

- создании и внедрении системы оценки эффективности деятельности работников, основанной на ключевых показателях результативности;

- разработке и внедрении оценки потенциала работников (для принятия решений по поводу карьерного роста сотрудников);

- формировании и применении результат - ориентированных систем оплаты труда;

- разработке и внедрение идеологии организации – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом;

- создании и отладка системы внутренних коммуникаций;

- формировании системы обучения и развития компетенций сотрудников (в первую очередь, профессиональных);

- планировании перемещения и продвижения сотрудников в соответствии с актуальными потребностями предприятия и способностями работников.

3.Стратегия умеренного роста присуща организациям, которые уверенно занимают свои позиции на рынке и работают в традиционных сферах (например, в строительстве, автомобилестроении). Наблюдается также прогресс в большинстве областей, но более медленными темпами-несколько процентов в год. Быстрый рост в этом случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет трудно преодолеть из-за повышенной инерции предприятия. Для таких организаций гораздо важнее стабильная работа и поддержание существующего уровня прибыли.

Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, которые возникли в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия. Организационно-управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию, становится многоуровневой, у них уже есть система правил и процедур.

Кадровая стратегия в этом случае должна ориентироваться, в первую очередь, на:^[7]

- повышении требований и качестве отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладке процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построении многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

---

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

4.Стратегия цикла (циклическая) применяется в период кризиса в хозяйственной деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или "реорганизация", сокращение убыточной деятельности. Эта стратегия направлена на выживание организации, ее цель-стабилизировать ситуацию в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной перспективе – перейти к стадии роста. Это требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому компании является централизованное управление.

Компания анализирует текущее состояние дел с целью снижения всех видов затрат (в том числе на персонал), реструктуризации системы управления и организационной структуры.

Основными элементы кадровой стратегии могут быть:^[8]

- определение стратегии минимизации расходов на персонал (в том числе, за счет анализа существующей организационной и штатной структуры, анализа работ);

- оптимизация штата (например, увольнение части работников и помощь им в трудоустройстве, перевод части работников на неполную занятость или вывод за штат, сохранение наиболее ценных работников, отвечающей будущим направлениям работы предприятия, переквалификация работников);

- планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей);

- проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников;

- повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе;

- определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие;

- планирование продвижения потенциальных работников.

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Организация бизнеса становится своеобразным зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут работать на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках различные сферы деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни-быстрыми, другие - умеренными, другие проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачивают или сокращают свою деятельность. Основной целью данной стратегии развития является повышение экономической эффективности организации в целом. Эта стратегия чаще всего встречается в реальности.

---