Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

2017 год:

График текучести кадров ООО " Ритуал - М" 2015-2017 год.

Текучесть кадров:

1) показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам;

2) текучесть рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.

2015 -F=40%

2016- F=19

2017 г.- F=0%(по состоянию на март 2017 г.)

Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:

До 18 лет - 0 %

От 18-25 лет-10%

От 25-50 лет-80%

Старше 50 лет-10%

Административный персонал и специалисты имеют высшее или среднее специальное образование. Среднего специального образования необходимо для всех категорий работников.

Анализируя жизненный цикл-организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес-стратегию. На основе выбранной бизнес-стратегии основной задачей кадровой стратегии ООО " Ритуал - М" является формирование такого персонала, который профессионально позволил бы обеспечить реализацию целей предприятия. Кадровая служба представлена специалистом по кадрам.

К основным задачам кадровой службы ООО " Ритуал - М" относятся:

1) помощь в определении общей стратегии управления, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;

2) планирование потребности в персонале с учетом имеющихся кадров (для этой цели, ООО "Ритуал - М" разработать критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низших должностях) подбор);

3) подбор, подбор и управление персоналом (наем сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, подбор-согласно заранее продуманным требованиям к работнику);

4) ведение всех кадровых документов в организации;

5) контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различные необходимые действия, а также контроль за эмоциональным состоянием сотрудников каждый день)

6) Подготовка и переподготовка кадров.

Для получения новых навыков в работе многие сотрудники направляются на обучающие семинары или ежемесячные курсы дополнительного образования.

7) построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности работы (разработка правил внутреннего персонала, составление должностных инструкций, аттестация на соответствие должности).

Отражение кадровой стратегии приведено в таблице 2

Таблица 2

Кадровая стратегия

Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ООО "Ритуал - М" устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация кадровой стратегии - немаловажная стадия процесса стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Кадровое планирование, планы развития персонала, включая обучение и продвижение, решение социальных проблем, мотивацию и вознаграждение являются инструментами реализации кадровой стратегии. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности.

Правильно выбранная Кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива с учетом интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительной работе;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и слаженной работе кадровой службы предприятия.

В заключение хотелось бы сказать, что необходимо проверить кадровую стратегию на ее соответствие устоявшимся традициям предприятия в работе с персоналом, знакомым коллективу и принятым им. Надо учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешней среде.

Поэтому целесообразно провести социологическое исследование с целью изучения реакции коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Список использованной литературы

1. В.Р.Веснин – Управление персоналом. Практика и теория:-М.: Проспект М, 2016. - 124 с.
2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом в коммерческой организации: - М.: Майркет ДОС,2014. - 211 с.
3. Журнал «Кадровичка» № 8, 2015, статья «Стратегия кадров и его выбор» - 41 с.
4. Н.В.Пашерстник – Кадры на предприятии: -М.: Вейлби ТАК, 2017. - 321 с.
5. А.Н.Аверин- Как подготовить проффесионально кадры - М.Тльфа-Пресс Т,2015. - 188 с.
6. Горяинова М.В., Амиров А.Г., Головина В.Г., Егерева О.А. Система на предприятиях и управления персоналом. - М.: ВЦАЦП, 2014. - 250 с.
7. Армстронг М. Стратегическое управление ресурсами человеческими / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2015. - 201 с.
8. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии, управлении персоналом в компании. - СПб.: СПбГУЭФ, 2015. - 125 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала на практике: Практическое пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2014. - 150 с.
10. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: интеллект и дерзость. - М.: Дело, 2014. - 200 с.
11. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). - М.: Экзамен, 2015. - 100 с.
12. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы.- Казань: Изд-во КГФЭИ,2014. - 150 с.
13. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2014. - 32 с.
14. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014. - 250 с.
15. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2015. - 250 с.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 260 с.
17. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2014. - 500 с.
18. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 400 с.
19. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М. - Прогресс, 2014. - 350 с.
20. Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2013. - 230 с.
21. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2014. - 260 с.
22. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. - М.: Издательский дом "Русская оценка", 2012. - 300 с.
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2014. - 420 с.
24. Миляева Л.Г. Мотивация, стимулирование и оценка труда персонала организаций. - Барнаул: Изд-во Алта. гос. техн. ун-та, 2015. - 260 с.