Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ).pdf

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов.

Сведем процессуальные теории всех ученых в сводную таблицу 1.2 и выделим особенности теорий каждого ученого, их определение мотивации, элементов анализа и обобщим положения.

Таблица 1.2 - Процессуальные теории Адамса Врума, Портера и Лоулера в сравнении [10]

Из таблицы 1.4 следует вывод, что теории Адамса и Врума существенно друг от друга отличаются. Авторы Портер и Лоулер совместили представления двух процессуальных теорий – теории справедливости и теории ожиданий. Однако самым интересным аспектом модели является удовлетворенность работника, и как она влияет на результаты деятельности.

Перечисленные и многие другие мотивы трудно использовать для создания систем трудовой мотивации, и поэтому уже более века делаются попытки свести их в какую-то систему. Содержательные теории предполагают необходимость определения тех внутренних потребностей, заставляющих действовать определенным образом; не касаются содержания мотивации процессуальные теории и состоят в изучении людского поведения, восприятия ими тех либо иных действий, событий, которые основываются на личном опыте познания окружающей действительности.

Таким образом, мотивация персонала является важным понятием в подходе к поведению человека на рабочем месте. Указанные теории ученых отличаются подходами к трудовой мотивации, элементами, основными идеями. Однако большее распространение получили теории Маслоу, Герцберга, Врума и Адамса. Все они отражают потребности человека на рабочем месте и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА «АЛИДИ»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

"Алиди" – ведущая Российская дистрибьюторская и логистическая компания, основанная в 1992 году в Нижнем Новгороде. Сегодня АЛИДИ имеет филиалы в 21 регионе России, включая Москву и Санкт-Петербург, а также в Республике Беларусь и в Кении.

Стратегическое преимущество, выгодно отличающее компанию от конкурентов, состоит в том, что она способна предложить партнёру весь комплекс услуг по доведению товара со склада производителя до конечных точек продаж.

Такие услуги, как аутсорсинг и аутстаффинг, позволяют уменьшить расходы компании за счет оптимизации налоговой составляющей абсолютно белыми инструментами. Даже если клиент с помощью компании привлекает немногочисленный персонал, то он будет ощущать выгоду от такого сотрудничества.

На рисунке 2.1 представлена агрегированная структура управления «АЛИДИ».

Рисунок 2.1 - Агрегированная структура управления «АЛИДИ»

Организационная структура предприятия включает 4 функциональных подразделения и 3 линейных управления, ответственных за выполнение основных производственных функций.

Бухгалтерский отдел выполняет функции учетной работы, обеспечивает расчетную дисциплину клиентской базы.

Отдел логистики и экономики несет ответственность за материально-техническое, транспортное и диспетчерское управление подразделениями.

Кадровый отдел компании обеспечивает реализацию бизнес-процессов управления персоналом.

Отдел продаж, во главе с коммерческой дирекцией, отвечает за реализацию дополнительных услуг, обеспечивает маркетинговую и рекламную поддержку деятельности управления «АЛИДИ».

Аутстаффинговый отдел и отдел диспетчеризации отвечают за реализацию услуг в сфере управления основной деятельностью компании.

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

Рассмотрим методы материальной мотивации персонала, применяемые в компании. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в «Положении о порядке оплаты труда работников «АЛИДИ», утвержденном приказом Генерального директора предприятия. Данное положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны с ним ознакомиться.

Оплата труда работников производится по тарифным окладам, утвержденным генеральным директором «АЛИДИ».

В компании используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда (см. рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Системы оплаты труда в «АЛИДИ»

На рисунке 2.3 показано распределение персонала по используемым системам оплаты труда.

Рисунок 2.3 - Сегментация персонала «АЛИДИ» по системам оплаты труда

Как показывают данные рисунка 2.2, большая часть персонала компании оплачивается по повременно-премиальной (50%) и сдельно-премиальной системам (30%). Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Конкретные показатели, условия и размеры премирования работников устанавливаются в положениях об оплате труда, утвержденных директором. Премия начисляется на заработок по окладам за фактически отработанное время.

В таблице 2.1 приведена динамика фонда оплаты труда «АЛИДИ» в 2015-2017 годах.

Таблица 2.1 - Динамика фонда оплаты труда «АЛИДИ» в 2015-2017 годах

Представленные данные позволяют заключить, что в период кризиса в «АЛИДИ» снизился объемы стимулирующих выплат. Фонд оплаты труда компании на 88% состоит из основной части оплаты труда. Необходимо отметить, что, не смотря на опережающие темпы инфляции уровень среднемесячной и среднегодовой оплаты труда в компании снизился.

Рассмотрим изменение среднемесячной заработной платы персонала «АЛИДИ» по основным категориям занятого персонала в динамике за 2015-2017 годы.

Таблица 2.2 - Динамика среднемесячной заработной платы персонала «АЛИДИ» в 2015-2017 годах по основным категориям персонала

Данные таблицы 2.2 позволяют заключить, что в 2017 году уровень среднемесячной заработной платы персонала компании снизился на 0,26 тыс.руб. Увеличение продемонстрировала заработная плата руководителей и специалистов, а вот уровень оплаты труда персонала значительно сократился.

Рассмотрим применяемую систему премирования в предприятии. Работникам, проработавшим неполный месяц и уволенным:

- по уважительным причинам, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном месяце;

- по неуважительным причинам, премия не начисляется.

Премия не начисляется или начисляется частично за тот расчетный период, в котором было совершено или обнаружено нарушение в работе, с оформлением распоряжения начальника подразделения.

Для премирования персонала компании используется следующая тарифная сетка, которая приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Тарифная сетка по премированию персонала

Максимальная сумма премии по всем категориям работников может составить 1350 руб. в месяц, доля премии в средней заработной плате основного производственного персонала составляет в среднем 13 %, реально в месяц максимальная сумма премии составляет в среднем 600 руб. по всем категориям персонала, доля премии в заработной плате 5,96%.

Также используется тарифная сетка для депремирования персонала, которая отражена ниже в таблице 2.4.

Таблица 2.4- Тарифная сетка по депремированию персонала

В компании также применяются следующие доплаты (см. табл. 2.5).

Таблица 2.5 - Виды доплат работникам «АЛИДИ»