Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ).pdf

В настоящее время имеется большое количество программ по автоматизации систем оценки и тестирования персонала, а так же кадрового управления, основными являются: система «Дело», система «Лотус Нотус», DocsVision, DIRECTUM, «Assessment Tools» и другие.

Экспертная оценка систем оценки персонала проводилась начальником отдела кадров совместно с руководителем «АЛИДИ» по пятибалльной системе, где 0 - отсутствует, 1 – очень низкий уровень, 1- неудовлетворительно, 2- неудовлетворительно, 3- удовлетворительно, 4 – хорошо, 5 – отлично (приложение Б).

Из приложения Б мы видим, что наибольшую оценку получила система «Assessment Tools». Ее преимуществами являются: широкие функциональные возможности, высокая степень защиты информации, недорогая цена системы и технической поддержки, близость представителей фирмы.

Модуль «Тестирование» системы Assessment Tools позволяет создать базу данных контрольных вопросов и построить на их основе библиотеку тестов. Тесты, разработанные в данном модуле, могут использоваться в других модулях системы Assessment Tools – в качестве элемента электронного курса, в процессе очного обучения, при подборе персонала, при проведении оценочных мероприятий.

В «АЛИДИ» предлагается использовать метод оценки персонала: тест на общие умственные способности (GMA).

Среди всех методов оценки персонала тест на общие умственные способности (GMA) занимает особое место. Данные, полученные за последние 85 лет исследований в рамках мета-анализа, показывают, что тесты GMA при прогнозировании результативности:

- дают достоверные результаты для работников, занимающих разные позиции (как начального, так и высокого уровня);

- имеют более высокую валидность, чем другие методы отбора персонала;

- хорошо предсказывают эффективность профессионального обучения;

- имеют сильную теоретическую базу;

- отличаются низкой стоимостью администрирования.

В качестве тестового задания рабочим, принимаемым в «АЛИДИ» будет предложено пройти тестирование по методике, предложенной ОАО «УКК» города Череповца. Тест будет состоять из 11 теоретического вопроса. Тестирование предлагается проводить при участии специалиста по управлению персоналом «АЛИДИ» и непосредственного руководителя работника на будущем рабочем месте.

Кроме того, для работников низкой категории до прохождения ознакомительного обучения предлагается назначать испытательный срок от 2 до 3 месяцев. Согласно установленной процедуре, кандидатов сначала фильтруют, а затем допускают к работе. Результаты деятельности оценивают в конце испытательного срока (обычно - три-восемь месяцев).

С теми работниками, чья результативность к окончанию «пробного» периода не соответствует установленным нормам, контракт прекращается. В случае, когда выдерживается описанный порядок, данная процедура приносит компании существенную пользу (например, выявляются совершенно неадекватные работники).

Повышение степени лояльности сотрудников компании – основная задача маркетинговой политики отдела персонала «АЛИДИ». Как показал проведенный анализ, в компании в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая мало учитывает трудовой вклад работников. В 2018 году в компании рекомендуется внедрить бонусную программу оплаты труда.

На каждого работника компании «АЛИДИ» предлагается создать карточку индивидуального трудового вклада. Предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2017 год. Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%. Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников, работающих в организации. Бонус будет выплачиваться только при соблюдении определенных условий.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. Например, «0» ставится в следующих случаях:

-работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные сроки;

-допущены ошибки в представленных документах (качество);

-отклонение от стандарта (качество);

-обоснованные претензии со стороны руководства.

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости.

Премии в 100% объеме выплачиваются работникам так же на условиях выполнения определенных плановых заданий персоналу.

Таким образом, предложенная система премирования осуществляется на основе индивидуальной оценки руководством «АЛИДИ» организации труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения, конкурентоспособного положения на рынке и партнерской привлекательности предприятия.

Стоимость внедрения проекта

В таблице 2.7 представлены затраты на закупку SAP R/3 для «АЛИДИ».

Таблица 2.7 - Затраты на закупку SAP R/3 для «АЛИДИ»

Итоговая сумма затрат на внедрение системы составит 108 тыс. руб.

В таблице 2.8 приведены затраты на внедрение системы Assessment Tools в «АЛИДИ».

Таблица 2.8 - Затраты на внедрение системы Assessment Tools в «АЛИДИ»

Итоговая сумма затрат на внедрение системы составит 99 тыс. руб.

В таблице 2.9 приведены критерии выплаты бонуса работнику по итогам месяца.

Таблица 2.9 - Критерии выплаты бонуса работнику по итогам месяца

Таким образом, при условии выполнения всех вышеперечисленных заданий бонусный фонд равномерно будет распределяться каждому работнику в виде прибавки к ежемесячной заработной плате.

В таблице 2.10 приведены затраты на внедрение программы повышения лояльности сотрудников «АЛИДИ» и защиты персонала от перехода к конкурентам.

Таблица 2.10- Затраты на внедрение программы повышения лояльности сотрудников «АЛИДИ» и защиты персонала от перехода к конкурентам

Выручка «АЛИДИ» в 2017 году составляла 72292 тыс.руб. При выполнении работниками производственного задания выручка увеличится на 10% (см. Табл.3.4) или на 72292*10%=7229 тыс.руб.

В таблица 2.11 приведены совокупные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и повышения лояльности персонала.

Таблица 2.11 - Cовокупные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Бонусный фонд работникам устанавливается в форме 10% от общего прироста выручки в планируемом периоде, таким образом, бонусный фонд составит 7229*10%=723 тыс.руб. в расчете на всех работников или 723/70=10,23 тыс.руб. в расчете на одного работника в год.

Таким образом, общая сумма затрат на первый год работы по новой системе мотивации составит 958 тыс.руб.

Команда проекта

Команда проекта (КП) – организационная структура, создаваемая на период осуществления всего проекта либо одной из фаз его жизненного цикла. Задачей руководства команды проекта является выработка политики и утверждение стратегии проекта для достижения его целей. В команду входят лица, представляющие интересы различных участников проекта.

В таблице 2.12 приведено описание команды проекта.

Таблица 2.12 - Команда проекта

При создании команды проекта часть его участников будут штатными сотрудниками фирмами, что позволит снизить затраты на привлечение сторонних специалистов. Часть специалистов будет также привлечена со стороны. Членам команды проекта нужно четкое понимание цели проекта, функций, обязанностей, ответственности.

Календарный план-график (диаграмма Гантта)

Диаграмма Гантта - это столбчатая диаграмма, цель которой отобразить временные рамки заданий и действий в той последовательности, как они проходят на протяжении проекта.

На диаграмме Гантта задачи, составляющие план проекта, изображаются на шкале времени в виде отрезков, начало, и конец которых соответствуют планируемым датам начала и окончания выполнения задач. Каждая задача располагается в отдельной строке.

В таблице 2.13 приведено определение сроков проекта модернизации системы мотивации персонала.

Таблица 2.13- Определение сроков проекта

содержание