Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ).pdf

Таким образом, анализ системы мотивации персонала в компании «АЛИДИ» позволил сделать следующие выводы:

- в мотивационной структуре работников «АЛИДИ» преобладают факторы-мотиваторы базового уровня, т.е. в первую очередь материальное поощрение;

- существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы, она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

2.3 Исследование эффективности системы мотивации персонала компании

В структуру системы мотивации персонала «АЛИДИ» входят как нематериальные, так и материальные методы стимулирования.

В приложении А отражены методы материальной и нематериальной мотивации труда персонала компании.

Рассмотрим применяемые методы мотивации персонала компании более подробно.

Всему персоналу «АЛИДИ» предоставляются социальные гарантии, являющиеся одним из важнейших методов формирования положительного имиджа компании на рынке труда.

К социальным гарантиям в компании относятся:

- программа добровольного медицинского страхования ПАО «Росгосстрах»;

- компенсирующие выплаты;

-материальная помощь.

Наличие программы дополнительного медицинского страхования совместно со страховой компанией ПАО «Росгосстрах», которая введена в действие в 2016 году, положительно отразилось на трудовой мотивации персонала, о чем свидетельствует незначительное снижение текучести кадров.

Администрация «АЛИДИ», в рамках соблюдения принципа сформированной корпоративной культуры, демонстрирует ценность каждого сотрудника для компании. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе администрацией компании применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение благодарственным письмом, Почетной грамотой;
• награждение ценным подарком.

В рамках формирования политики сплоченности коллектива сотрудников в «АЛИДИ» регулярно проводятся мероприятия для персонала, способствующие сплоченности коллектива:

- выезды на природу с коллективом;

- проведение праздничных корпоративных банкетов.

Необходимо отметить, что в качестве дополнительных нематериальных факторов – мотиваторов для персонала компании применяются:

- частичная оплата питания сотрудников (корпоративные заказы бизнес-ланчей);

- наличие комнаты отдыха для сотрудников;

- скидки на услуги компании для сотрудников.

В рамках управления деловой карьерой в «АЛИДИ» применяется система работы с кадровым резервом.

В компании широко практикует повышение работника в должности. Однако это повышение происходит только в случае крайней необходимости, когда освобождается рабочее место из-за увольнения работника. Тем не менее, необходимо отметить, что повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, и поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, что негативно сказывается на эффективности работы всей компании.

В целях выявления удовлетворенности трудом и оценки персоналом принятого материального стимулирования в ходе написания курсовой работы был проведен анонимный опрос «АЛИДИ». В опросе приняли участие 50 сотрудников, что составляет 50:70×100 = 71% от среднесписочной численности персонала «АЛИДИ», таким образом, результаты опроса можно считать достоверными.

Сотрудникам было задано 2 вопроса. Первый опрос звучал так «Устраивает ли Вас работа в «АЛИДИ»?

Распределение ответов на данный вопрос представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Распределение ответов респондентов о степени удовлетворенности работы в «АЛИДИ», чел.

Таким образом, данные рисунка позволят сделать вывод о том, что лишь опрошенных 10 сотрудников полностью удовлетворены нынешним рабочим местом, 26 сотрудников удовлетворены не в полной мере, а 14 человек совсем не удовлетворены нынешней работой.

Второй вопрос был направлен на выявление причин неудовлетворенности нынешним рабочим местом. Сотрудникам были предложены несколько вариантов ответа:

- оплата труда не соответствует трудозатратам и степени ответственности;

- низкая оценка результатов личного труда;

- недостаточные социальные льготы;

- сложность продвижения по карьерной лестнице;

- необустроенность рабочего места;

- свой вариант.

Распределение ответов опрошенных на данный вопрос представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Выявление причин неудовлетворенности трудом в «АЛИДИ», чел.

Так как вопрос был открытым, опрошенные выбирали по нескольку вариантов ответов. Из положительных моментов можно выявить тот факт, что лишь 4 сотрудника негативно оценили комплекс социальных льгот, положенных персонала «АЛИДИ», что в целом свидетельствует о высокой степени социальной ответственности учреждения. Так же, нужно отметить тот факт, что 2 сотрудника, в качестве своего варианта ответа предложили «все устраивает».

Касательно негативных факторов нужно отметить, что 12 сотрудников не устраивает уровень их трудозатрат и оплаты труда, что свидетельствует о недостаточной эффективности принятого материального стимулирования в «АЛИДИ». 12 сотрудников отметили, что они не довольны результатами оценки их личного трудового вклада. В личной беседе сотрудники поясняли, что, например, благодарности от руководства компании выделяются по субъективной оценке их непосредственных руководителей. В «АЛИДИ» нет определенного уровня критериев, по которым бы они сами смогли оценить заслужили ли они благодарность. Опять же, в личных беседах данные сотрудники высказали недовольство личным отношением руководства к среднему производственному, а также высказывали мнение о недостаточной престижности своей профессии.

Также одной из самых популярных причин неудовлетворенности трудом в компании сотрудники в количестве 17 человек, назвали сложность продвижения по карьерной лестнице и обучения за счет предприятия.

Таким образом, как показал проведенный анализ, система мотивации в «АЛИДИ» нуждается в совершенствовании.

2.4 Разработка проеста по совершенствованию системы мотивайии персонала на «АЛИДИ»

В современных условиях игнорирование мониторинга мотивирующих стимулов труда недопустимо, т.к. рано или поздно существующая система дает сбой. Данные проведенного анализа во второй главе показали, что сотрудники «АЛИДИ» негативно оценивают принятую систему оплата труда, высказывая мнение о том, что она не соответствует трудозатратам и степени ответственности.

В целях совершенствования системы материального стимулирования необходима перестройка системы премирования и оплаты труда на предприятии. Кроме того, сотрудники компании недовольны нематериальной мотивацией в части обучения персонала и, в целом, демонстрируют недостаточный уровень лояльности к компании.

С целью повышения эффективности материальной и нематериальной мотивации персонала в «АЛИДИ» предлагается внедрить комплексную систему повышения лояльности персонала к компании.

Цель проекта: стабилизация трудового коллектива и снижение показателей текучести персонала.

Задачи проекта:

- повышение эффективности деловой оценки трудового вклада работников;

- стабилизация социально – психологического климата в коллективе;

- использование внутренних резервов для повышения мотивации трудового вклада работников;

- повышение квалификационного уровня персонала;

- повышение конкурентоспособности компании на рынке.

В таблице 2.6 приведен паспорт проекта комплексной системы совершенствования мотивации персонала.

Таблица 2.6 - Паспорт проекта комплексной системы совершенствования мотивации персонала

Рассмотрим подробно этапы реализации проекта в компании.

Как показал проведенный анализ, в «АЛИДИ» внутренняя ротация кадров фактически не используется, что приводит к высокой текучести кадров, поскольку сотрудники, получившие высшее образование, увольняются из компании по причине отсутствия перспектив продвижения по карьерной лестнице. В целях повышения эффективности системы работы с внутренними источниками отбора кадров предлагается внедрить планирования деловой карьеры путем создания корпоративной ERP-системы SAP R/3.

Эффективное управление сотрудниками современного предприятия невозможно без информационной поддержки, для обеспечения которой создаются и внедряются автоматизированные системы. В целях повышения эффективности кадрового планирования, улучшения работы с кадровым резервом и совершенствования планирования деловой карьеры предлагается внедрение корпоративной ERP-системы SAP R/3.

В данной программе участвуют работники в возрасте до 30 лет, относящиеся к следующим категориям персонала:

– выпускники вузов, получившие статус «молодой специалист» при трудоустройстве в компанию;

– выпускники вузов (дневной формы обучения), подавшие резюме в службу персонала или трудоустроенные по полученной специальности не позднее чем через месяц после окончания обучения;

– работники, проработавшие в «АЛИДИ» не более двух лет, предоставившие диплом о высшем образовании по специальности в соответствии с Едиными корпоративными требованиями должностей (ЕКТД) не позднее чем через месяц после окончания обучения.

В целях повышения эффективности проведения оценки кандидатов и снижения трудоемкости данного процесса в «АЛИДИ» предлагается внедрить автоматизированную информационную систему оценки кандидатов на вакантные должности и аттестации новичков. Автоматизация процесса проверки знаний заключается в следующем:

- проведение проверки знаний в сжатые сроки;

- независимость в оценке результатов экзамена;

- управление режимами проверки знаний;

- возможность формирования любого количества экзаменационных билетов за очень короткий промежуток времени;

- возможность объединения нескольких тестов в рамках одного экзамена;

- непрерывный мониторинг процесса экзамена;

- хранение и протоколирование (при необходимости) всех результатов проведенных экзаменов;

- универсальный механизм формирования протоколов по результатам проверки знаний с учетом требований нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы проверки знаний.