Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Цвет диванов»).pdf

Концепция кадровой стратегии включает:

1. политику занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовольствия от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможности для продвижения по карьерной лестнице;
2. политику обучения - обеспечение соответствующими учебными мощностями в целях постоянного улучшения выполнения работниками своих непосредственных обязанностей и подготовке к дальнейшему продвижению;
3. политику оплаты труда - предоставление выше, чем в других компаниях, заработной платы согласно способностям, опыту и ответственности работников;
4. политику производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
5. политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем в других компаниях [14, с. 200].

Также кадровой стратегии присущи некоторые функции:

- занятость, включает анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, увольнение;

- обучение, заключается в проверке новых сотрудников, практическом обучении, непрерывном развитии персонала;

- оплата труда (льготные схемы, оплаты, стимулирование труда);

- трудовые отношения - установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами;

- благосостояние сотрудников посредством пенсий, пособий по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем [14, с. 124].

Кадровая стратегия торговой организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

К задачам кадровой стратегии относят:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;

- обобщение и предотвращение причин увольнений с работы [19, с. 44].

В последние годы кадровая политика существенно изменилась. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Сегодня сложилось комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. обеспечение участников производства необходимой рабочей силой;
2. создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд [7, с. 19].

Кадровой политикой сейчас занимаются все уровни управления компании: от высшего руководства и начальников подразделений, до кадровых служб.

Большое влияние при реализации кадровой стратегии оказывают сложившиеся рыночные условия, общее положения трудового законодательства.

Нормы законодательства включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности [7, с. 20].

Основные цели кадровой стратегии торговой организации должны строиться с учетом основных положений составных частей концепции развития организации. Такие цели должны включать:

1. цели, связанные с отношениями предприятия с окружающей средой, а именно с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями;
2. цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками, посредством участия их в управлении организацией, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов;
3. экономические цели, то есть максимизация прибыли и минимизация затрат. В системе с рыночной экономикой такие цели служат финансовым интересам владельцев организации;
4. социальные цели - ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к организации. Удовлетворение таких целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда [21, с. 107].

Различают два типа кадровой стратегии организации:

- отрытый тип – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Потенциальный соискатель работы может прийти как на самую низовую должность, так и на должность на уровне высшего руководства;

- закрытый тип, при котором формирование персонала на средних и высших уровнях управления осуществляется только из числа работающих сотрудников организации, приём новых сотрудников осуществляется только на низшие должности [14, с. 187].

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой стратегии присущи мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Данные мероприятия рассмотрены в таблицах 1 и 2 соответственно.

Таблица 1 - Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики

Продолжение таблицы 1

Таблица составлена по материалам: Малюк В.И. Стратегический менеджмент. Организация стратегического развития / В.И. Малюк. - Люберцы: Юрайт, 2017. – 61с.

Таблица 2 - Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики

Продолжение таблицы 2

Таблица составлена по материалам: Малюк В.И. Стратегический менеджмент. Организация стратегического развития / В.И. Малюк. - Люберцы: Юрайт, 2017. – 61с.

Подводя итог, можно сказать, что кадровая политика сегодня является одной из наиболее важных аспектов ведения любого бизнеса. Для достижения компанией поставленных целей, руководством должна быть принята такая кадровая стратегия, которая улучшит социальную, экономическую обстановку в коллективе и будет способствовать развитию и процветанию всей организации в целом.

Кадровая стратегия в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая будет ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

1.3 Роль кадровой стратегии в развитии торговой организации

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

Необходимость внедрения стратегического управления в российских условиях также объясняется рядом причин [3, с. 24]:

- радикальное изменение внешней среды, в которой действуют отечественные предприятия, неустойчивое экономическое положение многих организаций, отсутствие у большинства руководителей глубоких экономических знаний и опыта работы в условиях конкуренции;

- отказ от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и экономические преобразования в России, которые требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления;

- применение идей и принципов стратегического менеджмента считалось актуальным для крупных компаний [3, с. 25].

Однако, как показывает практика, стратегическое управление не менее важно для средних и даже малых предприятий. Это объясняется тем, что умение реагировать на изменение ситуации, достигать поставленных целей, создавать команду единомышленников одинаково важно как для крупной диверсифицированной компании, так и, например, для небольшой парикмахерской.

Стратегия управления персоналом - это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом [6, с. 16]. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения.

Большое влияние на разработку стратегии управления персоналом оказывает этап жизненного цикла компании. На стадии рождения и становления бизнеса кадровая стратегия направлена на привлечение молодых инициативных людей. На этапе активного роста акцент делается на стандартизацию процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Нередко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы [6, с. 67].

Вхождение компании в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада наблюдается высокая степень бюрократизации, а также усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса нередко принимаются меры по сокращению штата.

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации. Так, ее составляющими могут быть:

– мероприятия по нормированию и охране труда;

– политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

– механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

– мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) [11, с. 4].