Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Ауди Центр Красноярск»).pdf

Введение

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Объект исследования работы – ООО «Ауди Центр Красноярск».

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

• изучить сущность, задачи и виды мотивации персонала;
• изучить пути улучшения мотивации персонала;
• исследовать организационно-экономическую характеристику ООО «Ауди Центр Красноярск»;
• провести анализ мотивации персонала ООО «Ауди Центр Красноярск» и мер по ее совершенствованию.

---

Теоретическую и методическую базу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации. Методами исследования являются анализ, сравнение, экспертные оценки, опросы.

Работа состоит из данного введения, 2-х _е глав, включающих 4 параграфов, заключения _х и библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления

1.1 Сущность, задачи и виды мотивации персонала

В каждой организации управление персоналом координируется всеми категориями управляющей системы с помощью конкретно направленного и постоянного воздействия на отдельных работников или коллектив подчиненных. Включая всех работников, руководителей, подразделений в ходе выполнения работы происходит множество разнообразных видов связей и взаимоотношений, которые выражаются в виде определенных и общих функций управления.

Важнейшим методом является мотивация работников, заключающая по большей части в материальном стимулировании работников организации. Главной мотивацией труда работников является заработная плата.

Помимо этого, существенную роль в управлении персоналом играет система дополнительных выплат, надбавок, льгот и т.д., обеспечивающие дополнительные экономические факторы воздействия на мотивирование сотрудников. В том числе к экономическим методам относятся элементы социального обеспечения работников организации (такие как, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление дополнительного страхования, в том числе медицинского и другие).^[1]

Осуществление экономических методов должно строго согласовываться с их окупаемостью. Это значит, что инвестирование в материальное стимулирование работников, так или иначе, принесет прибыль организации за счет улучшения качества выполняемых производственных процессов в предполагаемом промежутке времени.

---

Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся. Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.^[2]

Система мотивации – это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, будет обеспечивать рост производительности труда при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют. Не эффективной же будет система, которую однажды разработали, после чего забыли о ее существовании до тех пор, пока не случиться кризисная ситуация. Впоследствии, при изменении тех или иных условий, влияющих на мотивацию персонала, может поменяться и сама система мотивации.

Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

---

Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Мотивационные меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.^[3]

На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система мотивационных мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

Виды мотивации персонала можно классифицировать следующим образом:

• виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу);^[4] 
• виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), косвенная (косвенное воздействие на личность, блага, побуждающие сотрудника к нужному поведению);^[5] 
• виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.^[6] 

---

Система мотивации персонала включает в себя (рис.1.1):

• систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 
• систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
• систему нематериальной мотивации. 

Рисунок 1.1 – Элементы системы мотивации^[7]

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Один из гуру менеджмента сказал, что люди никогда не будут работать только за деньги, но без денег они работать не станут. Это очень тонко подмечено. Повышение заработной платы не всегда является эффективным инструмент мотивации. Например, если ценный сотрудник устал от своей должности, то вряд ли повышение заработной платы поможет его удержать. Тем не менее, работники с радостью принимают известие о росте их оклада. Поэтому этот инструмент стоит рассматривать как подкрепление мотивации в масштабах компании. К тому же, чем больше нагрузка – тем более справедливой должна быть зарплата.

Премиальный способ мотивации, то есть вознаграждение персонала за какое-либо, оговоренное раннее, достижение. Например: премия за перевыполнение плана. Хорошая премия – это довольно сильный мотиватор достижений. Особенно часто данная система применяется в сфере продаж. Но так же может быть адаптирована и для других подразделений компании.

Третий способ материальной мотивации – это получения процентов от торговых сделок. Широко применяется в торговых отделах, как система «ставка + проценты» или просто процент.

Система косвенной материальной мотивации – это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.^[8]

Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя:

• социальный пакет – то есть гарантии оплаты, оформление по трудовому законодательству, отпуск, больничный лист;
• максимально возможные комфортные условия труда: расположение офиса, удобство рабочего места, наличие человеческого санузла и места для питания;
• открытость руководства, поддержка в решении проблем и интерес компании к сотруднику;
• задатки или полноценное наличие корпоративной культуры и доброжелательный климат в коллективе;
• обучение персонала и возможность профессионального роста внутри компании, и др.

---