Файл: Роль мотивации в поведении организации (H&M).pdf

1.2. Внешняя и внутренняя мотивация

Многие современные ученые полагают, что для успешного мотивирования работников необходимо рассматривать мотивацию как внутреннюю и внешнюю систему.

Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой все регулирующие и инициирующие процессы проходят «внутри» индивида и его поведения. Действиям, которые мотивированы «изнутри», не нужно никакое поощрение, кроме самой активности. То есть, человек сам вовлекается в деятельность и испытывает удовольствие от самого ее процесса. Деятельность в данном случае – и есть сама цель. Источником такого вида мотивации является потребность в независимости и самоопределении.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой на поведение индивида оказывают влияния факторы, находящиеся «вне» его личности. В условиях, когда регулирующие и инициирующие факторы становятся внешними, вся мотивация становится внешней.

Теориями о внешней мотивации чаще других занимались ученые-бихевиористы, в их числе – Э. Л. Торндайк. Ученый вывел закон, который говорит о том, что желательные и нежелательные последствия каких-либо действий влияют на частоту их повторения. (Thorndike, 1935) Соответственно, действия, приводящие к положительным последствиям для индивида, будут запоминаться и чаще повторяться, а действия, влекущие за собой негативные последствия, наоборот, со временем должны прекращаться.

На практике этот закон выражается в постоянном подкреплении руководителями (управленцами) действий сотрудников, которые являются желательными для них и для компании в целом. Стоит заметить, что внешняя мотивация чаще всего применяется для достаточно пассивных сотрудников, не вовлеченных в процесс трудовой деятельности. В современных компаниях внешняя мотивация может выражаться в качестве реализации системы оплата труда и различных видов материальных поощрений. Однако некоторые ученые, например Р. Шпренгер, утверждали, что внешняя мотивация сотрудников не может привести к возрастанию производительности труда. (Sprenger, 2012)

Для более детального понимания внутренней мотивации, а именно того, какие мотивы являются доминирующими, необходимо рассмотреть такое понятие, как мотивационная структура человека. «Мотивационная структура рассматривается в качестве одной из составляющей самосознания, совокупности мотивов, которые обусловлены смыслообразующими мотивами поведения, которые определяют ее общую направленность». (Мюллер, 2018) То есть, мотивационную структуру можно рассматривать как двухуровневую модель мотивации, где на первом уровне располагаются мотивы, связанные с внешними условиями, а на втором – смыслообразующие мотивы, которые отражают его интересы, мировоззрение, наклонности, в основе которых лежит воспитание. Именно этот уровень является мотивационным ядром, обуславливающий первый уровень. Чтобы успешно прогнозировать трудовую деятельность, нужно уделять большое внимание именно смыслообразующим мотивам, так как они определяют общую направленность и склонности человека в работе.

1.3 Стимулы и стимулирование трудовой деятельности

В предыдущих пунктах нашей работы мы рассмотрели основные теории мотивации, каждая из которых различным образом описала поведение индивида. Теперь рассмотрим механизмы стимулирования сотрудников, которые в настоящее время являются основой мотивационных систем в современных организациях.

Наиболее известными в сфере стимулирования считаются работы М. Мароши и Д. С. Синка. Стимулы, которые играют важную роль в процессе удовлетворения потребностей индивида, имеют четыре основных вида: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение. В качестве вариантов принуждения в компании можно рассматривать выговор, замечание, перевод в другой отдел, перенос отпуска или увольнение с места работы. К материальным стимулам относится заработная плата, награды по результатам работы, премии, компенсации и т.п. Моральное поощрение ориентировано на удовлетворение внутренней духовной составляющей и выражается в награждении почетной грамотой, званием, занесением на доску почета и т.п. Самоутверждение можно назвать самым стильным стимулом и может выражаться в качестве диссертации, авторского изобретения или подхода, создания фильма, музыки и т.п.

М. Мароши в своей работе классифицирует стимулы не только на материальные и нематериальные, но и в зависимости от их отношения к самому действию или к поставленной цели. Стимулы первой группы могут подразумевать как материальные, так и нематериальные аспекты. Их используют после совершения конкретного действия в качестве поощрения достижения результата или поставленной цели. Стимулы второй группы, наоборот, применяются до совершения самого действия и направлены на создание условий, приводящих к желаемым действиям. Если кратко обобщить, то стимулы, относящиеся к первой группе, определяются после стимулируемого действия, а стимулы, входящие во вторую группу, вызывают само стимулирующее действие.

Д. С. Синк (Sink, 1985) в своей работе различает экономические стимулы, которые, в свою очередь, делятся на прямые и косвенные, и неденежные. Все вместе они подразделяются на групповые и индивидуальные. Более детально все методы стимулирования можно рассмотреть в Таблице 1.

Таблица 1.

Методы стимулирования сотрудников по Д.С Синку

Отметим, что Синк выделил несколько положений:

1. В любой организации существует определенная система стимулирования, которая оказывает определенное влияние на достижение необходимых результатов индивидуального или коллективного труда.
2. Экономические стимулы не имеют абсолютной силы влияния на результативность труда сотрудников. Для достижения необходимого уровня результативности работников необходимо комбинировать различные методы стимулирования.
3. Степень влияния одного и того же метода стимулирования может быть различной для разных работников или групп.

В настоящее время методы стимулирования, выделенные Синком, называют:

а) Материальными (выражающиеся в денежном или стоимостном виде);

б) социальными (предоставление определенного социального пакета сотруднику);

в) моральными (моральное признание результатов и достижений сотрудника);

г) организационными (выражающиеся в режиме труда и отдыха).

Последние два вида для удобство обычно называют в компаниях нематериальными, либо неденежными и объединяют в одну группу.

Важно заметить, что на сегодняшний день исследований, посвященных мотивационному отклику на различные вида стимулирования, крайне мало. Поэтому, в основном, на практике менеджеры могут оценивать ее разными способами: следить за показателями компании, личными KPI сотрудника, оценивать его обратную связь и т.п.

После рассмотрения всех основных теорий мотивации и стимулирования, можно сделать вывод о том, что, в основном, они не противоречат друг другу, а, наоборот, дополняют, тем самым показывая многогранность и разнообразность процессов мотивации. Поэтому при решении проблемы стимулирования сотрудников необходимо прибегать к комплексному подходу, используя различные стимулы.

Основной целью создания и использования системы мотивации в компании является обеспечение получения заданных результатов через вовлечение и сохранение профессиональных и замотивированных сотрудников в организации. Система мотивации, которая образуется путем комплексного подхода к стимулированию, должна представлять интерес для всех групп работников в компании. Под этим подразумевается вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для компании, которую можно измерить через их нынешний и потенциальный вклад в достижения организации. Более того, управленцам необходимо осознавать, что у каждого сотрудника есть свои потребности, цели и интересы, поэтому эффективно компания будет функционировать только тогда, когда заложенные в мотивационную систему методы стимулирования будут совпадать с профессиональными, психологическими, социальными и культурными характеристиками и ожиданиями сотрудников.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ ООО «ЭЙЧ ЭНД ЭМ ХЕННЕС ЭНД МАУРИТЦ»

2.1. Краткая характеристика и история компании

Для анализа нами была выбрана компания H&M (Hennes and Mauritz, со шведского – «Для нее и для него»), относящаяся к H&M Group –шведской компании, являющейся вторым по величине ритейл-брендом одежды в мире после испанской компании Inditex. Штаб-квартира компании находится в Стокгольме. В H&M Group, помимо самого H&M, входят такие компании, как COS, Monki, &Other Stories, Cheap Monday, Weekday, Arket, H&M Home, Afound. Все компании отличаются по стилю и посылу бренда. В России на сегодняшнее время существуют только H&M, H&M Home, COS и Monki. (H&M.com, 2019)

Начало компании было положено в 1947 году Эрлингом Престоном, когда тот открыл магазин женской одежды Hennes (что в переводе означает «для нее») в Вестеросе. (H&M.com, 2019) В 1968 году он покупает магазин для охотников и рыболовов Mauritz Widforss, и, таким образом, в ассортимент добавляется мужская и детская одежда, а сам магазин получает название Hennes&Mauritz. Впоследствии в 1967 году открывается магазин в Лондоне, а в 2010 – в Нью-Йорке, что означало для компании выход за пределы Европы. На сегодняшний день компания присутствует в 71 стране и насчитывает 177 000 сотрудников в 4900 магазинах, ее выручка за 2018 год составляет 210,4 млн. шведских крон, а председателем совета директоров является внук Эрлинга Престона – Карл-Йохан Престон.

В настоящее время H&M крайне популярен благодаря своими ежегодным коллаборациям с такими известными дизайнерами и брендами, как Карл Лагерфельд, Balmain, Erdem, Moschino и т.д. Также H&M считается одним из самых экологичных современных брендов, так как он занимается переработкой одежды.

В России H&M Group начал свое существование в 2009 году (открыт первый магазин в ТЦ Метрополис), на сегодняшний момент бренд находится под управлением Support Office (офис поддержки), который подчиняется главному офису в Швеции. Глава офиса поддержки в России– country manager Саэд Эль-Ашкар. В России юридическое название организации звучит как «ООО Эйч энд Эм Хеннес энд Мауритц», однако мы для удобство обозначения далее в нашей работе будем называть российский филиал сокращенным популяризированным названием – H&M. Организационную структуру российского отделения H&M можно увидеть в Приложении 1. Она представляет собой линейно-функциональную структуру.

Кроме того, для удобства контроля за более чем 90 магазинами, вся страна разделена на 7 территориальных зон, в каждой из которых есть Area Office. Сотрудники представляют некоторые отделы Support Office’а для быстрой коммуникации с магазинами и удобным отслеживанием результатов. Схему Area Office можно увидеть в Приложении 2. Важно заметить, что Area Manager напрямую подчиняется Country manager'у. Таким образом, Area Office служат связующим звеном между Support Office и магазинами торговой сети. (GROW, 2019)

В российских магазинах H&M представлены следующие ассортиментные концепты: LADIES, MEN, KIDS, DIVIDED, ACCESSORIES, UNDERWEAR, HOME, SPORT.

В рамках нашей работы мы будет рассматривать систему мотивации в координатах локального магазина, так как именно там необходима постоянное мотивирование линейного персонала. Все данные были получены в ходе производственной практики, а также из внутренних ресурсов компании.

2.2. Материальные методы стимулирования персонала в компании H&M

Рассмотрим основные материальные методы стимулирования сотрудников, на которых акцентирует внимание сама компания:

1. Ставка заработной платы

Компания полностью отказалась от концепции составления заработной платы в качестве фиксированной части с прибавкой процента от продаж. Каждый сотрудник в компании имеет определенную денежную ставку в час. Система достаточно проста: чем больше часов сотрудник работает, тем больше будет его заработная плата. Самая минимальная смена в день должна составлять 4 часа, максимальная – 8. За превышение максимальной по продолжительности смены сотруднику обязательно оплачивается переработанное им время. Доплачивается 20% от часовой ставки и за время пребывания на работе в ночное время (с 22:00 до 06:00). За работу в праздничные дни ставка сотрудника увеличивается в 2 раза. Всего для продавцов-консультантов существует три уровня ставки. Если сотрудник успешно выполняет все возложенные на него обязанности, укладывается в установленные стандарты компании, проявляет инициативу в процессе работы, то по истечении года пребывания на должности по решению менеджерского состава ему поднимают уровень ставки, соответственно, заработная плата увеличивается на определенную сумму. Такой вариант материального стимулирования должен вовлекать сотрудников в работу. Более того, такой же метод используется и для менеджерского состава магазина.