Файл: Критерии отбора персонала (ООО «Ниа»).pdf

BBЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы связана с тем, что огромным фактором в организациях стало отбор персонала на место работы. Тщательность отбора и кропотливость гарантирует качественный отбор работников, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Отбор персонала в условиях рыночной экономики - важнейший фактор, определяющий «держаться на плаву» и экономическое положение организации.

Отбор персонала – это просмотр требований, предъявляемых организацией к характеристикам человека. Порядок мероприятий, обеспечивающие формирование такого рода состава персонала, количественные и качественные характеристики, которые отвечали бы целям и задачам поставленные организацией. Этот процесс, выявляет одного кандидата из предоставленного списка, более соответствующего к вакантному месту.

Рассмотрение данной темы курсовой работы обусловлена тем, что специалисту по управлению персоналом важно знать и уметь, найти правильного кандидата для своей организации, как в профессиональном плане, так и социальном, но и смочь со временем его удержать на вакантном месте

Для достижения цели обусловлены следующие задачи:

• изучить источники и методы набора персонала;
• проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;
• рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;
• рассмотреть на примере организации подбор персонала;
• и дать оценку проблемы отбора.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

1. Теоретические основы подбора персонала

1.1 Понятие и цели подбора персонала

Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент» (recruitment), а также «рекрутинг» (recruiting), особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. В России принято укомплектованный штат работников и включает в себя тактику привлечения, отбора и найма персонала. По сути «рекрутмент» – привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение, на каких отношениях работник будет находиться на предприятие, путем заключения трудового договора либо же гражданско-правового.^[1]

Привлечение персонала служит для обеспечения бизнес-процессов необходимым трудом в соответствии с организацией и позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при эффективных затратах на него. Подбор кадров должен проходить качественно, смотря на сложность и содержание работы, также считаться с факторами дальнейшего развития бизнеса, и взаимодействия с другими сотрудниками организации.

Подбор персонала это в первую очередь, привлечение человеческого ресурса, для дальнейшего развития эффективности результатов, достижение поставленных целей, формирование социального капитала, но и для снижения риска деятельности предприятия.

Основная цель подбора персонала является своевременная укомплектование организации достойными работниками в нужном количестве, которые будут отвечать мероприятиям организации и их стратегическому плану.

Цели подбора персонала:

• продуктивность труда
• производительность труда
• эффективность труда

Работодатель, когда нанимает кандидата должен: осознанно, обоснованно понимать для чего он нанимает сотрудника. Выбрать специалиста из предоставленного ему списка (подбор, сравнение), который соответствует должностной позиции, миссии, ценностям.

Формы обеспечения подбора персонала определяют общую методологию выбора: научные принципы, методы, критерии и прикладной математический аппарат подбора персонала. Оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализа и синтеза данных, у разработки рекомендаций об улучшении работы отделов кадров в направлении подбора персонала есть большая важность. Выделяют следующие научно-методические принципы подбора персонала, описанные в таблице 1.1.^[2]

Таблица 1.1

Подбор является одной из важных функций, выполняющихся руководителем по подбору персонала организации. От качества подбора как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы предприятия в целом.

1.2 Источники подбора, их преимущества и недостатки

Основные источники кандидатов в процессе приема на работу:

внутренние источники (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама);

бывшие сотрудники, которые покинули организацию по своему желанию (они могут указать других заявителей);

случайные кандидаты и рекомендации;

школы, институты, университеты и другие учебные заведения;

клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений);

государственные службы занятости;

коммерческие агентства по подбору персонала (надежное агентство может быть полезно при определении кандидатов на работу, поскольку оно проводит предварительное собеседование и использует другие методы отбора);

объявления.^[3]

Большинство организаций предпочитают использовать, как правило, внутренние источники. Продвижение своих сотрудников стоит дешевле. Кроме того, это повышает их интерес, улучшает социально-психологический климат в коллективе и эмоционально повышает привязанность сотрудников к организации. Согласно теории ожиданий, относительно мотивации можно предположить, что если работники, считающие, что рост их услуг зависит также и от качества работы, то эффективность зависит от нее, то он дает все лучшее более продуктивно.

Основанные недостатки и преимущества внутреннего привлечения персонала, рассмотрим в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Внешние способы участия персонала - любые источники, которые являются за пределами организации. Большая часть найма рабочих из внешних источников оправдана при завершении.

местные и самые высокие положения. Что принадлежит поиск кандидатов на самые высокие положения, особенно он оправдан в этом случае, когда в организационном кардинале изменения необходимы, или в организации невозможно найти подходящие кандидатуры.

Преимущества внешних источников состоят в том, что они дают шанс для выбора от большого количества кандидатов и также принимают меньшие затраты на обучение. Недостатки внешних источников связаны с большими расходами по поиску с возникновением рисков, потому что кандидат неизвестен с плохим знанием кандидат особенностей организации и также с возможными конфликтами между новыми и старыми рабочими. Но подробно рассмотрим недостатки и преимущества в таблице 1.3.^[4]

Таблица 1.3

1.3 Этапы подбора кандидатов и их содержание

Давайте рассмотрим главные стадии на этапе набора персонала. Чтобы нанять соответствующих рабочих, необходимо знать в деталях, какие задачи они выполнят в операционное время и что отдельные и общественные особенности этих работ. Это знание получено посредством анализа содержания работы. Такой анализ может быть выполнен, используя различные методы. Если роль идет об обычных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимая информация может быть получена посредством прямых исполнителей или их руководителей (владельцы, диспетчеры). В анализе содержания работы необходимо отразить следующие вопросы:

1. Пункты ответственности:

• за подчиненных;
• за оборудование, материалы, инструмент;
• финансовую ответственность.

2. Рабочие взаимоотношения:

• с вышестоящими работниками;
• с работниками других отделов;
• с общественностью, клиентами;
• с подчиненными.

3. Требования, предъявляемые работой:

• уровень производительности труда и результатов;
• навыки и опыт;
• аналитические способности;
• физические данные и состояние здоровья;
• уровень мотивации и социальные навыки.

4. Условия труда:

• физические условия и окружающая среда;
• социальные условия и рабочий коллектив;
• экономические условия, включая оплату труда.

5. Проверка выполнения работы:

• исполнителем;
• начальником.

Дальнейшее рассмотрение кандидатов, то есть одним из важных шагов работы специалиста по кадрам является рассмотрение резюме. Согласно резюме, можно сделать определенные выводы по претендентам на ту или иную должность. Прежде всего отметим, как прошлый опыт человека соответствует сфере, в которой работает ваша компания.

Также стоит упомянуть, что подскакивающий опыт в резюме - отталкивающий фактор для Менеджера отдела кадров. Если человек в течение года заменил несколько компаний, то он вызывает подозрения. Очевидно, что он не может быть закреплен на одном месте и работать эффективно в команде. Скорее всего это - ненадежный эксперт, у которого нет стремления изучить нюансы профессии и понять принципы работы компании. Однако всегда есть исключения. Поскольку студенты прошлых лет и университетское существование выпускников такого опыта лучше, чем его отсутствие.

Выполнение резюме также говорит много вещей о человеке: люди творческих профессий разбирают его более свободно, и технические специалисты — точны и лаконичны. Если требования работы от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.

Другой этап отбора - собеседование проводится с целью оценки знаний и способностей, которыми владеет абитуриент.

Департамент управления людскими ресурсами - не последнее звено в цепочке передачи наиболее подходящих резюме руководителю. Чаще всего после проведенных тестов наиболее перспективные кандидаты идут на собеседование к руководству. Для этого специалист по персоналу выбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занимать вакантную должность. В итоговых определенных отметках, что руководитель мог быть подготовлен к предстоящему разговору, становятся, запланировав определенные вопросы ^[5].