Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Теоретические аспекты процесса мотивации персонала).pdf

Введение

В современных экономических условиях повышение качества и производительности труда на предприятиях достигается путем правильного выбора системы мотивации и оплаты труда. Правильно разработанная система мотивации труда, ее эффективность и производительность позволяет активизировать человеческие ресурсы, заинтересовывать работников в повышении личных результатов, проявлении творческого потенциала, увеличении уровня их компетенции и улучшении качества исполняемых работ.

Благодаря рациональной оценке и мотивации персонала можно достичь более высоких показателей и результатов труда, а вследствие изменения отношения персонала к труду наблюдается увеличение общей прибыльности и конкурентоспособности предприятия, сохранение и превышение которой в рыночных условиях - первостепенная задача.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация труда играют большую роль в успешном функционировании предприятия, поскольку она направлена ориентировать работника к эффективному труду, который не только компенсирует издержки предприятия, но и позволяет получить определенную прибыль, которая в дальнейшем используется на выплату налогов в государственный бюджет, на расширение производства. Соответственно, можно сказать, в современной экономике мотивация работников играет важную роль не только в рамках отдельного предприятия, но и в экономическом развитии и процветании страны в целом.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере гостиничного предпринимательства. Связано это, прежде всего с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на российском и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими гостиничными предприятиями. Мотивация персонала гостиничного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Цель курсовой работы - рассмотреть совершенствование системы мотивации предприятия на примере шале-отеля «Таежные дачи».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть определение и сущность мотивации персонала.
2. Определить основные принципы, механизмы и методы мотивации труда.
3. Установить особенности методов мотивации и стимулирования труда в гостиничных предприятиях.
4. Охарактеризовать организационно -экономическую структуру шале-отеля «Таежные дачи».
5. Проанализировать систему мотивации и стимулирования труда в шале-отеле «Таежные дачи»;

---

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала шале-отель «Таежные дачи». Объект исследования - деятельность шале-отеля «Таежные дачи».

Информационная база исследования: нормативные акты РФ, материалы преддипломной практики.

Методы исследования: индукция и дедукция, синтез и анализ, сравнение, обобщение и систематизация данных.

Курсовая работа - состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Теоретические аспекты процесса мотивации персонала

Современная концепция эффективной деятельности предприятия исходит из положения, что человеческий потенциал является основой предприятия, его сущностью и основным богатством. И от степени вовлеченности человеческих ресурсов в значительной степени зависит успех предприятия в конкурентной среде, его способность к трансформации и продолжительному преуспеванию. Мотивация в системе управления - одна из основных функций деятельности предприятия в целом.

Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности - желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации.

Разработка эффективной системы управления предприятием представляется возможным только в том случае, когда есть понимание побуждающих мотивов сотрудника к осуществлению деятельности, то есть мотивов, руководящих его действиями.[15, С. 194]

Мотивация представляет собой особо важный инструмент управления на предприятии. Многие десятилетия ученные связывают мотивацию с главными причинами высокой производительности труда. Именно выявление потребностей сотрудников обеспечивает организациям поле для реализации своих целей, путем удовлетворения первых. Согласно теории А.Маслоу, известного американского психолога, и в целом, человека положившего начало серии психологических методов, способствующих развитию индивидуальных особенностей человека, которая предлагает иерархически распределить потребности человека, согласно его индивидуальным потребностям, можно с уверенностью сказать, что, именно комплексный мотивационный подход способен побудить человека к выполнению намеченных целей. ^[1] Эта модель широко применяется и в управлении персоналом на современных предприятиях, находя точку опоры в правильной организации мотивирующих процессов, которые влекут за собой выполнение поставленных задач и гарантируют успех организациям.

---

Четкое и общепринятое определение понятия «мотивация» в литературе отсутствует. Различные авторы дают специфическую характеристику мотивации с учетом особенностей научной деятельности.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo - «двигаю». Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». В широком смысле, мотив - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны. Мотив, как основа мотивации, по убеждению Макарова Т.В. , находится внутри человека. В социологии понятие «мотивация» рассматривается как осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. [25, С. 66]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация» как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

Можно рассмотреть сущность понятия «мотивация» с точки зрения отечественных исследователей. По мнению Базык Е.Ф. «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». [4, С. 171]

Мысова О.С. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». [26, С. 765]

В свою очередь, зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. Мотив - это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Первоочередной задачей, на наш взгляд, является разграничение категорий «мотивация» и «стимулирование». Категория «мотивация труда» является для отечественной экономической науки сравнительно новым понятием и изучена в меньшей степени, нежели понятие «стимулирование труда», в связи с этим в научных трудах некоторых ученых данные категории смешиваются и отождествляются, что, по нашему мнению, не совсем верно. Схематично взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда представлены на рисунке 1.

---

Рисунок 1. Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования персонала

Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного предприятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Стимулирование - это процесс внешнего побуждения человека к трудовой деятельности со стороны предприятия. [24, С. 108]

Мотивация - это непрерывный процесс формирования уникальной для каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребностей через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам. Мотивация - процесс самопобуждения человека к трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвязаны общей целью - побудить человека к трудовой деятельности:

1. Мотивация (как процесс) -процесс эмоционально -чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
2. Стимул - это нечто внешнее по отношению к человеку, в широком смысле стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждения к определенному действию, то такой стимул можно считать недейственным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

Существует множество теорий мотивации персонала, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Следует отметить, что содержательные теории мотивации основное внимание уделяет анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривает сам процесс мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов.

---

Несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Рассмотрим некоторые содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам XX века. В основе его концепции лежит мысль о том, что все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий:

• физиологические потребности, которые необходимые для выживания. К таким потребностям А. Маслоу относил пищу, отдых, продолжение рода.
• потребности в безопасности и защищенности - необходимость в физической и психологической защите от опасностей со стороны внешнего мира;
• социальные потребности, которые заключаются в необходимости человека быть причастным к чему-либо, необходимости привязанности и поддержки;
• потребность в уважении, которая проявляется в стремлении человеком получить положительную оценку своих личных и профессиональных качеств, ощутить свою значимость;
• потребности самовыражения - это стремление к личностному росту, реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории А. Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня. Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается.

2) В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы.

Следует подчеркнуть, что Ф. Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. [1, С. 194]

Так, Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. «Теория X» воплощает авторитарный стиль управления и предполагает, что большинство людей безответственны и работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако создав теорию «X», Д. МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям. Вследствие чего была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и заинтересованы в ответственности. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.

---