Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Теоретические аспекты процесса мотивации персонала).pdf

1.2 Основные принципы, механизмы и методы мотивации труда

Мотивационный механизм любого предприятия - это комплексная система различных форм и методов управленческих воздействий на отдельного работника, трудовой коллектив, для того, чтобы инициировать и реализовать процессы самоорганизации. При этом механизм мотивации направляют активизацию не только внутренних мотивов (внутренняя мотивация), но и на формирование внешних условий (внешняя мотивация) для достижения целей и задач организации. [16, С. 249]

Исходя из вышеизложенного, в качестве субъектов механизма выступают руководители разных уровней управления, а также все сотрудники, участвующие в процессе саморегулирования и самомотивации своей деятельности.

Объект механизма мотивации - это отдельный сотрудник, либо трудовой коллектив.

Для любого предприятия выделяют следующие основные принципы механизма мотивации.

1. Системность.

Этот принцип обусловлен тем, что все элементы, составляющие процесс управления мотивацией взаимосвязаны. К таким относят правила, стандарты, миссия и цели организации, критерии оценки, методы управления и т.п. Система мотивации может быть эффективной, если будет интегрирована в общую организационную систему предприятия.

Данный принцип также подразумевает наличие непрерывной регулярной комплексной работы, направленной на формирование и развитие системы мотивации, так как разовые бессистемные мероприятия не смогут принести достаточного эффекта.

1. Соответствие.

Данный принцип подразумевает наличие четкой взаимосвязи между мероприятиями по мотивации и миссией, стратегическими целями организации, а также спецификой стадии жизненного цикла предприятия.

1. Превентивность.

Этот принцип состоит в том, система мотивации основывается на прогнозирование возможных изменений поведения и потребностей работников, соответственно, предполагаемые результаты воздействия должны быть выгоднее текущего удовлетворения отдельной потребности.

1. Комплексность.

Для формирования эффективной системы мотивации необходимо использование разнообразных форм и методов материальной и нематериальной мотивации. Удовлетворить максимально широкий диапазон потребностей можно только с помощью разнообразных инструментов стимулирования.

---

1. Гибкость.

С одной стороны система стимулирования должны быть основана на дифференцированном подходе и учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Но при этом необходимо соответствовать и базовым критериям при распределении вознаграждений, они должны быть стабильными и одинаковыми для отдельных работников, подразделений. [11, С. 57]

1. Простота и открытость.

Система стимулирования должна быть максимально простой, понятна всем сотрудникам. Соответствие принципам открытости и прозрачности системы мотивации выступает гарантией ее принятия большинством работников.

1. Объективность.

Данный принцип заключается в необходимости наличия достоверной системы оценки труда и персонала, на основе которой строится справедливое распределение вознаграждений сотрудников на основе четко заданных критериев. Необходимо исключить субъективизм в отношении персонала при реализации стимулирующих мероприятий.

1. Пропорциональность.

Объем вознаграждений должен соответствовать вложенным со стороны работника усилиям. Важным условием также выступает наличие оптимального соотношения в вознаграждении различных категорий персонала.

1. Позитивное подкрепление.

Применение вознаграждений желаемого поведения (например, похвалу, премии, продвижение) выступает более эффективным и долгосрочным способом вознаграждения, чем использование способов отрицательной мотивации, таких как материальное взыскание, понижение в должности, снижение социального статуса и т. п.

1. Демократичность.

Этот принцип предполагает, что развитие процессов самоорганизации должно быть основано на гибких адаптивных гетерархических структурах, которые определяют мотивы трудовой деятельности на основе расширения полномочий и ответственности, свободы исполнения обязанностей и принятия решении, отождествления личных целей с целями организации.

На рисунке 2 представлено, что на данный момент существует множество методов мотивации по разным основаниям: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; внешняя и внутренняя; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация.

Рисунок 2. Классификации методов мотивации персонала

Рассмотрим представленные на рисунке 3 классификации мотивации.

Система мотивации всегда формируется двумя основными блоками - это материальное и нематериальное стимулирование. Такое разделение по факту является условным, ведь для каждого отдельного случая необходимы денежные затраты. Большинством руководителей применяются способы материального стимулирования - это премии, прибавки к зарплате, бонусы за хорошую работу. Часто просто потому, что такая система проще - не нужно разбираться в жизни каждого сотрудника, узнавать его интересы, вкусы, заниматься организационной работой. Кроме того, данный метод достаточно эффективен. Вот только сотрудникам никогда не будет хватать такого «стимула», ведь дополнительные деньги в бюджете быстро становятся привычным явлением.

---

Материальные системы мотивируют замечательно, но это далеко не единственный способ заставить коллег работать лучше. Нематериальная мотивация определенно имеет свои преимущества. Она приятнее, экономнее, порой результативнее и повышает уровень уважения и благодарности к начальнику. Кратко выделим некоторые виды нематериальной мотивации.

Приятное внимание. Многие руководители не учитывают, что их сотрудники тоже люди со своими интересами и вкусами. И мотивация в виде билетов на концерт любимого исполнителя может быть намного приятнее денежной премии. Бесплатным, но при этом очень приятным стимулом может стать отгул или подарочный сертификат.

Обучение (тренинги и курсы). Такой способ мотивации идеально подойдет людям, которые стремятся всячески развиваться в своей работе, интересуются новыми направлениями. В ином случае после всех организаторских забот вы можете просто услышать «лучше бы деньгами дали».

Почет. Хорошим стимулом может стать похвала, признание заслуг. Например, награждение грамотами, призами и т.д. Также можно использовать внутрифирменные газеты и журналы, размещая в них статьи про наиболее успешных сотрудников. Доска почета не просто повысит уровень самооценки лучших специалистов, но и станет имиджевой составляющей вашей компании.

Совместный отдых. В последнее время популярным видом отдыха стал тимбилдинг. Наверняка вашим сотрудниками понравится награда в виде путевки на море, активного отдыха с играми или интересной экскурсии. Такие совместные мероприятия для членов коллектива прекрасно влияют не только не мотивацию сотрудников, но и на внутренний микроклимат компании. [28, С. 84]

Различают также две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные.¹⁹ Типы внутренней мотивации представлены на рисунке 3.

---

Рисунок 3. Типы внутренней мотивации

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся:

• материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
• повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
• поручение особо важной работы и т. п. [16, С. 249]

Отрицательная мотивация это :

• материальные взыскания (штрафные санкции);
• снижение социального статуса в коллективе;
• психологическая изоляция работника;
• создание атмосферы нетерпимости;
• понижение в должности.

Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Выделяют также категорию «самомотивация». Самомотивация - это умение человека переводить работу из разряда «надо» в разряд «хочу». Считается, что внутренняя мотивация соискателя при трудоустройстве в компанию наиболее высока: он воодушевлен, полон надежд и верит в свой успех. Далее, если представить мотивацию в виде кривой, она начинает идти прямо, волнообразно или устремляться вниз - в зависимости от того, насколько оправдались ожидания, каких результатов работник достигает в своей профессиональной деятельности.

Немаловажным фактором для сотрудников является наличие так называемого социального пакета - гарантированный объем социальных услуг для работника. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный социальный пакет. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы, например:

• обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием,
• доплату в пенсионный фонд,
• различные формы страхования жизни и здоровья сотрудников,
• организацию детского отдыха,
• повышения квалификации за счет организации.

---

Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты - оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи - рисунок 4.

Рисунок 4. Состав компенсационного пакета современной организации

В индустрии гостеприимства существует достаточно жесткая конкурентная борьба, которую выдерживают лишь те гостиницы, которые могут предложить только качественные гостиничные услуги, что невозможно без соответствующего кадрового потенциала, наличия высококвалифицированного и должным образом мотивированного персонала, что делает персонал важной составной частью гостиничного обслуживания. Соответственно, качество гостиничного обслуживания зависит от квалификации персонала, его мотивации, вовлеченности в эффективную работу гостиницы.

Глава 2 Анализ мотивации труда в шале-отеле «Таежные дачи»

2.1 Общая характеристика шале-отеля «Таежные дачи»

Шале-отель - это отель, окруженный лесом, находится в 2 км от центра Звенигорода. Шале-отель "Таежные дачи" находится в 60 км от Москвы по адресу: ул. Фрунзе, 5, Звенигород г., Московская обл., 143180

Шале-отель «Таежные дачи» является санаторно -курортным учреждением. Шале-отель «Таежные дачи» имеет официальное название ЗАО Дом отдыха «Связист». Категории ***. Основной вид деятельности отеля - деятельность санаторно -курортных учреждений код ОКВЭД 85.11.2, ИНН5015002627.

Шале отель реализует виды деятельности:

• предоставление в аренду домов, коттеджей, номеров для индивидуального, коллективного и семейного отдыха;
• проведение корпоративных мероприятий;
• проведение свадеб и праздничных мероприятий;
• проведение конференций;
• транспортные услуги и др.

Шале-отель «Таежные дачи» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Это свидетельствует о том, что полномочия передаются сверху вниз от начальников к подчиненным, образуя уровни управления. Такая структура характерна для малых и средних строительных предприятий. Также она позволяет с наименьшими затратами вести свою деятельность. Организационная структура Шале-отель «Таежные дачи» представлена на рисунке5.

---