Файл: Роль мотивации в поведении организации («СБЕРБАНК РОССИИ»).pdf

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА О ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1 Краткая характеристика банка

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют четверть банковской системы страны, а доля составляет 30% от капитала банка. По данным журнала The Banker (1 июля 2008 г.), Сбербанк занимал 33 место по размеру основного капитала (Tier 1 уровня) среди крупнейших банков в мире.

Основанная в 1841 году, Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 февраля 2009 года доля Сбербанка России в розничных вкладов составил 50%, а его кредитный портфель соответствовал 30% всех кредитов в стране.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью и в настоящее время она состоит из 17 территориальных банков и более чем 20000 единиц по всей стране. Дочерний банк Сбербанка России работают в Республике Казахстан и Украине. Кроме того, планируется создать филиал в Республике Беларусь. Экономия цели 5% долю на рынке банковских услуг в этих странах. Цель Сбербанка России в соответсвии с новой стратегией: расширение своего присутствия на международном рынке банковских услуг, самыми перспективными считаются Китайский и Индийский рынок. В общей сложности долю чистой прибыли, полученной на международном рынке, планируется увеличить до 5%

Учитывая развитие на международном рынке как важную составляющую новой стратегии развития, СБ РФ осуществляет казначейские операции на международном рынке и торгового финансирования, поддерживает партнерские отношения с более чем 230 ведущими банками мира и участвует в деятельности многих авторитетных международных организаций, представляющих интересы международного банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет России Сбербанк позволяют наиболее полно удовлетворить внешнеторговых потребностей своих клиентов на выгодных условиях для привлечения ресурсов от международных финансовых рынков и в соответствии с передовой практикой в международном банковском сообществе. [33]

Учредитель и основной акционер Банка - Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию на 8 мая 2008 года, он владеет 60,25% голосующих акций и 57,58% уставного капитала Банка. Остальные акционеры СБ России это больше чем двести пятьдесят тысяч юридических и физических лиц. Высокий процент (более 27%) зарубежных инвесторов в структуре капитала Сбербанка РФ говорит о его инвестиционной надежности и привлекательности.

Высокие оценки ведущих рейтинговых агентств подтверждают безупречную репутацию и надежность Сбербанка России. Агентство Fitch Ratings присвоило России Сбербанк долгосрочный рейтинг в иностранной валюте по умолчанию "BBB", агентством Moody 's Investors Service - рейтинг долгосрочный депозит в иностранной валюте "Baa1". "Кроме того, агентство Moody 's присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале.

В октябре 2008 года Сбербанк принял новую стратегию развития на период до 2014 года, в рамках которой Банк нацелен на дальнейшее развитие своих конкурентных преимуществ и создание новых областей роста. Совершенствование системы управления рисками, оптимизации затрат и реализации инициатив, направленных на повышение эффективности, позволит Сбербанк России доказать свою устойчивость в текущих условиях нестабильности на мировых финансовых рынках, сохранить лидерство в российской финансовой системе и стать один из лучших в мире кредитных организаций.

2.2 Оценка мотивации персонала

Для выявления проблем управления была проведена диагностика организационных, путем опроса сотрудников организации представлена в Приложении 2. Опрос был проведен в службе подчиненного финансового директора. Опрос приняли участие 24 человек - сотрудники отделов маркетинга, управления человеческими ресурсами, отдел дистанционных каналов и отдела по работе с корпоративными клиентами.

Цель исследования: выявление удовлетворенности работой в коллективной организации Томского филиала ПАО "Сбербанк России".

Научно-исследовательские цели:

• определить причины недовольства;
• выявление проблемных областей, а также способы их устранения в Томском филиале ПАО «Сбербанк России».

Объект исследования: сотрудники организации Томского филиала ПАО "Сбербанк России".

Исследования: переписка анкетирование.

Гипотеза исследования: некоторые работники испытывают неудовлетворенность работой организации. Это может быть из-за не должным образом мотивированного персонала и системы оценки персонала.

После анализа данных, мы можем выделить заявления, с которым сотрудники не согласны:

• зарплата, что я получаю соответствует работе;
• в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

Все выбранные факторы, связанные с мотивацией.

Но на основании данных, представленных не может сделать однозначный вывод о том, что эти проблемы на самом деле проблемы организации, как показывают другие показатели. На основании полученных данных можно сделать вывод, что мнения респондентов радикально противоположные позиции по этим вопросам, то есть, есть такие люди, как согласные и не согласны с существующей системой, необходимо для того, необходимы дополнительные исследования, что позволит выявить количество недовольного тока система.

В ходе дальнейших исследований, респонденты были разделены по отделам, это исследование дало следующие результаты.

Могут быть идентифицированы в отделе финансов, что сотрудники не согласны:

• то, как работа организована в компании вызывает чувство удовлетворения;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены;
• компания сделала регулярные процедуры оценки с точки зрения их соответствия современным требованиям.

Эти проблемы делятся на три области - организационная структура, мотивации и организационных изменений. Но на самом деле, только одна проблема может быть четко - связано с оценкой сотрудников (люди не согласны, что вся работа поощряется и адекватно оценены).

Отдел планирования и бюджета - никаких утверждений, с которыми сотрудники не согласны.

В службе главного бухгалтера следующих утверждений могут быть идентифицированы с этим персоналом не согласны:

• я был поощрен в своем стремлении развить свои способности;
• зарплата, что я получаю соответствует моей работе;
• в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены;
• все отдельные виды деятельности оцениваются на основе единых

стандартов;

• компания поощряет творчество и инициативу;
• все операторы, кроме последнего являются мотивация, последний относится к организационным изменениям. Сотрудник карты напротив, выбрать любой из факторов невозможно.

В отделе работы с корпоративными клиентами могут быть идентифицированы утверждения, с которым сотрудники не согласны:

• зарплата, что я получаю соответствует моей работе;
• в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

Все заявления, связанные с мотивацией. Следующие утверждения могут быть идентифицированы согласно результатам исследования:

• зарплата, что я получаю соответствует моей работе;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

В результате, можно сделать вывод о том, что ясно в зависимости от того, принадлежит к которому сотрудник отдел нет. В любом отделе есть сотрудники с противоположными мнениями.

Каждый кластер идентифицируется в отчете о принадлежности к той или иной группе.

"Недовольные" не согласны со следующими утверждениями: зарплата, что я получаю соответствует моей работе; в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии; все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

• Недовольные - 14%
• Крайне недовольные - 17%
• Недооцененные - 39%
• Низкомотивированые - 19%
• Довольные - 11%

Рисунок 1.1 Распределение численности по группам

"Крайне недоволен" не согласен с утверждениями: организация компании является эффективным; распределение обязанностей ясно и понятно;

существует постоянный поиск улучшения наших методов работы;

то, как работа организована в компании вызывает чувство

удовлетворения;

я был поощрен в своем стремлении развить свои способности;

в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;

все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

все отдельные виды деятельности оцениваются на основе единых

стандартов; отдел эффективно взаимодействовать для выполнения поставленных задач;

стиль руководства высшего руководства направлена на поддержку и

продуктивных сотрудников;

• компания сделала регулярные процедуры оценки с точки зрения их соответствия современным требованиям;
• мы постоянно пересматриваем нашу практику и улучшать их;
• есть моменты, когда я хотел бы спокойно думать о том, что вы можете изменить в своей работе;
• компания поощряет творчество и инициативу.

Этот кластер является единственным, который идентифицирует факторы из других областей, кроме мотивации.

"Заниженная" не согласен только с одним утверждением - все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены.

"Низко мотивированные " не согласны со следующими утверждениями:

• зарплата, что я получаю соответствует моей работе;
• в компании имеются хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;
• все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены;
• все отдельные виды деятельности оцениваются на основе единых

стандартов;

- компания сделала регулярные процедуры оценки с точки зрения их соответствия современным требованиям.

"Удовлетворенный" - Dolny все факторы.

Согласно результатам, вы можете вычислить процент недовольных той или иной заявлении выражается более 30% респондентов.

Далее была проведена группировка факторов.

В результате, группы оказалось, что люди не согласны с 6 заявлений:

1. Я был поощрен в своем стремлении развить свои способности;
2. Зарплата, что я получаю соответствует моей работе;
3. Компании имеют хорошие возможности для продвижения по карьерной линии;
4. Все задачи и рабочие места поощряются и адекватно оценены;
5. Все отдельные виды деятельности оцениваются на основе единых стандартов;
6. Компания поощряет творчество и инициативу.

В таблице 2.2 представлены факторы, разделенные по группам

Таблица 2.2 Факторы, вызывающие недовольство работников

Основываясь на результатах двух исследований, группы людей и групп операторов, можно выделить 3 наиболее выраженный фактор:

1. Возможности для продвижения по линии услуг;
2. Оценка деятельности и продвижения по службе;
3. Отсутствие стандартов для оценки отдельных видов деятельности.

Далее необходимо провести исследование документов - стандартов организации для оценки работников служб управления.

В соответствии с положениями об оплате труда в компании установлена система классификации 10 уровня для компенсации сотрудников используется 9 уровней desyatiurovnevoy структуры должностей. Установленная базовая заработная плата учитывает:

• назначенный ему уровень квалификации в зависимости от сложности работы и условий тарифного регулирования труда (уровень, категория, должностной иерархии);
• количество и качество затраченного труда работника;
• значение типа работы, которую он делает, как часть системы десятиуровневой .

В приведенной ниже таблице 2.3 приведен фрагмент системы классификации для единиц.