Файл: Роль мотивации в поведении организации («СБЕРБАНК РОССИИ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во многих компаниях существует проблема с оценкой сотрудников и их мотивации и, следовательно, снижает эффективность организации работы в целом. Это такие трудности, как невозможность оценки индивидуальной работы каждого сотрудника или всех сотрудников в целом; Слабое звено в основной деятельности вознаграждения и, как следствие низкой мотивации сотрудников; Там нет никакой связи между повседневной работой и деятельностью ежегодной оценки.

Объект исследования:

Объектом исследования в данной работе является одним из ключевых показателей управления персоналом в Томском филиале ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования:

Предметом изучения данной работы является изучение ключевых показателей эффективности управления персоналом на предприятии.

Цель исследования:

Целью данной работы выявить эффективность использования ключевых показателей эффективности управления персоналом для Томского филиала крупного банка России ПАО «Сбербанк России».

Научно-исследовательские цели:

1. Изучить теоретические аспекты ключевых показателей эффективности и их особенности.
2. Изучить развитие существующих методов ключевых систем показателей эффективности.
3. Для анализа основных показателей деятельности банка и анализ документов.
4. Провести опрос сотрудников.

Анализ литературы показал, что теоретически очень мало развития в области формирования системы ключевых показателей. Этот метод пришел в Россию из Европы и Америки и в основном прикладной характер идет от туда. Если в России система ключевых показателей эффективности где-то используются в течение чуть более десяти лет, то зарубежные эксперты реализуют эту систему в организации в течение нескольких десятилетий. На сегодняшний день, существует мнение, что четкой и недвусмысленной нет структуры, но некоторые части должны быть в каждой системе KPI.

Для создания данной работы были использованы книги таких авторов, как П. Друкер, М. Панов, Клочков А.К., Морозов Г.И., а также бухгалтерскую документацию и разработки плана года ПАО «Сбербанк России».

Эмпирической базой исследования являлись анализ бухгалтерских документов банка, а также положения, касающиеся бонусов и заработной платы работников. Просто для достижения этой цели был проведен опрос среди сотрудников некоторых отделов Томского филиала ПАО «Сбербанк России».

Методы: метод тематических исследований (изучение отечественной и зарубежной литературы), метод опроса (анкетирование сотрудников соответствует).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1.Мотивы. Мотивационный процесс

Мотив — это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Под мотивацией понимают те психические процессы, которые побуждают человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение своих потребностей.

Под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач; применительно к охране труда — это стимулирование безопасных действий и создание условий (предпосылок) для безопасного производства работ.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основными задачами мотивации можно назвать следующие^[1]:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивационный комплекс вообще, и безопасного поведения человека в частности, носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно – выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и, наконец, — это необходимо предприятию (компании).

На практике применяются различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

К числу основных системообразующих составляющих эффективного управления охраной труда и обеспечения профессиональной безопасности относится мотивационное регулирование. Это связано с тем, что на современном этапе начинают приобретать большое значение социально-психологические факторы (мотивы) деятельности, т.к. управлять действиями человека можно только посредством управления его мотивами. В обмен на свой труд работники ожидают не только высокой оплаты, но и создания условий для личностного роста, получения удовольствия от собственной работы, других компенсаций, адекватных профессиональному уровню и соответствующих их личным интересам.

1.2. Мотивы удовлетворения в иерархии потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов^[2], из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в организации есть простые способы создания неформальных групп.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно.^[3]

По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека (рис. 1.1.).^[4]

Рис. 1.1 Пирамида Маслоу

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет в первую очередь стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.^[5]

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.^[6]

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Несмотря на то, что теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезные описания процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но, как уже говорилось, четкой пятиступенчатой иерархической структуры просто не существует. Не получила также полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей, т.е. удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве факторов мотивации.^[7] Эта жесткая структура Маслоу применима не ко всем людям. Неоднородность людской среды, психологические особенности, комплексы, разность в происхождении, воспитании, полученном жизненном опыте, как уже говорилось, оказывает сильное влияние на результаты применения той или иной теоретической концепции мотивации. В любой организации для персонала управления «подготовлена» масса «сюрпризов» и неожиданных ситуаций, что называется не иначе, как элемент случайности.

Руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.^[8]