Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Нужно принять тот факт, что каждый работник или клиент какой либо компании сталкивается с особенностями организации. Это особенно ощущается в настоящее время, когда принципы работы фирм заключены в повсеместной организации управления той или иной сферой деятельности компании.

Корпоративная культура – это довольно новое понятие, выделенное в управленческих науках. Сама культура появилась из новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие принципы и подходы управления большими и сложными организациями.

Актуальность заданной темы «Корпоративная культура» заключается в том, что любая уважающая себя организация, которая имеет свою сложившуюся историю, какие-то внутренние организационные традиции и мифы. Всё это в совокупности образовывает уникальную корпоративную культуру.

Профессионалы уже давно осознали тот факт, что верное и управление корпоративной культурой может быть очень хорошим методом повышения конкурентоспособности организации. «Корпоративная культура» выставляет главным вопросом то, зачем та или иная компания существует, каких принципов придерживается или будет придерживаться. Именно так можно решить и другие вопросы, когда компания начинает терпеть трудности, например, или задуматься о будущем фирмы на ближайшие годы.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Объектом нашего исследования выступит корпоративная культура организации. Предмет исследования: формирование корпоративной культуры в организации.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры; анализ корпоративной культуры на примере компании Lamoda.

Для достижения целей курсовой работы проделаны следующие задачи:

1) рассмотрение корпоративной культуры как понятие;

2) раскрытие роли корпоративной культуры в менеджменте организации, анализ методов выбора корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную культуру компании Lamoda;

4) привести возможные рекомендательные примеры улучшения корпоративной культуры выбранной организации;

Основные определения и понятия, затронутые во время написания курсовой работы:

Корпоративная культура – общий выдержанный стиль организации, принципы работы, атмосфера, в которой существует рабочий коллектив и потребители.

Имидж компании – система отношений между сотрудниками данной компании и клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух теоретических частей, практической части с анализом выбранной компании, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

В последнее десятилетие, даже за последние полвека, когда начали появляться первые большие компании, вопросы культуры на предприятии, начало интересовать многих экономистов и исследователей. А ведь и вправду, сейчас такое время, когда люди осознают, что компания хороша не только своими бюджетами, но и атмосферой в целом, отчего часто выбор места работы определяется именно по данному фактору.

Организация, прежде всего, является сообществом людей, которые имеют общие цели и задачи, в частности обладают единообразным пониманием ценностей и правил. Именно данные аспекты и привели к возникновению понятия корпоративной культуры.

Сам термин «корпоративная культура» не такой и новый, как может показаться сначала. На заре возникновения капиталистических отношений, когда деньги начали завоёвывать мир, основатели крупных компаний начали подходить к работе иным способом. Ярким тому примером является основатель автомобильной корпорации «Ford» Том Форд. Он приветствовал своих рабочих рукопожатием и общался с ними на бытовые темы, поздравляя их с каким-либо событием. Создание тёплой, так скажем семейной атмосферы, среди рабочих всех уровней организации способствовало благоприятному рабочему процессу. Это явление называют эфемерным, то есть создание того, что нельзя потрогать физически, но оно имеет значение в увеличении, в данном случае, производительности и дохода.

Корпоративная культура — это не ограничивается имиджем компании. Это также крайне эффективный инструмент развития производства, дохода и бизнеса в целом. Формирование культуры связано с нововведениями, которые направленны на достижение задач и целей, следовательно, повышение конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, и на рынке труда соответственно.

В декабре 2005 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2005 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. [4]

На данный момент времени расстановка приоритетов компании, отнюдь, не самая идеальная. Несмотря на то, что экономисты признали значимость корпоративной культуры, чаще всего она выступает как инструмент создание имиджа компании для внешних раздражителей. Как функция повышения своей производительности, на данный момент, наш объект изучения выступает крайне редко.

По данным исследований Ассоциации менеджеров, на сегодняшний день лишь четверть компаний имеют специализированные отделы, отвечающие за корпоративную культуру и департаменты инноваций. Нужно отметить, что именно корпоративная культура, способствующая внутриорганизационным изменениям, является основой для развития и конкурентоспособности любой успешной, малой или большой организации.

«Классическое» понимание корпоративной культуры — инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура, какая бы она не была, существует в любой компании — с момента становления предприятия и до конца его существования — вне зависимости от того, была ли создана специальная кампания для созидания корпоративной культуры или нет. В свою очередь верное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Специалисты экономического характера по-разному интерпретируют понятие нашего исследования. Как одно из более грамотных определений можно выделить: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Это объяснение можно разделить на две части. Первая часть относится к нематериальным активам компании, а другая — к конкретным механизмам. Оба этих противоположных и неоднозначных аспекта понятия приводят к его тому странному толкованию, которое мы ищем среди всех понятий.

Так что же такое «корпоративная культура»? Определений уже существует немало и каждый интерпретирует её по-своему. Люди интуитивно могут прочувствовать, что понятия «личность», «общество» или «общение» приближаются к чему-то важному в определении культуры. Но это «что-то» такое субъективное, что мы не можем дать более точное определение этому «что-то». И чем больше объяснений термину культуры появляется, тем свободнее каждый выдумщик способен выставить собственную версию в свет.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые определенной группой. Группа в данном случае является рабочий коллектив. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя¹. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению. [8]

А такой человек как А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру иначе: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Каждый волен выбирать наиболее понятное для него определение корпоративной культуры. Однако, ясно, что, в целом, все они похожи и почти идентичны – культура, и неважно какая, представляет собой огромную область проявлений материальной и духовной жизни коллектива. Главенствующие в нем духовные нормы и ценности, принятые уставы поведения и, ставшие его частью, ритуалы, традиции, которые сформированы с момента начала существования организации и разделяются большей частью сотрудников – это и есть моральная жизнь коллектива.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. [4]

Легко заметить связь между культурой в организации и корпоративной культурой. Одно не может существовать без другого. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить правильное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выживать на рынке, вести борьбу с конкурентами, завоевывать новые ниши и успешно продолжать своё развитие. Но всё же её основной функцией является внутренняя политика, взаимодействие и взаимная координация, основанные на четком распределении обязанностей и труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративная культура организации определяется формулой: общие ценности — взаимовыгодные отношения — добросовестные действия работников. Как общепринятая культура позиционируется на общепринятых ценностях и нормах поведения, так и корпоративная культура компании сформирована, основываясь на признанных ценностях и принятых нормах поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Сама по себе корпоративная культура не конструируется и не внедряется. Заимствование тоже не подходит для создания корпоративной культуры. Какие-то структуры и определенные механизмы могут быть заимствованы, но полностью корпоративную культуру нельзя скопировать. Пересадка правил и принципов одной компании в другую безрезультатны. Каждый коллектив по-своему уникален: состав людей, профессиональность кадров, специфика производства и прочее — все это имеет влияние при выборе пути. Немалое значение будет иметь и история предприятия. Как оно создавалось, как складывался коллектив, и какие традиции были сформированы. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. [12]

Создателями корпоративной культуры всё равно являются люди. Но в организациях с устоявшейся культурой она отходит от субъектов и становится инвентарем компании, который может оказать воздействие на сотрудников, разрабатывающее их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Административная структура использует эту культуру для привлечения определенных рабочих, а также для стимулирования процессов организации. Именно, создающая репутацию и имидж компании, корпоративная культура определяет необходимость нужного типа сотрудников, которые необходимы предприятию.