Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Таким образом, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопродуктивный коллективной работы. И постоянное стремление к долгосрочным преимуществам над конкуренцией ведет руководителей непосредственно к необходимости решения проблем культуры.

Российская практика консультации предприятий, организованных на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные аспекты, в которых использование методики формирования корпоративной культуры повлияло более плодотворно на результаты деятельности предприятия:

1. Упрочение авторитета и власти руководства, особенно ярко выраженные проблемы были в компаниях, где первые лица фирмы являлись молодыми людьми.
2. Удаление отношения подозрительности, в частности первых лиц и управляющих отделов;
3. Диагностика компании с целью выявить я слабые места в компании и её деятельности. Порой менеджменту не хватает профессиональной и не предвзятой оценки своей работы;
4. Устранение внутренних конфликтов между профессиональными группами в организации, в частности при внедрении нововведений и иных методов работы. К таковым конфликтам относятся, например, рабочий персонал и IT отдел, где рабочий персонал вынужден обучаться по-новому;
5. Диагностика разнобокого отношения к ведению бизнеса и способам его развития представителями разных культур (например, русскими, казахами, украинцами и литовцами);
6. Анализ различий бизнеса крупных организаций и небольших организаций. При их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений, выстраивается иная атмосфера между сотрудниками;
7. Выявление конкурентов внутри фирмы и раскола в компании. К примеру, борьба за вакантное место и последующие вытравливания конкурентов;
8. Реформирование в организации на путь саморазвивающейся и самообучающейся организации;

Осознание факторов, препятствующих росту и развитию руководителей всех уровней. В процессе работы с корпоративной культурой происходит нейтрализация факторов измерения и актуализации факторов, способствующих росту и развитию; преодоление кризисных ситуаций во взаимосвязи кадрового кризиса и развития (например, стремление контролировать распределение доли участия в деловом мире). [4] В конце второй главы нашего исследования, можно сделать следующие выводы. Корпоративная культура это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Его обучение всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, как следствие, повышение конкурентоспособности. Это много аспектов корпоративной культуры. С ростом производства, выходом из международной политики, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением средних и крупных предприятий спрос на обучение и развитие все более важной корпоративной культуры, будет напрямую связан с этими процессами.

2. Анализ корпоративной культуры в компании «Lamoda»

Являясь рабочим интернет-магазина Lamoda, были проведены параллели с прошлыми местами работы, а также сравнение с теорией и практикой.

В первую очередь, чтобы анализировать корпоративную культуру организации, нужно разобраться в её деятельности и принципах работы на внешний мир.

Lamoda Group – ведущая онлайн-платформа в сфере моды и lifestyle в России и СНГ и частый победитель отраслевых наград. Интернет-магазин Lamoda предлагает более 4 миллионов товаров 3000 международных и локальных брендов одежды, обуви, аксессуаров, косметики и парфюмерии.

LMExpress – это собственная логистическая сеть Lamoda. Осуществляется ежедневная экспресс-доставка в более, чем 150 городов по России, Беларуси, Украине, и Казахстане. Штат организации по всем республикам насчитывается в районе 5000 человек.

Главная гордость объекта исследования – собственная обоюдная инфраструктура: мощное IT подразделение, огромный складской комплекс в поселке Быково, независимые служба доставки, call-центры и фотостудия. В 2016 году был открыт доступ к ресурсам нитернет-магазина различные ритейлеры. Был запущен маркетплейс (место для выставления товара на страницах lamoda.ru), тем самым выйдя на рынок business-2-business, предложив свой огромный спектр услуг. [16]

Руководитель является основополагающим человеком в формировании корпоративной культуры. Для большей части руководителей организация –это как родина, а работники – «патриоты», которые готовы сделать всё возможное для процветания.

Существует ряд факторов, способствующих становлению сотрудников «патриотами» организации:

-положительное и приятное отношение к работникам от административного отдела;

-логичное сравнение произведенной работы и её оплаты;

-объективная оценка труда, объективная похвала или критика;

-возможность повышения должности и профессионального мастерства;

-хорошая для субъекта рабочая атмосфера;

-ощущение своей значимости в компании, чувство важности проделанной работы.

Так как руководство интернет-магазина Lamoda.ru скорее всего ожидает приятного отношения своих сотрудников к клиентам, то оно само должно также отнестись и к сотрудникам, и к клиентам.

Корпоративная культура предполагает собой некую связь руководства с рабочими, где высшие отделы отдают распоряжения работникам не в виде безукоризненных приказов, а как советы, предполагая, что нанимался человек из-за своего профессионализма. Сотруднику должна оказываться помощь в этом деле, тем самым налаживается приятная рабочая атмосфера и чувство самовыражения. В результате мы имеем то, что у работника начинает повышаться уровень ответственности за свою деятельность и результаты. Такой аспект, как постоянный контроль над действиями неудобен для руководства, а также смущает действия работника.

Из явных проблем компании «Lamoda.ru» можно выделить текучесть кадров в определенных отделах. Показатель данного уровня равен примерно 40-50%. Отдел доставки и складирования крайне сложен и в физическом, и в моральном плане. Постоянное общение с клиентами выматывает человека, езда по городу в поисках точки назначения также сулит физическому утомлению. Отчего курьеры и люди со складов часто решают изменить своё рабочее положение. Если сравнить показателей кадровой перестановки с другими местами интернет-коммерции, а именно с сайтами KupiVip и Wildberries, то и там имеется данная проблема. Текучесть кадров отдела доставки болезненная тема, с которой трудно бороться почти любой компании. Тут всё больше зависит от денежного вознаграждения за проведенную работу, нежели от общей атмосферы организации, ибо трудно принимать своё потраченное время и проделанную работу сравнительно деньгам, которые были начислены за период труда.

Текучесть кадров офисного отдела не принимает значительные масштабы, так как оплата труда соответствует обещаниям компании, атмосфера в коллективе, благодаря различным атрибутам, существует под верным углом и развивается, также благодаря различным корпоративным выходам и праздникам. Однако, текучесть кадров в офисе также присутствует, в большинстве своем из-за реорганизации труда, декретным отпускам, либо увольнениям по истечению сроков контрактов.

Главные отрицательные стороны текучести кадров в предприятии: возможная упущенная прибыль из-за новых сотрудников, когда они ещё не попали в волну рабочего процесса, не обучены до конца, просто не понимают сути предоставления услуг фирмы. Также, текучесть в офисе влияет на работу различных подразделений. К примеру, увольнение человека, отвечающего за контроль и качество пунктов выдачи заказа, крайне негативно влияет на этот самый отдел, так как работники не имеют понимания определенных поставленных задач, к тому же появляются проблемы с клиентами при решении сложных вопросов.

Отсюда следует вывод – чтобы избежать текучести кадров, а также последствий данной текучести, нужно улучшать или заняться работой по следующим направлениям:

• Упрощенная и ускоренная адаптация новичков;
• Качественное, но молниеносное обучение новых членов персонала;
• Пересмотр мотивации их деятельности.

Для сравнения корпоративных культур можно взять объект нашего исследования и компанию с похожим видом бизнеса. Обычный стационарный магазин Game Over Shop – компания, которая имеет одну точку получения товара, а также курьерскую доставку. В отличие от Lamoda, у них нет собственной системы транспортировки вещей из рук в руки. Магазин использует услуги внешней логистической компании. У компании, что явно меньше и по штату, и по обороту, имеется хороший маркетинговый курс. Во-первых, товар дешевле, так как не является оригинальным и привозится от китайских экспортеров, отчего подход к продаже продукции отличается от Lamoda.ru. Компания имеет очень большую проблему с текучестью кадров на всех фронтах. Начиная от офисного отдела, заканчивая продавцами и кассирами. Связано это с тем, что заработная плата рабочего персонала мала и не соответствует амбициям и проделанной работе. Маркетинговая деятельность магазина Game Over Shop намного уже специализирована, отчего коллектив и клиенты – молодые люди от 14 до 35 лет. Например, в Lamoda работают люди разных возрастов, клиенты также чаще всего различны по годам. Отсюда следует, что объекты сравнения похожи по бизнесу, но отличны друг от друга разными факторами, которые могут формировать корпоративную культуру, обучение сотрудников и адаптацию клиентов. Из положительных факторов стационарного магазина можно отметить то, что адаптация сотрудников проходит быстрее и легче, так как все работники примерно в одной возрастной категории. В Lamoda же состав рабочих разношерстный и привыкнуть друг к другу, как минимум, не удается быстро.

Каждая ныне существующая фирма, ориентируемая на продажах и предоставлении услуг, считает своим долгом жить по правилу «клиент всегда прав». Отличий в предоставлении услуг и продажах практически нет. Клиентоориентированность компании – это то, чем сейчас не удивишь. Оба магазина, вне зависимости от возраста клиентов, пытаются предоставлять услуги и товар для клиента с отношением «дружбы» между продавцом и покупателем. Атмосфера дружеского общения и отношения к клиенту как к дорогому гостю всегда помогать удержать покупателя. Человек всегда будет возвращаться туда, где ему действительно рады и предоставляют услуги корректно, как было бы удобно клиенту. Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Повышение уровня данного аспекта – задача, с которой нужно начинать обучение. «Клиент всегда прав» не для каждого человека лежит в голове постулатом. Именно эта функция предполагает собой отношение, с которым компания поступает с рабочим. В Lamoda с общением верх-низ всё отработано и действует на дружеских началах. Создавая атмосферу открытости между руководством и сотрудниками можно добиться такого же отношения вторых к потребителям.

3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры интернет-магазина «Lamoda.ru»

Магазину одежды и аксессуаров «Lamoda» можно порекомендовать новые принципы работы. К примеру, вводные лекции для сотрудников должны быть легкими для понимания. Проблема в быстром обучении заключается в том, что неподготовленный человек не может принять огромный объем информации за пару стажировок. Нужно подкреплять обучение практикой на месте работы, присвоить новичку сотрудника-ментора.

Каждый новый сотрудник, который будет работать с клиентами, обязан иметь возможность побывать на таких тренингах как:

• нормы профессионального поведения (ознакомление и принятие стандартов компании);
• стандарты обслуживания клиентов (ознакомление с основными понятиями обслуживания клиентов по выведенным компанией курсом);
• решения конфликтных ситуаций (грамотное решение проблемных ситуаций, которые влияют на внешний и внутренний образ организации, выявление данных ситуаций до их возникновения);
• этикета (обычные нормы межличностного общения, полезно и для общения с клиентом, так и внутри коллектива).

Такие тренинги могут быть не долгими, но довольно обширными и легко усваиваемыми. Например, это просмотр коллективом видеофильмов, обсуждение и презентация своего мнения насчет него, практические упражнения для повышения качества общения и понимания стрессовых ситуаций, разные кейсы для отыгрыша ролей клиент-продавец.

Кроме того, обучение, ротация персонала может стать важным элементом образования персонала в интернет-магазине. Эти ходы во время тренировки не только помогут новому сотруднику адаптироваться и узнать о магазины и другие услуги, но и помогут более эффективно взаимодействовать в будущем.

Можно сохранить сотрудника перспективным в команде только тогда, когда он/она воображает о перспективе профессионального роста, каждый новый этап будет сопровождаться увеличением заработной платы. Например, для службы приема товаров вы можете ввести новые названия кадров сотрудников: старший смены, начальник склада, главный по складу (даже если все эти роли будут выплачиваться таким же образом, будут возможности рядом). Даже небольшой разрыв в оплате труда увеличение потребности будет мотивацией новых сотрудников, чтобы освоить свои навыки.

Из выше написанного видно, что процесс текучести кадров в предприятиях обслуживания клиентов можно проконтролировать. Нужно обращать внимание на некоторые факторы:

1. Отбор – соблюдение строгих правил и требований по подбору персонала.

2. Ориентация – каждый сотрудник должен начинать работу интенсивным внутренним учебным курсом.

3. Практика – постоянный процесс подготовки и переподготовки работников.

Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников и клиентов.

Мотивационные стимулы следует рассматривать с обеих сторон.

Во-первых, мотивация через материальное стимулирование. Материальное стимулирование включает питание работников, образование корпоративных встреч во время празднования Нового года, 23 февраля, 8 Марта, 9 мая и др.

Во-вторых, это нематериальная мотивация. Группа нематериальных поощрений, которая включает в себя: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания "лучший работник в конце прошлого года", возможно, просто отмечая хорошие поступки.

Мотивация, как результат желания соответствовать взглядам других, заслужить уважение руководства и коллег, почувствовать важность принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и актуализации нематериальных методов мотивации.