Файл: Роль мотивации в поведении организации. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что на данный момент компаний рассматривают трудовые ресурсы как целостных индивидов с их реальными целями, жизненными ценностями и установками, ожиданиями и нуждами и через них управляют его поведением. Достижение самоуправления работником является одним из высших достижений организации в области кадровой политики. Работник, объединяющий как единое целое свои личные цели и цели организации, самостоятельно устанавливает для себя задачи, находит способы их решения и контролирует себя. Руководствуясь самомотивацией, без принуждения извне, он достигает гораздо больших результатов в труде.

Мотивация создает цель для того или иного поведения человека, может

привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в каком-либо благе. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Мотивация персонала - основная составляющая работы с персоналом на предприятии. Она обуславливает развитие предприятия.

Объектом исследования является мотивация.

Предметом исследования является мотивация в поведении ООО «ЭлитСтиль».

Целью исследования является определение роли мотивации в поведении ООО «ЭлитСтиль».

Для решения данной цели, необходимо определить следующие задачи:

- определить сущность мотивации персонала;

- определить особенности мотивации и стимулирования трудовой деятельности в управлении человеческим капиталом;

- провести характеристику деятельности ООО «ЭлитСтиль»;

- сформулировать особенности совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль».

Основными методами исследования являются: синтез, анализ, сравнительная характеристика, исторический анализ.

Структура исследования состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией трудовой деятельности в организации

---

1.1. Сущность мотивации персонала организации

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно ее сотрудники выполняют свои обязанности.

Мотивация труда представляет собой создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности и внутренние ожидания в качестве компенсации за труд.

Содержание понятия «мотивация труда» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности персонала используемых руководством в целях направления мотивов сотрудников на достижение поставленных результатов.

Процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

- возникновение потребности

- изыскание способов устранения потребностей;

- определение целей (направления) действия;

- реализация действий;

- получение вознаграждения за осуществленные действия;

- устранение потребности [6, с. 355].

Итак, мотивация представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Таким образом, система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. Она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду.

На сегодняшний день существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на три группы:

- диагностические;

- организационные;

- индивидуальные [1, с. 7].

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на две группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше. В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п. К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое [2, с. 13].

---

Оплата труда - главный инструмент мотивации персонала компании, состоящая также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия - премий и поощрительных выплат.

Система оплаты труда является способом оценки меры труда. Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

- повременную;

- сдельную.

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Повременная оплата труда может быть:

- почасовой;

- поденной;

- помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок. Сдельная оплата труда может быть:

- прямой сдельной - когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;

- сдельно-прогрессивной - когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;

- косвенной сдельной - используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;

- аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

- условным коэффициентом;

- процентным отношением к заработку руководителя; рейтинговой системой;

- индивидуальной системой согласно трудового договора [4, с. 2].

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе. Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

---

Эффективная система мотивации трудовой деятельности работников организации способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров, а также ведет компанию к процветанию и успеху. Для построения такой системы первоначально требуется определить реальные потребности персонала, после чего создать дифференцированную систему позитивных санкций, иными словами, сформировать комплекс материальных и нематериальных поощрения различных категорий сотрудников.

Следует заметить, что мотивация является специфическим состоянием, которое ориентировано на удовлетворение определенных потребностей [4]. Помимо этого, мотивацию можно рассматривать как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей. На основе этого можно сказать, что мотивация напрямую связана с управленческими механизмами, базирующимися на комплексе потребностей и необходимости их полноценного и своевременного удовлетворения. Также важно обратить внимание на свойство мотивации: она обнаруживается как следствие, а не причина неудовлетворенности потребностей.

В связи с тем, что не существует человека, который полностью удовлетворил свои потребности, у каждого человека имеется определенная мотивация. Следовательно, каждый работник организации, осуществляя свою повседневную деятельность, так или иначе мотивирован, при этом, имеются различия в уровне и степени мотивированности, а также в ее направленности на конкретный спектр целевых установок.

В жизни любой организации материальную мотивацию можно назвать базисом и основой, на которых строится вся система мотивации аппарата управления. Руководители и менеджеры также заинтересованы в том, чтобы деятельность возглавляемой ими компании не только оставалась прибыльной, но и последовательно расширялась [1]. Поэтому материальный фактор (деньги, прибыль, дивиденды) играется исключительно важную роль в ходе анализа специфики мотивации руководства организации.

Безусловно, ежедневная деятельности руководителя, основанная на принятии оперативных, тактических и стратегических решений, стимулировании персонала, создании необходимых условий для формирования высокопроизводительного труда, подпитывается его мотивацией к достижению и поддержанию определенного материального благосостояния.

Постепенно материальная мотивация сменяется на нематериальную, это можно заметить, когда работники длительное время и последовательно реализовывают свои карьерные цели. После чего, свое рабочее место и других сотрудников они видят, как нечто большее, чем просто приносящее стабильный доход дело.

---

В большинстве случае, такие работники начинают "душу вкладывать" в свою деятельность, работая днями и ночами не покладая рук, преследуя мотив, связанный с расширением и развитием организации.

Мотивация персонала организации достаточно сложный процесс, где с одной стороны, материальная сторона вопроса, отвечающая за постоянный и повышающийся доход, а с другой - духовный спектр, когда люди начинают видеть организацию и ее сотрудников как дело своей жизни, отдаваясь ему полностью [3].

Значительный вклад в понимание мотивации внес известный американский психолог Абрахам Маслоу. Он понимал и анализировал человека как целостный динамический комплекс, который постоянно самосовершенствуется, ориентируется на качественный положительный личностный рост, детерминированный различными внешними физическими и социальным воздействиями. Маслоу проводил исследования личностей, которые отличались постоянно самоактуализацией, что помогло ему в итоге сформулировать позитивный гуманистический подход в понимании природы человека. Подобная работа помогла ему определить личность человека, а в будущем построить определенную стройную психолого-мотивационную теорию, получившую название "пирамида потребностей", в которой мотивы поведения человека были разделены на несколько групп в порядке убывания важности: физиологические, потребности в безопасности, социальны, престижные, духовные [2].

Необходимо заметить, что если не удовлетворены, например, физиологические потребности, то мотивация на достижение последующих потребностей у человека будет отсутствовать. Следовательно, реализация потребностей, занимающих низший уровень, актуализирует потребности следующих, более высоких рангов.

Подобный "американский" подход активно используется в практике США и Западных стран. Однако использовать его без определенной адаптации к отечественным реалиям никак нельзя, т.к. у нас с другими государствами имеются определенные ментальные различия. Но тем не менее, подход Маслоу необходимо применять в нашем государстве, чтобы увеличить производительность труда работников, тем самым, повысив общий уровень конкурентоспособности отечественных хозяйствующих субъектов.

Таким образом, мотивация персонала предприятия является областью, не имеющей конкретного и единого механизма, посредством реализации которого можно с точностью добиться успеха и гарантировать эффективность трудовой деятельности. Также справедливо будет структурировать и организовать в каждой организации мотивационные механизмы руководства так, чтобы учитывалась динамика внутренней и внешней среды предприятия, т.к. система мотивации по своей природе не может быть статичной.

---