Файл: Роль мотивации в поведении организации. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль».pdf

1.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческим капиталом

Исследования в области оценки и повышения эффективности управления человеческим капиталом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость обусловлена меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления. Управленческое воздействие (и управление персоналом, в частности) может быть эффективным только при наличии обратной связи, то есть при последующей оценке эффективности достигнутого результата, так как можно управлять только тем, что можем измерить.

Поиск эффективного управления человеческим капиталом выходит на первый план, ведь для любого юридического лица, хоть коммерческого, хоть некоммерческого, важно обеспечение активной деятельности на рабочем месте, так как от этого фактора, напрямую зависит объем прибыли получаемой данным лицом.

Важнейшим условием успеха предприятия является высокая мотивация персонала. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов предприятия в конечный результат и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Каждая организация, желающая достичь определенных экономических и социальных целей, должна мотивировать свой персонал на решение различных задач, которые могут быть общественными, организационными, групповыми и индивидуальными [1].

Мотивацию по различным критериям принято подразделять на несколько видов. По степени влияния мотивация бывает внутренняя и внешняя, по уровню воздействия: положительная и отрицательная, по степени устойчивости: устойчивая и неустойчивая, по разновидности стимулирования.

Подробно рассмотрим каждую группу мотивационных механизмов, начиная с внутренней или внешней степени влияния поочередно.

Так, внутренняя мотивация возникает у человека под влиянием собственных стремлений и потребностей и подкрепляется эмоциональными переживаниями. Внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить хороший результат или наслаждаться процессом решения [2]. Эффективно усиливает внутреннюю мотивацию положительное нематериальное стимулирование, такие как похвалы, грамоты, одобрения и прочее. Внутренняя мотивация наиболее ярко отражается на качестве труда работника.

Внешняя мотивация предполагает факторы, воздействующие на работника извне, это мотивация, не связанная с деятельностью предприятия, но обусловленная сторонними обстоятельствами.

---

Внешняя мотивация тесно связана с внутренней мотивацией, так внешняя мотивация сама по себе малоэффективна. Человек при одной только внешней мотивации стремится выполнить тот минимум, который от него требуется, а после исчезновения самого мотивационного фактора его эффективность и вовсе стремится к нулю. Внешняя мотивация в большей степени способствует увеличению объемов выполняемой работы.

Важной в изучении мотивов работника является положительная и отрицательная мотивация. Начнем с отрицательной мотивации - это мотивация, основанная на негативных стимулах, она направлена на обеспечение базовых потребностей, и, как правило, сопровождается негативными чувствами, к примеру, завистью, необходимостью или злостью. Ключевым в отрицательной мотивации является слово «надо». Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Положительная мотивация, наоборот, основывается на положительных стимулах и направлена на достаток и изобилие и нацелена на получение благ далеко не первой необходимости. Она вызывается только позитивными чувствами, энтузиазмом, любовью, радостью и счастьем. При положительной мотивации человек хочет эффективно трудиться и будет получать от этого истинное удовольствие. Но, отрицательная мотивация является эффективной в коротких промежутках времени, помогает держать себя в тонусе и делать что-то необходимое, так как даже критика может привести к позитивному результату.

Третий классификационный признак мотивации это степень ее устойчивости. Устойчивая мотивация направлена на естественные потребности человека и может сохраняться достаточно долго без внешних стимулов. Снизить ее можно при достижении цели. Неустойчивая мотивация характеризуется формированием неустойчивого высшего условного рефлекса, такая мотивация без периодического подкрепляющего фактора быстро угасает [3].

По разновидности стимулирования сотрудников мотивация делится на:

1. Материальную, т. е. ориентированную на поощрения, выдаваемые как в денежном эквиваленте (оклад, премии, надбавки и т. д.), так и в виде различных подарков и бонусов в не денежном виде.

2. Нематериальную трудовую. Такой вид мотивации связан с рабочим процессом: условиями труда, рабочим расписанием, возможностью взять дополнительный отгул и т. д. Чем лучше и удобнее для сотрудника перечисленные аспекты, тем выше его мотивация к труду.

3. Нематериальную статусную, проявляющуюся в стремлении работника к карьерному и профессиональному росту, желании выполнять все более сложные и ответственные задачи и в жажде всеобщего признания.

---

Материальные методы стимулирования позволяют повысить эффективность труда на 3-4 месяца, но не больше. По истечении этого срока сотрудники привыкают к новому уровню заработной платы и возвращаются к прежнему ритму. Очередное повышение оплаты приведет к такому же эффекту, поэтому для эффективного стимулирования труда необходимо учитывать все мотивы сотрудников: и материальные, и не материальные.

Стимулирование труда на предприятии является одним из методов мотивации, позволяющей обеспечить эффективную деятельность предприятия в целом, оно выражается в стремлении руководителя с помощью моральных и материальных стимулов побудить работников к более интенсивному труду для повышения производительности и качества труда.

Стимул определяется как побудительная причина, заинтересованность в совершении определенных действий. Стимулы должны быть адекватными, а потому при их разработке следует учитывать множество факторов (рисунок 3).

Понятие «стимулирование труда» предполагает случайное или специальное воздействие на работника с целью поддержания определенных характеристик его трудового поведения.

Стимулирование труда может выступать в трех видах:

1. Материальное стимулирование – поощрение персонала по итогам трудовой деятельности в денежном эквиваленте (доплата, надбавка к заработной плате, компенсации, премирование).

2. Социальное стимулирование - является неденежным стимулированием и выражается в признательности руководства заслуг работника.

3. Моральное стимулирование - является развитой и широко применяемой подсистемой внутреннего стимулирования труда, заключается в общественном признании работника.

Рисунок 3 - Факторы, оказывающие влияние на выбор методов стимулирования

На сегодняшний день различные институты, исследующие трудовую деятельность человека, сходятся в единогласном мнении о том, что ближайшую четверть века главным видом стимулирования будет исключительно материальное, которое, как показывает практика, в условиях рыночных отношений играет главную роль в росте трудовой активности работников.

Однако не стоит забывать и духовное стимулирование индивида, содержащее в себе эстетические, социальные, моральные, социально- политические и информационные стимулы.

Система стимулирования труда позволяет достичь следующих результатов:

-  повышение эффективности труда;

-  рост прибыли;

---

- снижение текучести кадров;

-  возникновение позитивной атмосферы в коллективе;

-  повышение качества выполнения задач;

- удержание ценных сотрудников.

Использование правильных стимулов делает сотрудников более лояльными к компании-работодателю, и это положительно влияет на эффективность деятельности всего предприятия в целом.

Обобщив вышесказанное, следует, что на повышение эффективности труда огромное влияние оказывают различные методы воздействия на работников, позволяющие реализовывать их способности для достижения целей предприятия, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности работников. Мотивационный механизм складывается из разнообразных способов воздействия на поведение людей. Для формирования наиболее подходящего мотивационного механизма необходимо познать природу поведения человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность, деловую активность, творчество и качество труда.

Глава 2. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль»

2.1. Характеристика деятельности ООО «ЭлитСтиль»

Необходимо проанализировать характеристику деятельности ООО «ЭлитСтиль». Юридический адрес ООО «ЭлитСтиль»: 354340, Краснодарский край, г. Сочи, ул. Свердлова, д. 55, пом. 92А. Фактический адрес обособленного подразделения: 121351, г. Москва, ул. Ивана Франко, д. 48 , стр 7, корп. Б, пом 13., ИНН: 7725329902.

Основными видами деятельности ООО «ЭлитСтиль» являются:

- Торговля оптовая прочими бытовыми товарами;

- Деятельность агентов по оптовой торговле текстильными изделиями, одеждой, обувью, изделиями из кожи и меха;

- Деятельность агентов по оптовой торговле изделиями из кожи и дорожными принадлежностями;

- Торговля оптовая шкурами и кожей;

- Торговля оптовая текстильными изделиями;

- Торговля оптовая галантерейными изделиями;

- Торговля оптовая изделиями из меха;

- Торговля оптовая бытовыми электротоварами;

- Торговля оптовая изделиями из керамики и стекла и чистящими средствами;

- Торговля оптовая парфюмерными и косметическими товарами;

-Торговля оптовая фармацевтической продукцией;

- Торговля оптовая неспециализированная;

---

- Торговля розничная текстильными изделиями в специализированных магазинах;

- Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах;

- Торговля розничная изделиями из меха в специализированных магазинах;

- Торговля розничная обувью и изделиями из кожи в специализированных магазинах;

- Торговля розничная скобяными изделиями, лакокрасочными материалами и стеклом в специализированных магазинах;

- Торговля розничная бытовыми электротоварами в специализированных магазинах;

- Торговля розничная бытовыми изделиями и приборами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах;

-Торговля розничная портьерами, тюлевыми занавесями в специализированных магазинах.

ООО «ЭлитСтиль» - это оптово-розничное торговое предприятие, занимающееся продажей мебели, предметов интерьера и дизайна. Закупка мебели осуществляется у нескольких поставщиков (в том числе у московских фирм) - в основном у поставщиков, с которыми налажены договорные отношения. Организационно-правовая форма - ООО. Учредитель один.

Фирма учреждена в 2016 г., головной офис расположен в г. Сочи, в г. Москве открыты обособленные подразделения. Торговое предприятие располагает комплексом помещений, необходимых для рационального функционирования торгово-технологического процесса.

В соответствии со штатным расписанием в фирме работают: директор, 2 бухгалтера (в т.ч. главный бухгалтер), 7 грузчика-сборщика, 4 менеджера по закупкам, 1 заместитель начальника склада, 1 директор по закупкам, 1 водитель погрузчика, 1 арт директор.

Основные показатели отчетности за 2017 год (по данным ФНС):

- сумма доходов: 316 055 000,00 руб.

- сумма расходов: 314 024 000,00 руб.

- налог на добавленную стоимость: 1 000 052,00 руб.

- транспортный налог: 0,00 руб.

- налог на прибыль: 662 533,00 руб.

- неналоговые доходы, администрируемые налоговыми органами: 0,00 руб.

Мебель закупается в разобранном виде. В таком же виде она хранится на складе. Фирма участвует в выставках. В выставочном зале выставлены образцы мебели в собранном состоянии (часть моделей покупатель может увидеть только в каталоге).

Основная, «первичная», цель ООО «ЭлитСтиль» - это получение прибыли. Исходя из условий рынка возникает «вторичная», но не менее важная цель - удержание доли рынка. На рынке мебели существует большая конкуренция. К тому же, на рынок могут проникнуть новые конкуренты, которые могут быть очень сильными (например, IKEA, Hoff и др.).

Всё это говорит о необходимости:

---