Файл: Роль мотивации в поведении организации. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль».pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 246
Скачиваний: 2
1) принятия управленческих решений в ООО «ЭлитСтиль» на основе данных маркетинговых исследований;
2) разработки и внедрения ценовой политики, подходящей под условия удержания доли рынка;
Важно отметить, что предприятие должно ориентироваться не на сиюминутное получение прибыли любой ценой, а на решение проблем долгосрочного развития и устойчивого роста. Данные цели достигаются, прежде всего, за счет профессионально поставленного внутрифирменного планирования. Стратегическое планирование является существенным компонентом, повышающим эффективность коммерческой деятельности на предприятии, поскольку главной задачей стратегического планирования является выработка основных принципов и целей развития компании, а также разработка и реализация стратегий, затрагивающих различные стороны деятельности фирмы, например, стратегий в области деловой политики, маркетинга, распределения инвестиций и ресурсов, структуры управления и так далее.
Стратегическое планирование на розничном торговом предприятии должно включать следующие этапы:
- разработка общих, а затем и более конкретных (на краткосрочный период) целей развития фирмы;
- оценка текущего состояния компании;
- определение стратегии фирмы;
- разработка долгосрочного плана;
- контроль за достижением поставленных целей и соответствующая коррекция плана, т.е. сопоставление плановых показателей с фактическими.
ООО «ЭлитСтиль» является средним предприятием оптово-розничной торговли на рынке мебели, которая осуществляет свою деятельность достаточно долго и завоевала определенную долю рынка и сегмент потребителей, который необходимо удержать в связи с появлением новых конкурентов.
Далее стоит проанализировать механизм совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль», поскольку в современных условиях развития компаний необходимо понимать, что мотивация трудовой деятельности в компании является ключевым условием развития компании.
2.2. Совершенствование управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль»
В настоящее время заинтересованность и желание работников качественно и эффективно выполнять свои служебные обязанности является одним из главных внутренних факторов, влияющих на рост успешности, престижности и конкурентоспособности любого современного предприятия. В основе находится мотивация работников, ориентированная на удовлетворения личных и коллективных потребностей и интересов. Руководитель предприятия должен владеть информацией о том, что для работников является достаточным, а что - необходимым и обязательным для того, чтобы они были заинтересованы эффективно осуществлять трудовую деятельность на данном предприятии. Кроме этого, важно, чтобы персонал предприятия работал наиболее результативно, плодотворно и продуктивно, для чего руководству необходимо стимулировать и поощрять своих работников.
Перед руководством ООО «ЭлитСтиль» стоит важный вопрос - чем, с помощью каких средств и методов повысить мотивацию персонала? В связи с этим важнейшей задачей кадровой службы ООО «ЭлитСтиль» является разработка и реализация мотивационного механизма в управлении персоналом, направления которого будут ориентированы на побуждение работников к эффективной трудовой деятельности.
Однако мотивационный механизм управления персоналом на современном предприятии исследован недостаточно, в связи с чем актуально и своевременно изучение составляющих элементов его структуры. Поэтому необходимо разработать наиболее эффективный мотивационный механизм управления персоналом ООО «ЭлитСтиль».
При формировании мотивационного механизма необходимо учитывать, что значимые цели ООО «ЭлитСтиль» должны поддерживаться целями работников. Направления механизма должны быть просты в понимании и доступны как ООО «ЭлитСтиль», так и работнику, а также справедливы при соответствующих условиях его реализации. При изменении экономического положения, финансового состояния, видов деятельности и других причинах методы и инструменты, применяемые руководством ООО «ЭлитСтиль», должны варьироваться и гибко видоизменяться, а также адаптироваться к сложившейся благоприятной или неблагоприятной ситуации. Кроме этого, все составляющие элементы мотивационного механизма должны быть взаимосвязаны и не противоречить друг другу.
Так, главная цель механизма заключается в улучшении трудовых результатов работы персонала и в его сохранении. При формировании мотивационного механизма важное значение имеют принципы, которые являются основой его разработки и функционирования и позволяют достичь поставленную цель. Разработанный мотивационный механизм в управлении персоналом ООО «ЭлитСтиль» предполагает решение следующих задач:
- повышение корпоративной культуры и социальной ответственности ООО «ЭлитСтиль»;
- обеспечение личностного развития и карьерного роста работников;
- повышение мотивации и вовлеченности работников в трудовой процесс;
- стимулирование работников для формирования профессиональных компетенций и удовлетворения потенциальных возможностей;
- создание условий для максимальной удовлетворенности работников рабочим местом.
Отметим, что при реализации задач мотивационного механизма важно учитывать принципы формального и неформального управления персоналом. На основании вышеизложенного можно выделить ряд принципов формального управления персоналом - мотивация, влияние власти, наставничество и др. При рассмотрении принципа мотивации можно выделить определенные меры, которые будут стимулировать работников к наиболее добросовестному и инициативному выполнению своей работы, при этом получая денежное или неденежное вознаграждение за выполненный труд. При некачественном, недобросовестном, непрофессиональном выполнении работы работодателем может быть принято решение о сокращении или прекращении мотивационных мер. Следует обратить внимание на то, что, во избежание низкоэффективной деятельности персонала, ООО «ЭлитСтиль» следует постоянно применять различные способы его мотивации к эффективной трудовой деятельности. При рассмотрении принципа влияния власти следует отметить, что работодатель оказывает прямое влияние на подчиненных, при этом работники обязаны подчиняться требованиям руководителя. Принцип наставничества имеет важное значение как мотивирующий фактор, формирующий ответственность и стремление к профессиональному росту работников.
К неформальным методам управления можно отнести следующие: доверие руководителя к подчиненному и его труду, взаимовыручка, объективность при оценке результатов работы подчиненных, учет интересов, потребностей и возможностей работников. Между работодателем и работником должны формироваться социально-трудовые отношения доверительного характера. Работник обязан ответственно, четко и честно выполнять свои обязанности, работодатель, в свою очередь, не должен ущемлять права своего подчиненного. Не менее важно и наличие взаимовыручки. При сложившихся различных обстоятельствах и форс-мажорных ситуациях трудовая деятельность работника должна быть временно заменена деятельностью других соответствующих работников. К результатам труда работника работодатель обязан подходить объективно, учитывать при этом пожелания и просьбы своего подчиненного. В основе организованных и налаженных социально-трудовых отношений между работником и работодателем лежат не только интересы работодателя, но и учет личных интересов, потребностей и потенциальных возможностей его работников, что будет способствовать повышению производительности труда и росту их заинтересованности в трудовой деятельности.
Для того, чтобы достичь основную цель мотивационного механизма с использованием вышеизложенных принципов, руководству целесообразно применять в практической работе различные методы мотивации персонала. Ученые выделяют методы мотивационного характера и классифицируют их на методы прямой мотивации и методы косвенной (принудительной) мотивации [1, с. 5; 8, с. 14]. Методы прямой мотивации можно условно разделить на материальное (денежное) и нематериальное стимулирование. Относительно материального стимулирования можно отметить, что результатом его применения является рост благосостояния работников в обмен на более продуктивную работу. Денежное вознаграждение работника является одним из наиболее эффективных и частых методов стимулирования персонала. Однако обратим внимание и на то, что денежное стимулирование будет эффективно в том случае, если работник считает заработную плату справедливой и достойной относительно его труда. Работник в данном случае должен понимать, что затраченные им физические и умственные силы, а также полученный конечный результат имеют прямую связь с денежным вознаграждением. Однако в настоящее время, с учетом специфики деятельности ООО «ЭлитСтиль», очень часто складывается ситуация, когда работодателю сложно объективно оценить эффективность и объем работы у многих работников в связи с отсутствием ее прямой оценки. Это приводит к отсутствию дифференциации в оплате труда и является причиной неудовлетворенности оплатой труда, что приводит к снижению его производительности. Подчеркнем, что заработная плата всегда является важной частью системы оплаты и стимулирования труда, а также выступает одним из самых эффективных инструментов воздействия на эффективность труда персонала ООО «ЭлитСтиль».
Кроме денежного стимулирования, руководство ООО «ЭлитСтиль» может применять такие виды стимулирования, как предоставление или оплата путевок на санаторно-курортное оздоровление работника, оказание помощи в получении жилья, в решении вопроса с устройством детей в детские сады, обеспечении питанием (в том числе бесплатным) и служебным транспортом. К дополнительному стимулированию работников также можно отнести скидки на приобретение продукции фирмы, оказание медицинских услуг и др. Что касается стимулирования в нерабочее время, то можно выделить удовлетворение потребностей персонала в отдыхе, а также социально- психологических потребностей, что предусматривает предоставление работнику времени для решения вопросов, связанных с личными интересами. Важным моментом является и стимулирование деятельности работника, которое направлено на удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализации, выраженное в возможности карьерного роста, желаемого перевода на другое место работы внутри ООО «ЭлитСтиль». Работодатель также может предложить, по необходимости, работу с гибкими формами занятости - гибким графиком, неполным рабочим днем, что позволит быть задействованными в трудовой деятельности женщинам, имеющих малолетних детей, студентам, несовершеннолетним, лицам с ограниченными возможностями здоровья. Для работника гибкие формы занятости в работе оказывают положительные эффекты. Так, работник, в зависимости от трудового договора, оформившись на работу с гибкими формами занятости, получает либо конкретный объем работы, который необходимо выполнить за определенные установленные сроки, либо сокращенное рабочее время, а также возможность работы, которая осуществляется дистанционно (на дому).
Нематериальное стимулирование классифицируется на социальное, моральное, социально-психологическое. Социальное стимулирование предусматривает престижность работы, возможность принятия решений самостоятельно и другие права. Моральное стимулирование связано с предоставлением руководством возможности для реализации творческого потенциала и признания работника. На основании того, как складываются социально-психологические отношения работника с руководством и трудовым коллективом, также формируется удовлетворенность трудом.
Косвенная (принудительная) мотивация базируется на принуждении работника выполнять то или иное задание, порученное руководством. Как правило, при чрезмерном применении принудительной мотивации происходит ущемление желаний и потребностей работников. Инструментарием данного метода являются различные распорядительные документы, такие как приказы, распоряжения и др.
Под воздействием методов прямой и косвенной мотивации в правильной пропорции работники ООО «ЭлитСтиль» осуществляют свою трудовую деятельность наиболее рационально и эффективно, добиваясь при этом наилучших конечных результатов, повышая производительность труда. Руководитель ООО «ЭлитСтиль» при использовании различных методов мотивации должен учитывать не только социальные, но и психологические факторы воздействия на поведение персонала, учитывая личностные и психологические особенности его поведения. Сегодня все чаще в ООО «ЭлитСтиль» можно наблюдать ситуацию, когда руководство считает необходимым в большей мере использовать методы морального стимулирования. Это связано с тем, что у ООО «ЭлитСтиль» не всегда имеются финансовые средства и возможности для поддержания должного уровня материальной мотивации работников с помощью денежного стимулирования. При этом моральное стимулирование для руководства ООО «ЭлитСтиль» обходится значительно дешевле. На основании обобщения вышеизложенного в табл. 1 систематизированы и обобщены приоритетные виды материального и нематериального стимулирования работников.
Руководителю ООО «ЭлитСтиль» следует организовать процесс работы в компании таким образом, чтобы был соблюден баланс интересов и потребностей работников с задачами и интересами руководства, а также развитием ООО «ЭлитСтиль» в целом. Воздействуя на трудовое поведение работника, руководителю необходимо более тщательно анализировать и подбирать формы и методы стимулирования персонала. Труд должен быть организован так, чтобы работник мог реализовать свои возможности, развить и применить в практической деятельности все свои профессиональные качества. Без сомнений, для работника очень большое значение имеет прямая мотивация в виде денежного стимулирования, однако руководству нельзя забывать и об эффективности нематериального стимулирования.
Таблица 1 - Приоритетные виды материального и нематериального стимулирования работников для ООО «ЭлитСтиль»
|
Материальное стимулирование |
|
|
- заработная плата, премии, надбавки, бонусы, коэффициенты; - участие работников в прибылях; - оплата транспортных расходов к месту отдыха и лечения; |
- предоставление работнику (по желанию и необходимости) гибких форм занятости; - оказание помощи в решении вопроса с устройством детей работников в детские сады; - создание благоприятной психологической обстановки в коллективе, доверительных социально-трудовых отношений между работодателем и наемным работником; – предоставление возможности работникам (в зависимости от должности и уровня компетентности) права принимать решения самостоятельно, в том числе возможности лично управлять процессом производства и др. |
Нематериальное стимулирование