Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда торгового предприятия «Комфорт и уют».pdf

Данные из таблицы 3.7 наглядно демонстрируют то, что предложенные мероприятия по повышению мотивации в 2019 году обеспечат увеличение выручки от реализации на 4462 тысяч рублей, следовательно валовой доход увеличится на 2780 тысяч рублей.

С учетом увеличения издержек обращения на 1330 тысяч рублей прибыль от реализации увеличится на 1450 тысяч рублей (темп роста 148.75%).

Производительность труда увеличится на 84.13 тысяч рублей (темп роста 112.44%).

Уровень рентабельности продаж поднимется на 3.22%.

Таким образом, в рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, защиты материнства и детства, медицинского обслуживания, образования, финансовых услуг и поддержки. Эти мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль в размере 12896 тысяч рублей.

Данные мероприятия гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка, для совершенствования мотивации сотрудников.

Ключевым фактором успеха любой организации является грамотный подбор кадров, а в последующем – управление этими кадрами. Одной из ведущих задач руководителя любого звена является организация эффективно и действенной системы мотивации в организации. Система мотивации и стимулирования обеспечивает положительную динамику в вопросе качества труда и заинтересованности работников в конечном результате, без чего практически невозможно выстроить эффективную организацию на современном рынке.

Заключение

В заключении, принимая во внимание все, что было сказано выше можно сделать следующие выводы.

Динамическая система внутренних факторов, которые взаимодействуют между собой, и является мотивацией. Эти факторы вызывают и направляют поведение человека на достижение цели. Результативность любой работы обусловлена таким важнейшим фактором как мотивация труда. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.

Много факторов воздействует на процесс мотивации, именно поэтому он неоднозначен и достаточно сложен. Это такие факторы как: неочевидность мотивов, различие мотивационных структур отдельных людей, изменчивость мотивационного процесса.

Мотивация в наши дни очень актуальна и значимость этого процесса сложно переоценить. Это связано с изменением целей и задач функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм, сокращением численности персонала при заинтересованности организации в сохранении высококвалифицированных рабочих и специалистов, необходимостью создания относительно небольшого трудового коллектива, который был бы способен решать новые и сложные задачи. Анализируя и прогнозируя направления совершенствования форм стимулирования на нынешнем этапе развития деловой жизни необходимо учитывать современные тенденции качества трудовой жизни, которые должны быть подчинены мотивации труда.

В целях достижения наивысших экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности необходимо учитывать мотивационный механизм. Он включает в себя различные формы, виды, способы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

Только увязав воедино между собой материальные, социологические и мотивирующие факторы можно реально создать эффективный и действенный механизм мотивации В результате этого в коллективе установится благоприятный активно-личностный климат, сочетающего в себе заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

На основании обобщения всего сказанного выше можно сделать следующие выводы:

- оборот розничной торговли предприятия «Комфорт и уют» за 2016 - 2018 гг. вырос на 8747 тыс.руб., что составило 41.65%;

- валовый доход при этом возрос на 49.58%;

- уровень валового дохода за 2016 - 2018 гг. вырос на 3.3%;

- положительным является сокращение периода оборота товарных запасов (за 2016 - 2018 гг. он снизился на 5.83 дня.);

- производительность труда работников растет более высокими темпами, чем оплата труда, что также является положительным моментом в деятельности организации. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов;

- коэффициент текучести кадров в 2018 г. оказался выше, чем в 2016 и 2017 гг. (20 процентов и 10 процентов соответственно), общий оборот рабочей силы в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 12 человек.

Основная причина увольнения - по собственному желанию.

В организации, рассмотренной в курсовой работе, существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, премия, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, льготы.

Однако в ходе исследования выяснилось, что многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в торговом предприятии «Комфорт и уют» имеют определенные недостатки. Повышенный уровень текучести кадров данного предприятия как раз и говорит о том, что действующая система управления мотивацией является недостаточно эффективной.

Анализ результатов проведенных анкетирования и интервью позволил сформулировать главные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала.

Для того, чтобы повысить уровень мотивации работников на торговом предприятии «Комфорт и уют» в работе было предложено ввести бестарифную систему оплаты труда зависящую от конечного результата работы организации, с использованием модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества). При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. Все работники торгового организации разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.

Таким образом, вариант бестарифной системы оплаты труда предложенный для совершенствования оплаты труда на торговом предприятии «Комфорт и уют» поможет повысить производительность и качество труда персонала. Это произойдет за счет того, что каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли организации.

Предлагается применить следующие моральные меры стимулирования:

- досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания в случае работы без замечаний в течение 3 месяцев;

- объявление благодарности;

- предоставление оплачиваемого отгула;

- повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Из материальных форм поощрения работников торгового предприятия «Комфорт и уют» планируется применять следующие меры:

- награждение ценным подарком;

- выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.

Для того, чтобы дополнительно стимулировать работников предприятия и в целях снижения социальной напряженности в коллективе предполагается проводить системную работу по оценке заслуг и проступков сотрудников, что должно повлиять на размер заработной платы работников более низких категорий. В рамках выполнения курсовой работы, были рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Анализ данных мероприятий позволяет спрогнозировать увеличение мотивационного профиля сотрудников и дополнительную прибыль в размере 1450 тысяч рублей.

Все эти мероприятия обеспечивают необходимый экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности организации // М.С. Абрютина, А.В. Грачев. // М: Финансы и статистика, 2016. - 254 с.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала // В.Р. Веснин. // М.: Инфра-М, 2016- 552 с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник // М.: «Фирма Гардика», 2018.- 586 с.

4. Генин, Б.М. Экономика и социология труда // Б.М. Генин. // М.: Норма, 2017.- 416 с.

5. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров // Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016. – 296 с.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов // А.П. Егоршин. // 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2018. – 699 c.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). // Издательство «Северо-Запад», 2016.- 568 с.

8. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии // А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. // М.: Дело, 2015. - 412 с.

9. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления // А.И. Кнорринг. // М.: Дело, 2017. - 199 с.

10. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент // В.В. Ковалев.// М.: Финансы и статистика, 2016 г. - 324 c.

11. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1868/

12. Крум, Э.В. Экономика организации // Э.В. Крум, Т.В. Елецких. // Минск.: Высшая школа, 2017. - 224 с.

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом организации // Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2018 - 403 с.

14. Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами // Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2017. - №12 . – 423 с.

15. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации // В.В. Травин, В.А. Дятлов. // М.: Дело, 2016. - 271с.

16. Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда // С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2017. - №9. - С.65-71.

1. Маслов, Е.В. Управление персоналом организации / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2018 – C.132 ↑

2. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности организации // М.С. Абрютина, А.В. Грачев. // М: Финансы и статистика, 2016. - C.98 ↑

3. Крум, Э.В. Экономика организации / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.: Высшая школа, 2017. - C.87 ↑

4. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев.- М.: Финансы и статистика, 2016 г. - C.54 ↑

5. Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2017.- C.76 ↑

6. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1868 ↑

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Инфра-М, 2016- С.154 ↑

8. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016г. – С.54 ↑

9. Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2017г.- C.142 ↑

10. Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами / Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2017. - №12 . – С.211 ↑

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). // Издательство «Северо-Запад», 2016.- С.168 ↑

12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник // М.: «Фирма Гардика», 2018.- С.176 ↑

13. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент // В.В. Ковалев.// М.: Финансы и статистика, 2016 г. - C.93 ↑

14. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2017. – С.74 ↑

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2018г. – С.253 ↑

16. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016г. – С.106 ↑

17. Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда / С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2017. - №9. - С.66 ↑

18. Там же. С.193 ↑

19. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2015. – С.291 ↑