Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда торгового предприятия «Комфорт и уют».pdf

*- опрашиваемые могли отметить более одной позиции

Исходя из анализа полученных ответов, основными причинами увольнения работников в организации являются:

1) низкая заработная плата;

2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;

3) недовольство премиями

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в трудовом коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и высокая внутренняя культура.

Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников организации распределены между руководителями.

В таблице 2.5 представлен перечень стимулирующих средств в организации.

Таблица 2.5 - Система стимулирования в торговом предприятии «Комфорт и уют»

Проведем анализ достоинств и недостатков существующей системы мотивации в данной организации, обобщив их табл. 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ системы стимулирования торгового предприятия «Комфорт и уют»

Как видим из таблицы 2.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в торговом предприятии имеют ряд недостатков.

При этом необходимо отметить, что далеко не все виды стимулирования используются. Например, в организации отсутствуют доплаты за сверхурочную работу и совмещение профессий; программы карьерного роста, программы медицинского обслуживания, различного рода страхование, не организуются внутрифирменные соревнования.

Следующим этапом необходимо провести оценку оплаты труда, по данным анкетирования она является основной причиной недовольства.

При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации в целях получения достоверной и максимально объективной информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.

Таким образом, с помощью данной схемы: интервью - анкетирование - интервью было проведено исследование структуры мотивации работников организации торгового предприятия «Комфорт и уют».

Исследование проводилось в октябре 2018 года. В процессе данного исследования были опрошены 11 сотрудников организации. Анкета была разработана специалистами консалтинговой компании ООО «Анализ и перспектива».

Из анализа полученных ответов следует, что общая удовлетворенность трудом в организации составила 63%, не удовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении ( наглядно представлено на рис. 2.2).

Рис. 2.2 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенностью трудом (анкетирование)

В ходе более детального обследования (интервью) было определено, что работники организации разделились на три почти равные группы:

- первая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, однако, уровень заработной платы и система денежного вознаграждения их не устраивает;

- вторая группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в организации;

- третья группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), (рис. 2.3).

Рис. 2.3 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенности трудом (по результатам интервью), %

Практически такое же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в организации:

1) для первой группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста;

2) для второй группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе;

3) для третьей группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат).

Важным фактором, который необходимо учитывать является то, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, часть сотрудников заявила о том, что их не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу с величиной оплаты и ожидают соответствующей заработной платы.

Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, вторая группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе, третья группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность).

Вывод: действующая система материального стимулирования работников неэффективна и подлежит пересмотру и реформированию.

Таким образом, проведенные анкетирование и интервью, и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала. Изучив проблемные вопросы и методы их решения целесообразно рассмотреть насколько внедрение новых способов мотивации сможет повлиять на результативность организации.

Глава 3. Проект совершенствования мотивации и стимулирования персонала в торговом предприятии «Комфорт и уют»

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала

Применяемая система оплаты труда в торговом предприятии «Комфорт и уют» далека от совершенства, поэтому требуется разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований.

В торговом предприятии «Комфорт и уют» может быть предложено использование бестарифной организации заработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

По причине того, что при использовании бестарифных систем оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:

- наличие возможности точного учета эти конечных результатов;

- наличие условий для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такими коллективами являются как правило, относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием модели ВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Кi) (вилка соотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов ^[19][8].