Файл: Основные функции в системе менеджмента (ПАО «Ростелеком»).pdf

Исходя из таблицы 2.10 в ПАО «Ростелеком» на протяжении трех лет наблюдается превышение численности мужчин в персонале.

Таблица 2.6 - Численность персонала организации по квалификационному признаку

Данные таблицы 6 наглядно представлены на рисунке 2. 5.

Рисунок 2.5 -Численность персонала ПАО «Ростелеком» по квалификационному признаку

Исходя из рисунка 2.5 видно, что основную часть численности персонала ПАО «Ростелеком» в 2014-2016 гг. занимает производственный персонал. Например, в 2016 г. производственный персонал составляет 85,4% в общей численности персонала организации. Руководители занимают 4,2%, а руководители среднего звена 10,4% в общей численности персонала организации в 2016 г.

Итак, численность персонала в ПАО «Ростелеком» ежегодно снижается и составила в 2016 г. 144 тыс. человек. При этом основная доля приходится на персонал в возрасте от 18 до 30 лет, преобладают мужчины в виду деятельности организации. По квалификационному признаку основное количество приходится на производственный персонал, так как предприятие оказывает услуги. Рост количества численности персонала обусловлено ростом объемов деятельности и, соответственно, объема работы у сотрудников.

Организационная культура на предприятии ПАО «Ростелеком» характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Однако, внимание здесь не уделяется, прежде всего, не групповому эффекту, а индивидуальным потребностям руководителя, следовательно, рядовые сотрудники (производственный персонал) имеют право на собственное мнение в решении организационных вопросов, что в некоторой мере не создает благоприятную рабочую атмосферу в коллективе и даёт стимул к труду.

Прием сотрудников на работу в ПАО «Ростелеком» осуществляется отделом кадров. Все сотрудники после приема на работу проходят обучение по комплексу целевых образовательных программ. Из всех ключевых проектов системы половина тесно связана с процессом адаптации персонала: «Базовый курс специалиста», (для категории рабочих) является собственно чисто адаптационной программой, а «Кадровый резерв» (для категории менеджеров) является программой, которая содержит элементы адаптации руководителей. Кроме того, все сотрудники ежегодно проходят обучение и тестирование по технике безопасности.

Для руководящего персонала предусмотрена разработка индивидуальных планов развития. Кроме того, учитывая, что основной профиль компании, активно используется инструмент наставничества для категории рабочих и коучинг - для категории менеджеров.

Продолжительность программы адаптации новых сотрудников 4 недели, в течение которых с новыми сотрудниками работает наставник, руководитель, который всячески помогает быстрее войти в курс дела и влиться в коллектив.

Кроме того, в ПАО «Ростелеком» проводится оценка эффективности обучения персонала, которая заключается в:

• Оценка реакции сотрудников (через анкету обратной связи);
• Оценка знаний участников до и после обучения;
• Оценка изменений в поведении на рабочем месте по итогам обучения;
• Оценка измеряемых показателей эффективности обучения;
• Оценка экономического эффекта от обучения.

Рассмотрим антистрессовые технологии, применяемые в управлении персоналом ПАО «Ростелеком»»:

• Снижение организационной неопределенности, прояснение (конкретизация) организационных целей, что позволяет каждому сотруднику быть четко осведомленным в том, ради чего работает компания и к чему стремится;
• Руководство доносит в среду работников организационно-значимые мотивы и стереотипы организационного поведения;
• Также руководство устраняет и предотвращает появление несправедливости в распределении ответственности;
• Происходит постоянное совершенствование структуры каналов внутриорганизационного обмена информацией, с целью предотвращения недостаточной информированности или утаивания;
• В компании применяется справедливая система вознаграждения за организационные достижения;
• Применение гибких временных графиков для отдельных должностей;
• Проведение корпоративных тренингов, которые расширяют профессионально-деловые возможности персонала и снижают стресс неподготовленности к новым задачам;
• Коучинг;
• Проведение программ адаптации новых членов организации;
• Разработка эффективной организационной культуры, с целью устранения когнитивно-эмоционального фактора, порождающего стресс;
• Развитие эмоциональной компетентности работников организации и в первую очередь, ее руководителей;

Некоторые из вышеперечисленных технологий предотвращения стресса находятся на этапе внедрения, а некоторые уже активно применяются длительное время. Поэтому, несмотря на то, что предприятие ПАО «Ростелеком» в современных условиях не может решить все стрессовые проблемы своего коллектива, оно все же имеет определенную структуру борьбы с уже имеющими стрессами и программу по их предотвращению.

Например, активное применение коучинга, оказывает благотворное влияние на климат в коллективе. Программа состоит из еженедельного коучинга, рассчитанного на полное количество работников предприятия, где пройти тренинг может любой сотрудник совершенно бесплатно.

Это дает возможность в определенной степени поддержать своих работников, однако кроме этого для руководящего персонала проходят еженедельные курсы кейс-стади, которые позволяют топ-менеджерам развивать и совершенствовать свои способности и навыки по разрешению конфликтных ситуаций и стрессов в работе компании. Проведение корпоративных тренингов позволяет расширить профессионально-деловые возможности персонала, и снижают стресс неподготовленности к новым задачам.

Кроме того, каждый сотрудник предприятия иметь также личную антистрессовую программу, для преодоления стрессовых нагрузок, а также предупреждения (профилактики) вероятных последствий стресса. В подобную программу входят:

• Приемы у штатного психолога;
• Развитие эмоциональной сферы, насыщения ее позитивным содержанием и оптимистичными ожиданиями, путем вовлечения сотрудника в принятие важных для компании решений, чтобы каждый сотрудник мог ощутить свою значимость.

Что касается процедуры высвобождения персонала, то в данной ситуации ПАО «Ростелеком» придерживается такой политики высвобождения, которая в соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе отдает:

• работникам с более высокой квалификацией;
• семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком);
• работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в ПАО «Ростелеком»;
• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы в соответствии с выполняемой работой.

Поскольку сокращение штатов в ПАО «Ростелеком» используется для укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, в соответствии с трудовым законодательством вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществлять перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность, которая сокращается на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного сотрудника.

Кроме того, ПАО «Ростелеком» заботится о сотрудниках, которые увольняются по собственному желанию или сокращаются по каким-то определенным причинам. С этой целью ПАО «Ростелеком» заключил договор с HR-агентством «Профи» по внедрению программы аутплейсмента. Внедрение данной программы в ПАО «Ростелеком» позволяет:

• сохранить положительный имидж организации, как в глазах покидающих ее работников, так и в глазах остающихся;
• сохранить благоприятный психологический и моральный климат в ПАО «Ростелеком»;
• поддержать лояльности сотрудников;
• предотвратить обращение высвобождающегося персонала в судебные (арбитражные) органы с целью «восстановления справедливости», что также может испортить имидж организации;
• инвестиция в бренд «работодатель мечты»;
• появление шанса, что нужный сотрудник не уйдет к конкуренту;
• получение организацией сведений о дальнейшей трудовой биографии сокращаемого сотрудника;
• возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее сокращен.

Итак, в ПАО «Ростелеком» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированного персонала, который умеет работать в команде, его развитию и повышении квалификации. Политика высвобождения персонала соответствует действующему законодательству РФ. Проведенный анализ позволяет утверждать, что ПАО «Ростелеком» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на обучение и развитие персонала, и его карьерный рост.

Проанализируем методы стимулирования труда персонала, применяемые в ПАО «Ростелеком».

Одним из видов мотивации является буфет при помещении организации, рассчитанный на количество работников предприятия, где на льготных условиях работники предприятия могут пообедать, в случае, если они имеют возможность, находится на предприятии или вернуться туда в обеденное время. Это дает возможность в определенной степени поддержать своих работников, в социальном плане, а для предприятия - это экономия свободного от работы времени и в определенной степени дисциплина. Кроме того, сотрудники понимают, что могут тратить на свое питание гораздо меньше, что в какой-то мере является материальным стимулом.

Начиная с 2013 г. руководством предприятия разработан конкурс на звание лучшего сотрудника года. Из каждого отдела выбирается один сотрудник, который показал наилучшие результаты деятельности, а также

сделал максимальное вложение в развитие деятельности ПАО «Ростелеком». Лучшие 10 сотрудников получают годовые абонементы в спортзал , которые приобретаются за счет предприятия. Таким образом, все сотрудники мотивированы трудиться, чтобы получить такой приятный сюрприз к Новому Году. Принять участие в конкурсе могут все желающие без исключения работники ПАО «Ростелеком». Тем самым предприятие привлекает своих работников трудиться на благо и развитие организации.

На ПАО «Ростелеком» ко всем без исключения работникам применяется медицинское и социальное страхование за счет предприятия. Почти каждый год на базе предприятия, отделом кадров формируется группа работников, по мнению руководства имеющих потенциал для профессионального роста. Именно этих работников по их желанию отправляют за счет предприятия для повышения квалификации.

А предприятие, в свою очередь, после прохождения ими повышения квалификации, пытается обеспечить их работой более высокого уровня и оплаты. Таким образом, социально защищены работники ПАО «Ростелеком» работают гораздо лучше, реже задумываются о работе в других компаниях и увольнении.

Анализируя деятельность предприятия ПАО «Ростелеком» по мотивации труда сотрудников нематериальными методами, с точки зрения финансовых отчислений на эту сферу, то видим, что предприятие достаточно активно финансирует нематериальные методы стимулирования труда (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Отчисления на нематериальные методы стимулирования труда сотрудников ПАО «Ростелеком»

Как свидетельствуют данные таблицы 9 ПАО «Ростелеком» с каждым годом увеличивает отчисления на нематериальные методы стимулирования труда персонала, что является достаточно позитивным как для сотрудников, так и для деятельности предприятия.

Интеграционные процессы на ПАО «Ростелеком» предусматривают формирование эффективной пространственной структуры предприятия, разработку, принятие и реализацию программ перехода к устойчивому развитию для каждого отдела с учетом его специфических проблем и особенностей. Регионализация работы ПАО «Ростелеком» способствует формированию особого статуса отделов как центров реформирования трудового коллектива, увеличению их роли в организации и реальном обеспечении процессов устойчивого развития, мобилизации ресурсов и средств на эти цели. С экономической точки зрения именно в отделе, который составляет целостную экономическую систему, наиболее целесообразно решать вопросы взаимодействия сферы мотивации с местными народнохозяйственными потребностями, учитывать особенности рынка труда, решать проблемы занятости.