Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «СЕРВИС»).pdf

Решение этой проблемы предполагает, во-первых, определение технологии совершенствования, во-вторых – разработку критериев и расчет эффективности обучения, исходя из его качественных составляющих. Этому будет посвящена следующая глава.

Проблема эффективности управления персоналом организации должна быть решена для повышения эффективности деятельности организации в целом. Для эффективной работы организации необходимо проанализировать показатели эффективности системы управления персоналом ЗАО «МСЦ» и разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов для данной организации.

Рассмотрим общий состав показателей системы управления персоналом, который может быть дополнен в зависимости от стратегических ориентиров предприятия и детализации плана (рис. 3).

Финансовая составляющая такой системы показателей (СП) представляет собой финансовые результаты деятельности службы управления персоналом.

Данные результаты имеют важное значение для формирования прибыли предприятия, поскольку напрямую влияют на себестоимость продукции или на стоимость оказываемых компанией услуг. Они могут быть как положительными (прибыль для компании), так и отрицательными (затраты и убытки). Данные показатели выражаются как в денежной форме, так и в форме коэффициента, а также в процентах.

Эффективность внутренних бизнес-процессов. В данном случае внутренними бизнес-процессами являются процессы по управлению персоналом: наем, увольнение, оценка, перемещение по карьерной лестнице и др. Эффективность этих процессов определяется по таким показателям, как качество и скорость выполнения процесса.

Финансовая составляющая

- цена найма сотрудника,

- доля оплаты труда в расходах компании,

- затраты на руководство,

- затраты на одного работника,

- цена ориентации работника,

- затраты, связанные с текучестью кадров,

- расходы на обучение одного работника,

- производительность труда

Удовлетворенность клиентов

- индекс удовлетворенности клиентов

Развитие человеческих активов

- изменение навыков,

- получение новых навыков,

- выполнение плана по обучению

Эффективность процессов

- время на закрытие вакансии,

- скорость откликов на вакансию,

- коэффициент текучести,

- индекс стабильности,

- качество персонала,

- мотивированность сотрудников

Рисунок 3- Система показателей эффективности системы управления персоналом

Составляющая удовлетворенности клиентов предполагает оценку степени удовлетворенности внутренних клиентов службы управления персоналом. Например, служба качества оформила заявку на подбор специалиста. Однако вновь принятый сотрудник не отвечает требованиям начальника службы. В этом случае возможно возникновение конфликтов, что повлечет за собой снижение эффективности работы персонала, а далее - невыполнение стратегических планов компании. Поэтому данная составляющая также имеет большое значение для развития стратегии организации.

Получившаяся карта сбалансированных показателей может быть использована как основа для периодического кадрового аудита организации.

Рассмотрим отдельные показатели финансовой составляющей и составляющей эффективности процессов управления персоналом ООО «СЕРВИС» ».

К показателям финансовой составляющей относятся: производительность труда, расходы на обучение одного работника. Проанализируем их динамику в ООО «СЕРВИС» ».

Полноту использования трудовых ресурсов в ООО «СЕРВИС» будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проведем, что отражено в табл. 2.

Таблица 2-Использование трудовых ресурсов участка ООО «СЕРВИС»

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Данные табл. 2 позволяют сделать вывод, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф – Дпл) * КРф * Ппл (1)

ВСП = (Пф – Ппл) * Дф * КРф (2)

2018: ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч.

2019: ЦДП = (243 – 245) * 22 * 8 = 352 ч.

2018: ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч.

2019: ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:

В 2018 году = 920+110 = 1030ч.

В 2019 году = 352+160 = 512ч.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2018 году – 1030 ч., в 2019 – 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом участке потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030/1960) 0,5 работников в 2018 году и (512/1960) 0,3 работника в 2019 году.

Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником (табл.3). Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 3-Анализ производительности труда ООО «СЕРВИС»

Из данных табл. 3 видно, что производительность всего персонала участка 2 в 2018 году увеличилась на 16 тыс.руб, в 2019 году на 78,4 тыс.руб. производительность рабочих в 2018 году увеличилась на 22,4 тыс.руб, в 2019 году на 109,8 тыс.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

Далее проанализируем данные по количеству работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и на предприятии (табл. 4).

Таблица 4-Количество работников ООО «СЕРВИС», прошедших обучение в 2017-2019 г.г.

Из данных табл. 4 видно, прежде всего, общая положительная динамика: по сравнению с 2017 г. число обученных работников выросло на 11% (272 против 244 человек). Во-вторых, на протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2019 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников (206 против 100 человек в 2017 г.).

Более показательными являются данные, представленные в табл. 11 и отражающие распределение численности всего персонала «МСЦ» (включая ИТР, специалистов и руководящих работников), прошедшего обучение в 2019 году, с учетом затрат по видам обучения.

Таблица 5-Численность и затраты по видам обучения на ООО «СЕРВИС» в 2019 г.

Анализируя данные табл. 5, можно отметить, что в 2019 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала.