Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «СЕРВИС»).pdf

Основываясь на изучении показателей финансовых расходов, можно заключить, что наиболее затратным для ООО «СЕРВИС» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия (в УКК). Поэтому число обученных таким образом не столь велико (20 и 8 человек соответственно).

Показателями составляющей эффективности процессов управления персоналом ООО «СЕРВИС» являются: коэффициент текучести, мотивированность сотрудников.

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

2.3 Рекомендации по совершенствованию технологий формирования и развития кадровой стратегии ООО «СЕРВИС»

Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам. Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который предоставит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.  

Для того чтобы оценить эффективность управления человеческими ресурсами должным образом необходима сложная система учета, сбора информации, прикладных исследований и формальная система коммуникаций.

Одним из наиболее распространенных средств оценки эффективности управления человеческими ресурсами является оценка персонала методами аудита, подобными аудиту финансовому.

Развитие и применение статистической отчетности и данных, получаемых в ходе исследований, аудит персонала помогает оценить, насколько успешно осуществляется деятельность по управлению персоналом. Проблемой, с которой часто сталкиваются организации в отношении ведения учета человеческих ресурсов, является неспособность найти нужную информацию без серьезных сложностей.

Возможно, гораздо чаще принимались бы лучшие решения по управлению персоналом, если бы менеджеры имели более полную и достоверную информацию по таким, например, вопросам, как причины или степень тяжести несчастных случаев, причины прогулов. Однако во многих организациях доступ к подобной информации не так прост. Вероятно, существует определенная граница, за пределами которой затраты на ведение учета становятся выше, чем стоят сами учетные данные. Решение этой актуальной для многих современных организаций проблемы является хорошо построенная информационная система по персоналу. Информационная система о персонале представляет собой интегрированную систему, построенную для обеспечения информацией, применяемую при принятии решений в отношении персонала [15].

Существует несколько объективных причин для внедрения информационной системы управления персоналом (рис. 4).

Информация, которая требуется руководству для принятия решений, может представлена быстрее и проще. Например, вместо того чтобы проводить вручную анализ текучести кадров по отделам, стажу в компании и образовательному уровню, специалисты могут составлять подобные отчеты быстро при помощи информационной системы, используя ее возможности сортировки и анализ информации.

Поскольку эффективное управление персоналом приобретает все большее стратегическое значение во многих организациях, информационная система весьма эффективна и при стратегическом планировании и прогнозировании будущей потребности в человеческих ресурсах.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Структура оплаты Расходы на оплату

Гибкая система льгот Использование отпусков

Анализ использования льгот

Планирование и анализ

Подбор и отбор

Планы вакансий

Данные на кандидата

Использование рабочей силы

Внутренний резерв на замещение вакансий

Источник подбора

Анализ отказов

Организационные структуры

Прогноз потребности

Анализ квалификации

Анализ текучести

Анализ прогулов

Расходы по реструктуризации

Мониторинг функциональных обязанностей

Информационная система

Трудовые отношения

Развитие персонала

Анализ причин жалоб

Техника безопасности

Информация о работниках

Потребности в обучении

Планы подготовки резерва

Планирование карьеры

Рисунок 4- Деятельность по управлению персоналом – элементы информационной системы

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

В настоящее время в организации отсутствует единое информационное поле для мониторинга и анализа информации. Отсутствие локальной сети значительно затрудняет процесс сбора и обработки данных. В организации наблюдается тенденция разрозненности и разобщенности источников информации о персонале по структурным подразделениям.

Для совершенствования автоматизации учета кадров можно использовать следующие программы:

- «Простой бизнес» компании «Простой бизнес»,

- «Отдел кадровика» компании «Простой бизнес»,

- «Парус» корпорации «Парус»,

- «Alfa-HRMS» компании «БОСС. Кадровые системы»,

- «1С:Зарплата и Кадры» компании «1С»,

- «1С:Зарплата и управление персоналом 8» компании «1С».

Внедрение программного продукта позволит сформировать единое информационное поле для мониторинга и анализа информации, сократить затраты на формирование документов учета и отчетности, обобщить источники информации о персонале по структурным подразделениям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания работы были сделаны следующие выводы. Таким образом, в работе будет использовано следующее определение кадровой стратегии: разработанная руководством компании приоритетная, качественно определенная направленность воздействий, нужных для реализации долгосрочных целей по формированию компетентного, ответственного и целостного коллектива, при учете стратегических задач компании и ее ресурсного потенциала. Кадровая стратегия – это основа работы компании, координации ее конкретных направлений. Разработка кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели организации не противоречили друг другу в рамках общего проекта. Кроме этого, надо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Важнейшее условие успешного развития кадровой стратегии – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для совершенствования системы управления персоналом ООО «СЕРВИС» предлагаем реализовать следующие рекомендации:

- разработать ступенчатую систему непрерывного профессионального обучения рабочих;

- использовать для информационного обеспечения системы управления персоналом продукт «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП».

Внедрение программного продукта «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» позволит сформировать единое информационное поле для мониторинга и анализа информации, сократить затраты на формирование документов учета и отчетности, обобщить источники информации о персонале по структурным подразделениям.

В результате реализации предложенных мероприятий производительность труда работников увеличится 0,12 тыс.руб./чел., т.е. повышение квалификации рабочих в конечном итоге повлияет на уровень производительности труда работников предприятия и эффективность системы управления персоналом.

Таким образом, данные положения подтверждают то, что совершенствование системы управления персоналом оказывает положительное влияние на повышение эффективности деятельности ООО «ООО «СЕРВИС» ».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. 7 декабря 2018 г.) [Электронный ресурс] / Гарант. Информационно-правовой портал. – М., 2018. – URL:: http://base.garant.ru /10105712/ (Дата обращения 16.01.2020 г.)
2. О формах бухгалтерской отчетности: Приказ Минфина РФ от 22.07.03 № 67-н (в редакции от 18.09.2006 № 115н) // Официальные материалы: комментарии и консультации для бухгалтера. – 2006. – № 18. – С. 9.
3. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 12.01.2001 №4 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала». / Российское образование. Федеральный портал. – М.,2019. – URL: http://www.edu.ru/db/mo /Data/d_01/3527.html (Дата обращения 16.01. 2020 г.)
4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 328 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений./ Т.Ю. Базаров. – М.: Мастерство, 2017. – 321 с.
6. Ванин, Е.В. Развитие человеческого капитала как основа инновационной готовности персонала / Е.В. Ванин // Интеграл. – 2017. – №4.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2019. – 504 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский – М.: Издательство МГУ, 2019. – 504 с.
9. Гаврилова, О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О.Гаврилова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – № 6. – 2019.
10. Дейнека, А.В. Управление персоналом : учебник / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и К°, 2017. – 190 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 4-е изд. / А.П. Егоршин– Н.Новгород: НИМБ, 2018. – 720 с.
12. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. – 2016. – №1. – с.66-74.
13. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова– М.: ИНФРА-М, 2019. – 406 с.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда / под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. − М.: Экзамен, 2019. – 576 с.
15. Лысенко, Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов / Д.В. Лысенко. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 319с.
16. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2019. – с.24-38.
17. Мазин, А.Л. Экономика труда : учеб. пособие / А.Л. Мазин. – М. : ЮНИТИ, 2017. – 441 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2018. – 312 с.
19. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / Г.В. Савицкая. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 407 с.
20. Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих/ И. Минервин // Экономист. – 2017. – №2. – С.81-84.
21. Орехов, А.М. Методы экономических исследований: учеб. пособие для вузов / А.М. Орехов. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 391 с.
22. Плугина, М. Организация системы повышения квалификации / М.Плугина // Высшее образование в России. – 2018. – №1. – с.126-129.
23. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: учеб. пособие / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2017. – 112 с.
24. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учеб. пособие / С.И.Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 408 с.
25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. − М.: Издательство МГУ, 2018. – 423 с.