Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций “Транзас”.pdf

Трудовая мотивация напрямую связана с понятием обычной мотивации и трактуется как:

1. создание условий для работника, которые регулируют трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей;

2. процесс согласования (отождествления) целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому.

Выделяют три основных подхода, которые определяют суть трудовой мотивации:

1. Первый подход сложился в рамках научного менеджмента — работник как экономический человек, который готов сделать больше за большие деньги. Исходя из этого, представители данного подхода разработали стимулирующие системы оплаты труда, которые основанны на их жесткой привязке к результату, количеству и качеству произведенной продукции.

2. Второй подход сформировался в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук, по результатам Хогорнско- го эксперимента — работник как социальный человек, для которого важны неформальные взаимоотношения в коллективе, внимание и уважение со стороны менеджмента. Были разработаны системы социальных вознаграждений.

3. Современный подход сформировался в рамках концепции человеческих ресурсов — работник как многогранная личность, имеющая одномоментно разнообразные потребности. Для их удовлетворения стали использовать методы и средства, позволяющие обеспечить личностный рост работника.

Мотивация имеет ряд функций. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.202]

• Функции направления тесно связаны с траекторией мотива и интенсивностью воздействия личности на видоизменение определенного объекта.
• Объяснительная функция проявляется в формировании личного отношения к общепринятым в социуме нормам и образцам поведения, которые индивид либо разделяет, либо вырабатывает нетрадиционные для данного социума механизмы удовлетворения потребностей.
• Ориентирующая функция мотива предполагает, что на основе своего отношения к социальным нормам и образцам поведения работник выбирает приемлемый (или эффективный) способ поведения, определенное направление деятельности.
• Функции побуждения описывают энергетику мотива, объясняющую будущую активность индивида в процессе удовлетворения потребности.
• Смыслообразующая функция мотива состоит в том, что мотив всегда имеет личностное, субъективное значение для конкретного человека, определяет индивидуальный смысл его деятельности. Это мобилизует работника, его физические, интеллектуальные, психические ресурсы на реализацию субъективно значимого поведения {мобилизующая функция).
• Функции структуры обусловлены самим процессом формирования мотива, в частности того этапа мотивационного процесса, когда происходит оценка внутренних и внешних факторов, влияющих на удовлетворение потребности.
• Опосредующая функция характеризует итоговое видение личностью мотива под влиянием внутренних и внешних факторов.
• Структурирующая функция указывает на осознанность происходящего процесса формирования мотива как результата сознательного анализа, прошлого опыта, имеющихся возможностей.
• Защитная функция мотива обусловлена тем, что мотив далеко не всегда отражает истинные намерения и цели работника; в связи с этим следует различать мотивы-побуждения, которые как раз являются истинными, и мотивы-суждения, в которых реальная цель индивида подменяется «версией для всех». Мотивы-суждения поддерживают определенное поведение человека, которое одобряется и приветствуется обществом, соответствует общепринятым образцам и нормам, оправдывает поступки и объясняет их окружающим.

Шейла Ричи и Питер Мартин выделяют ряд потребностей, совокупность которых формирует трудовую мотивационную сферу сотрудника. [9. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — c.214]

1.  Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).

2.  Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. 

3.  Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.

4.  Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.

5.  Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.

6.  Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.

7.  Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.

8.  Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

9.  Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины, скуки. Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.

11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.

Трудовая мотивация:

1. это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей;

2. процесс согласования (отождествления) целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому. [5.Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — с. 129]

Выделяют следующие психологические особенности трудовой мотивации персонала. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.96]

1. Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Парадоксальный вывод о том, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

2. Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

3. Уровень мотивированности зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, нс следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект псрсмо- тивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4. Важным мотивационным фактором является то, каким образом оцениваются причины неудачи, т. е. атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

5. На мотивацию влияет выбранный вид подкрепления, его частота и регулярность. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим — грамоты, призы, — или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное. Вознаграждение (внешнее подкрепление) снижает мотивацию, если:

• формируется чувство, что тобой манипулируют;

• используется слишком часто и превращается в обычную, заурядную процедуру;

• подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты, либо подкрепление не зависит от достижений.

Частота и регулярность подкрепления:

• режим непрерывного подкрепления подразумевает подкрепление каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение — в повседневной жизни встречается достаточно редко;

• подкрепление с фиксированным коэффициентом действий (реакций) предполагает подкрепление после определенного числа действий. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снижения темпа работы после подкрепления, так как следующее подкрепление будет нс скоро;

• подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксировано. Это побуждает человека осуществлять деятельность, не снижая интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Уровень мотивированности зависит от субъективной оценки человеком своих способностей и компетентности. Люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения. Уверенность в собственной компетентности повышается в процессе успешной деятельности, т. е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а, следовательно, мотивирует дальнейшую деятельность.

7. Низкая эффективность негативной мотивации. Негативная мотивация означает, что в результате стремления избежать наказания человек начинает действовать так, как от него ожидают окружающие. Однако наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается.

Таким образом, мотивация – сложное динамическое образование, обуславливающее действия и состояния человека.

1.2 Адаптационный потенциал

Адаптация - в широком смысле слова, когда учитываются два компонента – биологический и социальный – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. [5. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — c.81]

Существует много подходов к проблеме адаптации в различных областях научного знания, что связано с особенностями проводимых исследований, а также с различием подходов, которые приняты в разных научных школах. Биологический компонент адаптации – общий для человека и животных – включает приспособление биологического существа к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды и в организме (сенсорная, световая адаптация и др.). Механизмы адаптации, выработанные в процессе эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно изменяющихся условиях среды. Благодаря данному процессу достигается сбалансированность в системе «человек – среда». Особый интерес, с нашей точки зрения, представляют адаптационные реакции организма на экстремальные воздействия, так называемый «адаптационный синдром». Общий «адаптационный синдром», описанный Г. Селье, подразумевает под собой прохождение ряда стадий: стадии тревоги с мобилизацией защитных сил; стадии сопротивляемости – или стабилизации – повышенной устойчивости организма к воздействию неблагоприятных воздействий; стадии истощения. [5. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — с.112]