Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций “Транзас”.pdf

2.1 Характеристика выборки исследования

Выборка исследования была представлена 20 сотрудниками отдела мониторинга Санкт-Петербургского офиса компании “Транзас”. Среди них 12 женщин и 8 мужчин, в возрасте от 24 до 48 лет.

Исследование проводилось в индивидуальном формате, респонденты работали с материалом самостоятельно. Каждому сотруднику были озвучены цель исследования, а также инструкции, был выдан стимульный материал (тексты методик и бланки-ключи для ответов).

2.2 Методики исследования

В работе использованы следующие методы сбора данных: тестирование и опросный метод.

В соответствии с целями и задачами, были выбраны следующие методики исследования:

1. Тест «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи

2. Опросник психофизиологической дезадаптации О.Н. Родиной

2.2.1 Тест «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи

Тест (см. Приложение 1), предназначен для выявления факторов мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также тех факторов, которым он придает небольшое значение, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

В соответствии с бланком методики и подсчитывается общая выраженность следующих факторов мотивации:

• Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;
• Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке;
• Потребность в четком структурировании работы;
• Потребность в социальных контактах;
• Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения;
• Потребность в завоевании признания со стороны других людей;
• Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их;
• Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;
• Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции;
• Потребность быть креативным;
• Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;
• Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. 

2.2.2 Опросник «Оценка профессиональной дезадаптации»
О.Н. Родиной

Опросник (см. Приложение 2), предназначен для оценки проявлений психофизиологической дезадаптации и может быть использован для изучения состояния взрослых, включенных в трудовую деятельность.

В соответствии с бланком методики и подсчитывается % выраженности каждого из следующих показателей:

• Ухудшение самочувствия (эмоциональные сдвиги, особенности отдельных психических процессов, снижение общей активности, ощущение усталости);
• Соматовегетативные нарушения;
• Нарушения цикла "сон-бодрствование";
• Особенности социального взаимодействия;
• Снижение мотивации к деятельности;
• Интегральный показатель.

2.3 Методы математической обработки данных

Для получения объективных данных, полученных в ходе исследования, а также для упрощения процедуры интерпретации, нами были использованы методы математикой обработки.

3. Характеристика трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании “Транзас”

3.1 Общая характеристика организации “Транзас”

«Транзас» - международная компания, специализирующаяся на создании интегрированных технологических решений для повышения безопасности и эффективности судоходства, навигации и судовых операций. Сотрудники компании занимаются разработкой и поддержкой решений, объединяя участников морской отрасли для формирования общей информационной среды, стандартов е-Навигации и операционной деятельности на судне, на базе облачных технологий для эффективного обмена данными с целью обеспечения безопасного судоходства и навигации.

«Транзас» осуществляет свою деятельность на глобальном рынке морского транспорта и обладает сетью офисов и представительств более чем в 20 странах мира. Компания существует более 25 лет.

В штате компании работает более 1000 человек, которые трудоустроены в различных подразделениях, отделах, офисах.

Организационная форма – АО.

Существенное преимущество компании, в которой мы работаем, – это возможность самореализации.

Компания «Транзас» ориентируется на следующие ценности:

• развитие и рост сотрудников;
• получение удовольствия от работы;
• создание продукта, полезного для общества;
• ориентация на развитие науки;
• работа в команде.

3.2 Особенности трудовой мотивации сотрудников компании “Транзас”

В результате обработки теста «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи были получены данные о выраженности различных факторов мотивации у сотрудников (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1. Средние значения выраженности факторов мотивации у сотрудников

Более подробные количественные данные представлены в таблице 1.

Таблица 1. Средние значения выраженности факторов мотивации у сотрудников

Таблица составлена по: Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Руководствуясь интерпретацией методики [9.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — c.314], мы сделали ряд выводов.

Наиболее выраженным у сотрудников являются потребности в социальных контактах, влиятельности и власти и в хороших и комфортных условиях труда. Это говорит о том, что им не хватает коммуникативных связей как таковых, с легкой степенью доверительности, и тесных связей с коллегами. Вместе с тем, сотрудником можно охарактеризовать как настойчивых людей, со стремлением к конкуренции и влиятельности.

Наименее выраженными являются у сотрудников потребность в высокой заработной плате и потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Это говорит о том, что эти потребности удовлетворены. Сотрудники чувствуют себя материально-обеспеченными и не имеют выраженной потребности в деньгах. Также, у них присутствует чувство значимости собственной деятельности для социума.

Низкую выраженность имеют потребность в установлении близких, доверительных отношений и потребность в креативности.

На среднем уровне выражены потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; потребность в завоевании признания со стороны других людей, потребность в четком структурировании работы. Эти данные говорят о достаточной, умеренной удовлетворённости перечисленных потребностей.

3.3 Особенности адаптационного потенциала сотрудников
компании “Транзас”

В результате обработки опросника «Оценка профессиональной дезадаптации» О.Н. Родиной были получены данные о выраженности показателей психофизиологической дезадаптации у сотрудников (см. Диаграмму 2).

Диаграмма 2. Средние значения показателей психофизиологической дезадаптации в %

Более подробные количественные данные представлены в таблице 2.

Таблица 2. Средние значения показателей психофизиологической дезадаптации в %

Таблица составлена по: Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с.

Интегральный показатель выраженности дезадаптации – 54,82 балла, что соответствует умеренному уровню.

Сотрудники имеют повышенные значения по показателям «Снижение общей активности» и «Общая усталость». Эти показатели требуют особого наблюдения и профилактики, для предотвращения перехода их на высокие значения.

Значения по показателям «Соматовегетативные нарушения» и «Особенности социального взаимодействия» пониженные, что говорит о нормальном функционировании этих сфер и не требует вмешательства.

Средние значения отмечены по шкалам «Снижение мотивации к деятельности», «Нарушение цикла «Сон-бодрствование»», «Особенности отдельных психических процессов», «Эмоциональные сдвиги». Эти данные говорят о норме, однако требуют контроля и наблюдения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, чтобы успешно «влиться» в систему трудовых отношений и достичь в ней высокого уровня эффективности и личностной реализации, необходимо обладать сформированной трудовой мотивацией и развитым адаптационным потенциалом.

Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, как процесс, механизм.

Трудовая мотивация - это, во-первых, создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ удовлетворения потребностей; а во-вторых, процесс согласования целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому.

Адаптационный потенциал является интегральным понятием и представляет собой взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения здоровья.

Нами было проведено исследование трудовой мотивации и особенностей адаптационного потенциала у сотрудников компании «Транзас». В связи с этим сделан ряд выводов.

Сотрудникам не хватает коммуникативных связей как таковых, с легкой степенью доверительности, и тесных связей с коллегами. Вместе с тем, сотрудником можно охарактеризовать как настойчивых людей, со стремлением к конкуренции и влиятельности. Они чувствуют себя материально-обеспеченными и не имеют выраженной потребности в деньгах. Также, у них присутствует чувство значимости собственной деятельности для социума.