Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в МБУ «ЦДДМ «Современнике».pdf

Материальное стимулирование.

Осуществляется путем определения уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата показывает частью валового внутреннего продукта, которая отображает в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между некоторыми работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата формулирует главный и непосредственное внимание наемных рабочих, работодателей и государства в целом [3].

Материальное стимулирование включает в себя:

.1. Стимулирующие выплаты.

Работодатель располагает правом определять различные системы премирования, поощрения, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливать также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливают законодательно для:

• рабочих, трудящихся на тяжелых работах, работы с вредными, опасными и прочими особыми условиями труда, работы в местностях с особыми климатическими условиями;
• рабочих, вынужденных простаивать по вине работодателя или по основаниям, не зависящим от работодателя и работника;
• рабочих, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

.2. Гарантии к компенсации.

Гарантии - это средства, способы и соглашения, с помощью которых обеспечивается реализация предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, определенные в целях компенсирования работникам затрат, связанных с осуществлением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий, работникам предоставляют гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при принужденном прекращении работ не по вине работника;
• при переезде в другую местность;
• при совмещении работы с обучением;
• при осуществлении государственных или общественных обязанностей;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе рабочего, ранее выполнявшего эту работу;
• несогласия работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с промедлением по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

.3. Основная заработная плата.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при соглашении отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.

.4. Дополнительная заработная плата.

Дополнительная заработная плата включает в себя разнообразного вида доплаты и компенсации за дифференцированные соглашения труда и квалификацию сотрудника: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; надбавки за ученые степень и звание; оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни; доплаты за ненормированный рабочий день.

.5. Вознаграждение за конечный результат.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями. Как правило, итоговый результат указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении возникает дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

.6. Премия за основные итоги труда.

Премия за важнейшие результаты труда, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных контрактах из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют другими способами.

.7. Материальная помощь.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных условиях, как:

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• смерть сотрудника или его близких родственников;
• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• получение путевок к очередному отпуску;
• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
• окончание творческой работы (книги, диссертации и т.п.).

Материальная поддержка выплачивается по собственному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и представляет эпизодической формой материального стимулирования труда.

.8. Материальные льготы и привилегии.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам показывают элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к разнообразным частным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения располагают для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.

.9. Ценные бумаги.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, обнаруживают главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на приобретение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды устанавливают долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют вытекающие функции:

• являются формой дополнительной оплаты труда;
• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда [3].

Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и итогов. С их помощью реализовывает материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они сформированы на использовании экономического механизма управления [4].

1.3 Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления персоналом сформированы на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность применяют психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические [4].

По масштабу и способам воздействия эти методы разбивают на две основные группы:

Социологические методы.

Исполняют важную роль в управлении персоналом, позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, обнаружить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с итоговыми результатами производства, обеспечить результативные коммуникации и разрешение конфликтов.

Психологические методы.

Психологические методы играют значительную роль в работе с персоналом, так как устремлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны [3].

К наиболее существенным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на начале психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника [4].

Социально-психологические методы - это способы осуществлении управленческих воздействий на персонал, сформированные на применении закономерностей социологии и психологии. Эти методы обращены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности [3].

Социально-психологические методы захватывают в себя:

• общественный разбор в коллективе работников;
• социальное планирование;
• организации творческой атмосферы в коллективе;
• участие рабочих в управлении;
• формирование групп, коллективов;
• социальное стимулирование формирования коллектива;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей;
• формирование нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• формирование у работников инициативы и ответственности;
• определение моральных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы управления сформированы на применении социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отображающие их должные методы управления немаловажны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов содержит в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом [4].

Способы психологического действия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они рассматривать детально необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации поступков сотрудников в процессе коллективной производственной деятельности. К числу разрешённых способов психологического влияния относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, просьба, совет и.т.д.

Способы психологического влияния:

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое влияние на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение организовано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения назначенных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом действия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого показывают пример для других.

Вовлечение выказывает психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или коллективного процесса.

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе.

Принуждение - крайняя форма психологического влияния при отсутствии результатов иных форм воздействия.

Осуждение является приемом психологического влияния на сотрудника, который допускает значительные отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда, которого крайне неудовлетворительные.

Требование располагает силу приказания и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель располагает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения.

Порицание обладает убеждающей силой только в тех обстановках, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий результативен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей.

Намек - прием косвенного взгляда посредством шутки, иронического замечания и аналогии.

Комплимент должен не обижать, а возносить сотрудника, наталкивать на размышления.

Одобрение является позитивным психологическим приемом действия на личность и проявляет более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба выступает собой весьма распространенную форму неформального общения и показывает эффективным методом руководства.

Совет - метод, построенный на сочетании просьбы и убеждения.

Подобным образом, рассмотрение показало, что для наиболее эффективного управления стоит использовать все три метода управления персоналом. Применение административных, экономических и социально-психологических методов одновременно приведет руководителя к наиболее совершенному контролю над персоналом, позволит иметь не только высокопрофессиональный коллектив, но и работников, уверенных в своей карьере, а значит расположенных эффективно работать.

1. Анализ методов управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере МБУ «ЦДДМ «Современник»)