Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в МБУ «ЦДДМ «Современнике».pdf

• внесение информации по работе кружков, по проведению мероприятий в АИС «Молодежная политика»;

Рассмотрение управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она образовывает на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с учреждения. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[6]

Также в МБУ «ЦДДМ «Современник» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием, командировки в различные оздоровительные лагеря и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Важнейшими задачами отбора персонала являются:

- организация резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы учреждения была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе работников на вакантные должности:

1. Компетентность — важнейшее требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в учреждении имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии.

В МБУ «ЦДДМ «Современник» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от работы: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика МБУ «ЦДДМ «Современника» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3 Разработка и исполнение программы по совершенствованию кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

3.1 Рассмотрение недостатков кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

При анализе кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник» был выявлен ряд недостатков:

Негативный характер морального стимулирования – оно проявляется в порицании, критике, типа фраз, изменении тона беседы, громкости голоса. Еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников нужно не только экономическими методами, но и неэкономическими.

Индивидуальное отношение к кандидатам при собеседовании - здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во - первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые конфигурации ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение основного закона нашей страны. Во - вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из - за того, что, например, он женщина или напротив мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения - аморально.

Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, адаптацию работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации показывает одним из главных направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация - это еще и устройство организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к увеличению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствие помещений для индивидуальной работы сотрудников - это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно не отвлекаясь на других работать, становятся раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует

Разобщенность трудового коллектива на небольшие неформальные группы - залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и преуспевание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то результативность его деятельности резко падает.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современника» могут негативно повлиять на результативность работы ее персонала и успех учреждения в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом результативность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на количество и качество организации мероприятия, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя показывает главным условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому требуется разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по совершенствованию кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

На основании раскрытых при разборе недостатков кадровой политики в МБУ «ЦДДМ «Современнике» были предложены вытекающие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Благодарность, которая возможно объявлять за следующие достижения:

- выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

- высокое улучшение используемых в учреждении методов работы с воспитанниками;

- перевыполнение плановых заданий;

- получение грантовой поддержки городского мероприятия;

- успехи в увеличении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

- проведение некоторых, разовых мероприятий по поручению руководства учреждения.

При отборе кандидата на должность беспристрастно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская использования, какого - либо вида дискриминации;

Для улучшения микроклимата применять метод межличностного контакта, например:

- введение корпоративных вечеринок;

- коллективный выезд на природу;

- проведение офисных игр, например тайный Дед Мороз;

- празднование дней рождений и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность работников к новым условиям труда. Распознают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что полагает следующие этапы:

- изучение и принятие норм и ценностей этой среды;

- включение в среду;

- инициативное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация – процесс введения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу, традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителя, включение работника в систему межличностных отношений. вместе с тем с освоением условий труда работник входит в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация - сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться постижение личной роли в организационном процессе.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее особенностей, необходимых навыков, способов принятия решений в нестандартных ситуациях.

Экономическая адаптация. Каждая профессия различается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров в учреждении вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

Заключение

Обусловливающим фактором, воздействующим на качественность и результативность мероприятия, является наличие в учреждении человеческих ресурсов, способных профессионально выполнять и решать установленные организационные задачи. Для эффективного управления работниками в учреждении требуется целостная система работы с кадрами, позволяющая управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Специалист это главный фактор организации мероприятий, фактор доходов, повышения производительности труда. Специалист по работе с молодежью - это ценный ресурс и достояние учреждения.

Кадровый менеджмент управления человеческими ресурсами становится ядром для всё более эффективного использования трудовых ресурсов учреждения - одного из важнейших источников преуспевания любой организации.

Вопросы лидерства являются коренными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как присутствие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или действует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс главным образом не силового влияния в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой характерный тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном совмещении различных источников власти и устремленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и совершенствование методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В МБУ «ЦДДМ «Современник» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу в учреждении. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики: