Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Двинафарм».pdf

Важно отмечать победы и поражения сотрудников, тогда они будут наглядно представлять, за какой участок работы смогут взять ответственность, и точно не подведут команду.

Для предприятия ООО Двинафарм» самым оптимальным методом диагностики социально-психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия.

Благоприятный социально-психологический климат будет характеризоваться оптимизмом, радостью в общение, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность открыто выражать мысли, творить, вносить вклад в развитие предприятия, интеллектуально и профессионально расти и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат будет характеризоваться пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести неблагоприятное впечатление, страхом наказания, непонимание, неприятие, враждебность, недоверие друг к другу, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и предприятия в целом, неудовлетворенность и т.д.

В зависимости от определяемого уровня удовлетворенности социально-психологическим климатом будут определяться пути повышения этого показателя. Следует отметить, что на предприятие ООО Двинафарм» четко сформулированы миссия, стратегия и цели, а также на эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала. Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат

Также необходимо отметить и тот факт, полученный в результате анкетирования, что не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии предприятия. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа Следовательно, в целях повышения компетентности руководителей и специалистов предлагаются следующие мероприятия:

- Введение в штат фирмы ставки внештатного психолога для изучения социально-психологического климата в коллективе и проведения занятий и тренингов по предотвращению конфликтов и управлению эмоциями среди работников предприятия.

- Обучение менеджера по персоналу, основам психологии и конфликтологии путем посещения семинаров-тренингов.

- Участие директора и руководителей среднего звена в семинарах-тренингах по управлению конфликтами.

Осуществление данного мероприятия позволит:

• рассматривать функции по управлению конфликтами как обязательную и необходимую составляющую системы управления персоналом;
• повысить компетенцию руководителей и специалистов предприятия в области психологии и управления конфликтами;

достигнуть целей процесса управления конфликтами в ООО «Двинафарм».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя, из проведенного анализа научной литературы по управлению процессом конфликтной ситуацией можно сказать, что конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением грамотно. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет ряд особенностей. Люди всегда имеют собственные желания и устремления, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства. Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации.

В целом, анализ управления персоналом предприятия показал, что наблюдается тенденция к стабилизации персонала предприятия, снижению текучести кадров, закреплению молодых специалистов и квалифицированных рабочих на производстве.

Проведенный опрос сотрудников ООО Двинафарм» выявил, что в условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность и безопасность оцениваются высоко.

Низкие результаты в этом структурном подразделении по критерию технический уровень и стабильность кадров. В результате расчетов видно, что состояние стимулирования труда в корпоративном отделе ООО Двинафарм» низкое.

Так же результаты опроса показали, что 62 % работников получают служебное вознаграждение один и менее раз в году. Психологический комфорт от работы в ООО Двинафарм» испытывают 69% респондентов.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система стимулирования труда предприятия нуждается в доработке и совершенствовании.

Анализ конфликтных ситуаций предприятия ООО Двинафарм» выявил то, что уровень конфликтности в коллективе находится на незначительном уровне.

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений по совершенствованию системы управления социально-психологическим климатом в коллективе ООО «Двинафарм». Кроме того, что разработанные предложения принесут экономический эффект, они будут иметь еще и социальный эффект – будут способствовать повышению удовлетворенности от работы среди работников ООО «Двинафарм».

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности управления персоналом ООО «Двинафарм».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2014. №7-2. - С.134-135.
2. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. - Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. - 104 с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби-Проспект, 2011. - 504 с.
4. Водопьянова, Н. Е. Психодиагностика стресса [Текст] / Н. Е. Водопьянова. – СПб.: Питер, 2009.
5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №5. – С.55-57.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. - 655 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 290 с.
8. Дементьева А.Г. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 286 с.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2011 –352 с.
10. Зайдуллина Ч.Н., Иванов Н.Г., Орлов И.Ю. Кооперационный эффект в корпоративном и инновационном управлении: инфраструктурные аспекты // Вестник АГТУ. Серия: Экономика . 2013. №2. С.180-187.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2012.- 323 с.
12. Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с.
13. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вест. Самарского государственного университета, Серия «Экономика и управление», №1 (102), 2015. С. 24
14. Кибанов А.Я. Конфликтология- М.: ИНФРА-М, 2013. – 300с.
15. Магомедов Г.М. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Фундаментальные исследования. 2014. №8-1. - С.227-232.
16. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.: КНОРУС, 2013. – 471 с.
17. Понятие и модель конфликта [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://live-management.ru/ponyatie-i-model-konflikta.html.
18. Пирс Дж. Стратегический менеджмент. - СПб: Питер, 2013. - 560 с.
19. Ратников В.П. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 543 с.
20. Селье, Г. Стресс без дистресса [Текст] / Г. Селье; общ. ред. Е. М. Крепса. -М.: Прогресс, 1982. - 124 с.
21. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2013. № 10. - С. 23 Современное управление: Энциклопедический справочник. Т.1.-М.: Издатцентр, 2012. – 584 с.
22. Соломатина Е. Н. Социология конфликта. – М.: Альма Матер : Академический Проект, 2011. – 196 с.
23. Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
24. Технологии эффективного управления конфликтами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/index/0-910.
25. Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КноРус, 2013. - 623 с.
26. Угай А. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар: Новация, 2017. — С. 89-92.
27. Управление конфликтами в организации.- [М.: МЦФЭР, 2011]. - 63 с.
28. Хорошун Н. А., Шамаева О. П. Регулирование трудово- го поведения как составная часть стратегического управления // Вест- ник БГТУ им. В.Г. Шухова-№1-2017-С.234
29. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. – М.: ОМЕГА-Л : Smart Book, 2011. - 128 с.
30. Цибульская М.В., Яхонтова Е.С.. Конфликтология. – М.: Изд-во Московского междунар. ин.-та эконометрики, информатики, финансов и права, 2010. – 100 с.
31. Шавырина А.Е. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности: методический аспект // Вестник ЮУрГУ. Серия: Образование. Педагогические науки . 2015. №1. С.82- 87.
32. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Концепт: Актуальные проблемы формирования и развития инновационной культуры её носителя. Выпуск 1. - 2015 - ART 95070. - Режим доступа: URL: http://e-koncept.ru/teleconf/95070.html - ISSN 2304-120X